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天津电力公司班组长文化素质调研报告

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2020年4月19日
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国网天津市电力公司班组长文化素质调研报告

8月

目录
一、引言 1
（一）调研背景 1
（二）研究思路 1
（三）调研目的 2
二、调研实施概况 2
（一）行为事件访谈 2
（二）MBTI职业性格测试 4
（三）问卷调查 5
三、调研结果分析 6
（一）访谈结果分析 6
（二）性格测试结果分析 9
（三）问卷调查结果分析 11
1.量表检验 12
2.基于问卷的班组长文化素质现状分析 15
四、下一步工作 20
附件一 21
附件二 22
附件三 23

一、引言
（一）调研背景
综合素质是支撑企业发展各要素的质量及其相互整合后的本质特征，决定了一个企业的综合实力和发展质量，反映了一个企业的核心竞争力和管理成熟度。企业班组作为企业最基本的作业单元，是实施企业发展战略的前沿阵地，也是优秀企业文化落地成长的基本载体。班组长作为企业的基层领导，在员工和企业管理层之间起着承上启下的重要作用，是基层班组管理和企业文化落地的关键。班组长能否胜任其职位，能否在其岗位上达成优秀业绩，决定着企业的服务质量，并将最终影响企业的经济效益以及战略目标的实现。而班组长的文化素质是班组长胜任力的重要组成部分，是决定着班组效能能否最大释放的关键，另外，促进班组长文化素质的提升也是从实处推进企业战略和企业文化建设的重要途径。
立足于国家电网公司统一企业文化，响应国网天津电力公司“企业综合素质提升工程”实施方案，对国网天津公司的企业战略和企业文化进行深入研究，对班组长基层管理者角色的通用素质要求进行提炼，结合专业特色以及个人管理提升内容进行分析，纵向上从企业管理、班组管理和专业管理三个方面，横向上根据文化素质构成的关键程度，对行为导向影响的重要程度，以及文化素质内容的可变程度，提取出思想品质、性格特征和知识素养三个关键要素，采用定性和定量相结合的方式，对各基层供电单位进行了为期三周的调研工作。经过分析国网天津分公司班组长文化素质的现状，有针对性的构建“通用素质+差异素质”的班组长文化素质模型。
（二）研究思路
本次调研以了解天津电力公司班组长文化素质现状及认知为目的，以行为事件访谈（BEI）、MBTI职业性格测试以及问卷调查相结合的方式，选取一定的样本进行访谈和调查，并对调研结果进行数据统计与分析，多元汇总并提取班组长文化素质要素，为构建班组长文化素质模型提供基础和依据。项目具体研究思路见图1。

图1 项目研究思路
（三）调研目的
经过定量分析，采用科学的方法构建班组长文化素质模型，对基层班组长的文化素质进行全方位的评价，挖掘班组长个人素质提升的需求，找出优秀班组和一般班组的班组长文化素质差距，构建出天津电力公司班组长文化素质模型，进而科学有效得支撑并服务于企业的选聘、培训、考核班组人员及其职业发展指导等各方面工作，促进提升企业的效率效益，创造卓越业绩，打造卓越文化体系。
二、调研实施概况
本次调研采取行为事件访谈（BEI）、MBTI职业性格测试和问卷调查三种方式，多元了解并获取天津电力公司班组长文化素质的各种要素。
（一）行为事件访谈
本次项目访谈从7月8日开始，至7月17日结束。在国网天津电力公司思想政治工作部的大力支持下，根据天津市电力公司各基层供电单位的班组长人数以及各班组长的业绩水平，在其中8家供电单位进行班组长访谈工作。本次访谈分析效标样本量的确定，主要是依据专业内部或各单位内部班组的业绩优劣来选取一定比例 由于国网天津所有基层供电公司中调控专业人数相对于其它两个专业均较少，故调控专业选取本专业总人数的1/3，是为了确保不耽误公司正常工作的前提下，从受访班组长的认知和经验中尽可能多的获取班组长文化素质的关键因素。而运检和营销专业人数相当且相对较多，为了排除不同专业抽取人数的差异化对模型构建的影响，同时确保从整体绩优的基层单位中尽可能多的提炼出公司内部业绩优秀的班组长的文化素质，故按表1中的比例抽取。

的班组长及其主管领导进行调研，旨在挖掘天津电力公司范围内不同专业班组长的文化素质差异和不同业绩班组长的文化素质差距，提炼出作为优秀班组长的所应具备的文化素质，进而为构建差异化的班组长文化素质模型提供依据。其中不同单位不同专业的具体访谈人数及抽取比例详见表1和表2。
表 1 访谈样本人数基本概况
专业
单位名称
班组长人数
班组长直管
领导人数
总计
绩优
绩差
合计
调控专业
滨海供电公司
1
1
8
2
0
2
城东供电公司
1
1
2
0
2
宝坻供电公司
1
1
0
2
2
宁河供电公司
1
1
0
2
2
合计
4
4
4
4
8
运检专业
城西供电公司
2
2
20
2
2
4
城南供电公司
2
2
2
2
4
城东供电公司
2
2
2
2
4
滨海供电公司
2
2
2
2
4
蓟县供电公司
1
1
0
2
2
静海供电公司
1
1
0
2
2
合计
10
10
8
12
20
营销专业
宝坻供电公司
1
1
20
0
2
2
蓟县供电公司
1
1
0
2
2
滨海供电公司
2
2
2
2
4
城西供电公司
2
2
2
2
4
城南供电公司
2
2
2
2
4
城东供电公司
2
2
2
2
4
合计
10
10
8
12
20

表 2 访谈样本选取比例概况

调控专业
运检专业
营销专业
访谈样本单位
总人数
样本量
百分比
总人数
样本量
百比例
总人数
样本量
百分比
滨海供电公司
3
2
66.7%
45
4
8.9%
31
4
12.9%
城东供电公司
3
2
66.7%
35
4
11.4%
32
4
12.5%
城南供电公司
3
0
0.0%
35
4
11.4%
32
4
12.5%
城西供电公司
3
0
0.0%
28
4
14.3%
33
4
12.1%
蓟县供电公司
3
0
0.0%
11
2
18.2%
29
2
6.9%
宁河供电公司
3
2
66.7%
18
0
0.0%
31
0
0.0%
宝坻供电公司
3
2
66.7%
10
0
0.0%
31
2
6.5%
静海供电公司
3
0
0.0%
24
2
8.3%
30
0
0.0%
合计
24
8
33.3%
206
20
9.7%
249
20
8.0%
本次访谈单次时长最长为45分钟，最短为15分钟，平均为30分钟。访谈设计了两种访谈纲要——《行为事件访谈提纲 A》（见附件一）和《行为事件访谈提纲B》（见附件二），其中提纲A主要是针对班组长进行的深度访谈，在访谈中，班组长对自己在工作当中的成功事件、不成功事件和负面事件进行详尽地回顾和描述，包括事件的整个发生过程以及自身在事件处理中的想法和感受；其次是结合专业经验及管理经验讲述了自己对班组长文化素质的理解，并从自身角度出发提出了文化素质提升的需求等。提纲B主要是针对班组长直管领导进行深度访谈，在访谈中，班组长直管领导对其下属班组长的业务能力、管理水平和个人风格进行了评价，对班组长应具备的文化素质提出了各自不同的看法，并从专业分类角度出发表明了对本专业班组长的文化素质要求。如此设计访谈内容主要是为了经过深度访谈，了解班组长工作中成功和不成功的事例，进而对于班组长的工作过程有更具体的了解和认知，结合不同专业从优秀班组和一般班组的详细对比中提练出文化素质模型的关键因素。另外，经过与被访谈者的直接接触，能够对被访者的气质、谈吐、性格等进行更直接的观察与研究，为找到班组长的素质模型提供更为有利和丰富的依据。
（二）MBTI职业性格测试
性格是一个人行为习惯的综合体现，也是一个人文化素养的外在展现。班组长的性格特征与其职业和岗位具有较为紧密的联系，一方面，人的性格具有稳定性，稳定的性格特征与职业特征的相适度越高，越能在工作中发挥其性格优势，促进工作质量与效率的良好提升；另一方面，人的性格具有可塑性，工作环境对班组长的性格塑造具有长期的影响，作为优秀的班组长，其性格特征也会向着适应工作内容和岗位职责的方向养成和发展。企业战略的发展方向和企业文化的建设方向，要求班组长具备某些特定的性格品质特征，因此，塑造良好的性格，对于在基层和第一线工作的班组长是十分必要的。
MBTI职业性格测试是一种报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。经过MBTI模型，性格和职业之间的联系会得到比较清晰地阐释，可作为班组长性格特征与岗位职责之间关系的重要参考。结合班组长访谈工作，组织参与访谈的24位班组长填写MIBT职业性格测试。对班组长的性格倾向进行分析，对比不同专业之间班组长的性格特征进行归纳分析，进而形成对比，从专业需求方面有针对性的发掘并提炼出班组长的性格品质特征，结合访谈与问卷工作形成优秀班组长应具备的性格特征。
其中MBTI职业性格的四个维度（A、B、C、D）和八种类型（E、I、S、N、T、F、J、P）具体如图2所示：

图2 MBTI职业性格测试类型
（三）问卷调查
本次问卷调查依据问卷的编制和发放原则，在国网天津电力公司下属的10个基层供电单位中，随机抽取约全体班组长人数的50% 在发放问卷时，我们采取简单随机抽样的方法，使用误差限和估计量的标准差来确定问卷的样本量，具体表示式为：，其中t为置信水平的统计量（我们在误差允许的范围内，置信水平设置为95%，则t取1.96），而对于简单随机抽样，总体方差估计能够用p(1-p)来代替，一般取总体成数的一个较好估计值p为0.5。为误差限，在此我们取为5%，N为总量。依据此样本量计算公式，结合表1中的源数据，我们得出样本量大小为229（占总体的40.9%），可是考虑到可能存在一定量的无效问卷等其它不可预测因素，我们预设定与计算出的样本量接近且要大于其的值作为抽样调查的样本量，故预先大约按全体班组长人数的50%（298人）抽取。
（298份）作为调查对象进行样本研究。其中共回收296份，回收率为99.3%，去除33份无效问卷，有效问卷为263份，有效率达88.9%。经过调查问卷，运用SPSS17.0来确定问卷的信度和效度，同时对搜集到的不同文化素质进行因子分析，对班组长的文化素质认知现状进行了解和分析，为后期文化素质模型的构建以及提升策略的研究提供基础依据。
表 3 调查问卷总体及样本量汇总表
单位名称
专业总人数
不同专业样本量
调度
运检
营销
合计
样本数
样本数
样本数
合计
滨海供电公司
3
45
31
79
3
23
16
42
城东供电公司
3
35
32
70
3
18
16
37
城南供电公司
3
35
32
70
3
18
16
37
城西供电公司
3
28
33
64
3
14
16
33
东丽供电公司
3
12
9
24
3
6
5
14
蓟县供电公司
3
11
29
43
3
6
15
24
宁河供电公司
3
18
31
52
3
9
15
27
宝坻供电公司
3
10
31
44
3
5
15
23
武清供电公司
3
17
37
57
3
9
19
31
静海供电公司
3
24
30
57
3
12
15
30
专业合计
30
235
295
560
30
120
148
298
三、调研结果分析
（一）访谈结果分析
根据整理后的访谈记录，提炼和归纳了班组长和班组长直管领导在访谈中提到的班组长文化素质指标，统计分析各指标被提及的频次，频次的统计主要经过班组长的事件描述表现出的素质特征及班组长主管领导的评价。同时根据优秀班组和一般班组在描述与评价中所体现的差异点，结合班组长及班组长主管领导在访谈中反馈的问题，对产生不同班组业绩差异的原因进行了分析。本部分的分析结果主要反映基层单位班组长的文化素质现状，包括三个专业班组长的共性素质和不同专业之间的差异化素质。班组长文化素质各项指标在不同专业出现的频次统计结果见图3，在专业内部不同业绩水平班组出现的频次统计结果见图4。

图 4各指标在三个专业中被提及的平均频次统计汇总
从图3的分析结果看，从班组长访谈中共提取出30个文化素质指标，不同指标出现的频次在整体水平及不同专业上都有所区别。整体出现频次比较高的文化素质有：以身作则、用人育人、诚信守法、组织协调、忠诚企业和专业知识等。其中，调控、运检、营销三个专业班组长的共同文化素质和不同专业的差异化素质见表4：
表 4 不同专业班组长共性素质和差异化素质
素质类别
素质指标
共性素质
诚信守法、专业知识、以身作则、组织协调、忠诚企业、创新精神、积极进取、领导决策、敬业奉献、抗压能力、公平公正、用人育人、关怀员工、团队意识、管理知识、灵活变通、执行意识、领会领悟
差异化素质
运检专业
安全意识、吃苦耐劳、踏实认真、审慎细致
营销专业
客户意识、沟通表示、廉洁自律、成本意识
调控专业
开放包容、严谨有序、统筹全局、思维敏捷

图 5 专业内不同绩效班组长各指标被提及的平均频次统计汇总

从图5的分析结果看，三个专业的优秀班组长在文化素质各指标上表现出来的频次整体大于一般班组长，体现出多样化的文化素质。调控专业差别体现最为明显的指标为严谨有序、敬业奉献、统筹全局、专业知识、以身作则、灵活变通、抗压能力、公平公正，运检专业差别最为明显的指标为安全意识、诚信守法、吃苦耐劳、踏实认真、积极进取和执行意识，营销专业差别最为明显的指标为客户意识、创新精神、敬业奉献、廉洁自律、关怀员工、忠诚企业、灵活变通、执行意识、领会领悟和沟通表示。

图6 文化素质各因子被不同业绩班组长被提及的平均频次及差值统计汇总
经过访谈，一般班组长与优秀班组长的文化素质差距主要体现在：1）在思想观念上基本都体现出安于现状的特点，满足于日常工作任务的完成，缺乏创新意识和进取精神；2）在团队管理上缺乏科学有效的专业管理方法与管理知识，或者仍处在摸索归纳当中；3）在专业知识技能上不够熟练，知识更新不足。经过访谈中班组长及其主管领导的反馈，产生以上现象的原因主要有：A）.资源限制，缺乏足够的人力、财力、物力资源的支持。绩差班组特别在郊县局，大学生等新生力量的补充不足，班组人员年龄梯队不合理，班组长及班组成员年龄都普遍偏大，且个别班组成员过少，只能顾及常态工作任务的完成，在开展班组建设或其它创新活动上的投入较少；另外，由于郊县局在各项工作上的起步较晚，因此在整体业绩上相对较差。B）.年龄限制，年龄偏大的班组长（包括50岁以上）由于身体和精力的原因，难以支撑开展多项工作，而且对新知识、新技术、新设备、新系统的学习能力不足，知识结构的更新赶不上新技术和设备的更新，进而导致缺乏进取和创新精神，满足于现状，没有工作热情。C）.经验限制，年轻班组长任职年限短，缺乏专业经验和管理经验的积累，而且较多得承担了班组中的资料编制整理和系统操作等内勤工作，没有足够的时间和机会参加实际业务性的工作，缺少积累实际业务经验的机会。
（二）性格测试结果分析
对本次班组长性格测试结果进行汇总分析，共得到7种性格类型，而不同性格类型的主要特征即是图2中描述的各个类型的结合体特征。其中不同专业的具体分布情况见图7，不同专业优秀班组和一般班组的班组长性格分布情况见图6。

图7 不同专业班组长性格类型分布图
从图7的分布结果来看，对于调控专业，班组长的性格主要为ISTJ检查员型、ISFJ 照顾者型和ENTJ 统帅型，而且三种类型分布均匀（33%）；对于运检专业，班组长的性格主要为ISFJ 照顾者型（30%）、ISTP 冒险家型（10%）、ENTJ 统帅型、ESTJ 管家型、ISTJ检查员型，其中最后三种相当，均为20%；对于营销专业，班组长的性格主要为ISTJ检查员型、ESFJ 主人型、ENFJ 教导型、ESTJ 管家型、ISFJ 照顾者型（11%），其中主要是前四种，且所占比例相似（22%）。

图 8不同专业优秀班组和一般班组的班组长性格分布图
从图8的分析结果看，针对不同专业，优秀班组长和一般班组长的性格类型在占比上基本呈相对关系。调控专业优秀班组长主要集中在ISTJ检查员型和ISFJ 照顾者型上，具备I、S、J的共同特征，偏安静、严肃，行事务实有序，安定性高，力求精确；运检专业优秀班组长主要集中在ISTJ检查员型和ISTP 冒险家型上，具备I、S、T的共同特征，具有良好决策能力，善于掌握问题及找出解决方式，对专业水准要求高，重视效能；营销专业优秀班组长主要集中在ENFJ 教导型，热忱，具有鼓励她人的领导风格，爱交际，受欢迎，对别人所想或需求会表示真正关切且切实用心去处理。
综合以上不同专业和不同业绩水平班组的班组长性格类型分析结果：对于调控专业而言，侧重于班组长的系统意识和大局意识、认真严谨、条理性这些性格特点，其中优秀班组长还要具备务实、有责任心等性格特征；对于运检专业而言，侧重于班组长的忠于职守、吃苦耐劳、实事求是、严谨有条理这些性格特点，其中优秀班组长还要具备观察明锐、随机应变等性格特征；对于营销专业而言，侧重于班组长的友好直爽、热情有活力、有责任心这些性格特征，其中优秀班组长还要具备灵活变通、良好的沟通能力、耐心服务和廉洁自律等性格特征。
（三）问卷调查结果分析
本次问卷统计的基本信息包括专业、年龄、班组长任职年限、班组规模四项，样本数据在各基本信息的分布情况见表5。
表5 问卷基本信息统计表
属性
分类
人数
百分比(%)
属性
分类
人数
百分比(%)
专业
调控
30
10.1
任职年限
1年以下
4
1.5
1-3年（含3年）
40
15.2
3-5年（含5年）
54
20.5
运检
120
40.5
5- （含 ）
59
22.4
营销
146
49.4
以上
106
40.4
年龄
30岁以下
13
4.9
班组
规模
5人及以下
49
18.6
31-40岁
87
33.1
5-15人（含15人）
172
65.4
41-50岁
119
45.3
15-25人（含25人）
31
11.8
51岁以上
44
16.7
25人以上
11
4.2
根据表5的数据显示能够看出，在问卷调查对象样本中，年龄在30-50岁的班组长占了整体人数的78.4%，其中41-50岁的班组长占到45.3%；在班组长任职年限上，任职 以上的班组长占到40.4%，5- 的班组长占到22.4%，以上两项数据表明班组长任职年限普遍较长，且年龄偏大。
1.量表检验
在量表正式投入使用之前，为了确保问卷的科学性和有效性，项目组对量表进行了效度和信度检验。
（1） 信度分析
信度即问卷的可信程度，用以反映相同条件下重复检验结果的一致性程度，是检验量表可靠性和稳定性的重要指标。信度分析是评价调查问卷是否具有可靠性和稳定性的有效分析方法。本项目的信度分析结果如表6所示。
表6 问卷可靠性统计结果
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.984
.986
30

统计分析结果表明，问卷的Cronbach’s Alpha值为0.984，基于标准化项的Cronbach’s Alpha值为0.986，两个系数值均在0.9以上，大于统计学上认为的良好级的标准，表明该量表具有很高的内在一致性，信度很好。
表 7 方差分析表
ANOVA

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig
Between People
6353.575
30
211.786

Within People
Between Items
2021.907
29
69.721
20.754
.000
Residual
2922.700
870
3.359

Total
4944.607
899
5.500

Total
11298.182
929
12.162

Grand Mean = 3.82

从表7的方差分析结果能够看到，F=20.754，Sig=0<0.0001，其中F为效应项均方（69.721）与误差项均方（3.359）的比值，F值越大，说明误差项越小，量表精度越高，Sig（显著性水平）小于0.0001，即拒绝原假设，项目间有显著性差异，说明出错的概率很小，量表的重复度量效果良好。
综合以上检验结果，表明问卷总的内在一致性很好，量表测量结果是可靠的。
（2） 效度分析与因子分析
效度是指问卷的测量结果能够反映客观真实情况的程度，其中比较理想的效度检验方法就是利用因子分析测量整个量表的结构效度。该检验主要是将问卷中的每一个问题看做一个变量，然后经过调查结果得分对所有问题做因子分析，提取一些较为显著的因子，经过各个问题在每个因子上的载荷将问题分类。其目的就是为了检验问卷中属于相同理论概念的不同问题能否落在同一因子上，如果属于相同概念的题都能归为同一因子，则说明问卷有很好的结果效度。
首先对有效样本数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，检验结果如表8所示。
表8 KMO与Bartlett检验
KMO 和 Bartlett 的检验
取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。
.606
Bartlett的球形度检验
近似卡方
1541.979
df
435
Sig.
.000
从检验结果表中可见，KMO值为0.606，表明各变量之间的信息重叠程度比较高（偏相关较高），Bartlett球形检验的近似值为1541.979（自由度为435），达到显著水平（Sig=0.000<0.05），表明相关阵非单位阵，变量之间存在相关关系，调查问卷的样本数据适合进行因子分析。
表9显示了因子贡献率的结果，其中左侧部分为初始特征值，中间为提取主因子结果，右侧为旋转后的主因子结果。“合计”指因子的特征值，“方差的%”表示因子特征值占总特征值的百分比。从表中的分析结果可见：初始的30个因子经过因子分析，按特征值大于1的抽取原则，得到了4个主因子，累计方差贡献率为85.798%，即这4个主因子能解释原先30个因子的85.798%，说明问卷的结构效度较好，因此，能够把它们作为评价班组长文化素质模型的主因子。
表 9 变量解释量
解释的总方差
成份
初始特征值
提取平方和载入
旋转平方和载入
合计
方差的%
累积%
合计
方差的%
累积%
合计
方差的%
累积%
1
21.866
72.885
72.885
21.866
72.885
72.885
13.873
46.244
46.244
2
1.668
5.561
78.447
1.668
5.561
78.447
6.081
20.269
66.513
3
1.198
3.995
82.442
1.198
3.995
82.442
2.980
9.933
76.446
4
1.007
3.356
85.798
1.007
3.356
85.798
2.806
9.352
85.798
5
.724
2.413
88.211

6
.645
2.151
90.362

7
.612
2.040
92.402

8
.375
1.250
93.652

9
.347
1.156
94.807

10
.340
1.133
95.941

11
.235
.783
96.724

12
.214
.712
97.436

13
.149
.497
97.933

14
.133
.444
98.377

15
.102
.339
98.716

16
.083
.277
98.993

17
.068
.226
99.219

18
.057
.192
99.411

19
.049
.164
99.575

20
.034
.114
99.689

21
.028
.092
99.781

22
.022
.074
99.855

23
.015
.051
99.906

24
.013
.042
99.948

25
.009
.029
99.977

26
.003
.009
99.987

27
.002
.008
99.994

28
.001
.003
99.998

29
.001
.002
100.000

30
8.693E-5
.000
100.000

提取方法：主成份分析。
2. 基于问卷的班组长文化素质现状分析
以此次调查问卷的测量结果为依据，从班组长对企业文化素质的理解、对班组专业管理素质的理解以及班组长自身的性格特征三个维度，同时结合不同专业班组长的工作经验和以及对文化素质的认知，主要从思想品质、知识素养和个人性格三方面，分析了天津电力公司基层供电单位班组长的文化素质现状，具体分析结果如下：
（1）班组长对文化素质含义的理解程度调查结果见图9。

图9对文化素质含义的理解程度
班组长对文化素质含义的调查结果显示，认为完全理解的站22%，认为比较理解的站64%，认为不太理解的占12%，仍有2%的人认为完全不理解。说明大多数班组长在对文化素质的含义有一定的看法和观点。
（2）班组长文化素质水平对班组管理和公司发展的影响程度调查结果见图10。

图10 班组长文化素质水平对班组管理和公司发展的影响程度
班组长文化素质水平对班组管理和公司发展的影响程度调查显示，认为产生非常重要影响的占52%，认为比较重要的占44%，认为不太重要的占3%，仍有1%的人认为完全不重要。说明班组长整体上认同班组长文化素质对班组管理和公司发展的重要影响，但存在个别少数人缺乏对班组长文化素质重要性的深入认识。
（3）在班组长对国网天津电力公司企业文化理解的基础上，认为在班组长身上最能体现公司企业文化的价值观念和精神品质的统计结果见图11和图12。

图11 整体价值观念和精神品质认知 图12各专业价值观念和精神品质认知
根据图11的结果来看，班组长在各自对企业文化理解的基础上，认为班组长身上最应该具备的价值观念和精神品质前五位依次为安全意识、诚信守法、团队意识、敬业奉献和责任意识。从图12的结果来看，三个专业的选择与整体选择趋势较为一致，调控专业选择的前五项依次是安全意识、团队意识、诚信守法、敬业奉献和责任意识，运检专业选择的前五项依次是安全意识、团队意识、诚信守法、敬业奉献和责任意识，营销专业选择的前五项依次是安全意识、诚信守法、团队意识、大局意识和客户意识。因此，综合以上分析结果，能够看出当前班组长的整体价值观念和精神品质认知基本上符合公司的企业文化要求。首先，对于电力企业来说，安全生产是红线，是电力企业发挥社会效益和提高企业经济效益的保证，作为电力公司的员工，时刻保持着安全意识；其次，班组长都表现出对法纪意识和诚信观念的极大认同，体现出公司核心价值观的诚信品质；再次，注重团队协作意识，秉承了天津电力公司构建和谐、奋进团队的公司定位；最后，重视敬业奉献和责任意识，体现出班组长尽职尽责的工作态度，脚踏实地做好本职工作的认知，是对公司核心价值观中“责任”的最好诠释。
（4）在班组长对基层管理角色的认识与理解的基础上，认为在班组管理工作中班组长必须具备的基本思想品质与素质统计情况见图13和图14。

图13 班组长整体管理素质认知 图14 各专业班组长管理素质认知
根据图13的结果来看，班组长在对自身基层管理角色的认识与理解的基础上，认为在班组管理工作中班组长必须具备的基本思想品质与素质前五位分别为以身作则、公平公正、尊重工作和她人、团队意识和敬业奉献。从图14的结果看，三个专业的选择与整体选择趋势较为一致，调控专业选择的前五项依次为以身作则、公平公正、敬业奉献、尊重工作和她人以及团队意识，运检专业选择的前五项依次为以身作则、公平公正、敬业奉献、尊重工作和她人以及关怀员工，营销专业选择的前五项依次为以身作则、公平公正、尊重工作和她人、团队意识和关怀员工。因此，综合以上统计结果，班组长选择以身作则和敬业奉献，能够看出班组长在对管理角色的认知上，整体比较注重自身的带头作用，体现出较强的责任心；其次在班组管理当中，注重公正和团结，尊重她人，强调团队合作，同时也体现出以人为本的企业理念。
（5）在班组长对本专业的专业性质及业务特点的认识与理解的基础上，认为本专业区别于其它另外两个专业的素质要求或特点统计情况如图15。

图15 不同专业的素质要求和特点认知
根据图15的结果看，由于调控、运检和营销专业的业务内容和特点不太相同，各专业班组长在各自素质要求的选择上体现出差异性的倾向。营销专业选择的前三项依次为客户服务意识、团队意识和沟通表示，运检专业选择的前三项依次为安全生产意识、团队意识和审慎细致，调控专业选择的前三项依次为安全生产意识、严谨有序和团队意识。因此，综合以上统计结果，能够看出各个专业都选择了团队意识，强调团队协作在业务开展中的重要程度，能够将团队意识作为通用素质。另外，营销专业在客户意识和沟通表示上的要求相对更高，是由于营销人员与客户直接接触的机会较多；运检专业和调控专业均将安全意识放在首位，是由于运检人员和调控人员都直接接触或间接涉及电力电网设备，与电网安全、设备安全和人身安全等密切相关；运检人员在作业时直接接触电力设备，工作上的任何一丝疏忽和差错都容易导致设备事故或人身事故，因此必须做到审慎细致，避免人为事故的发生；调控人员在发生情况变化时，每一句话都相当于一次调度命令，因此更强调言行严谨有序，不能随意指挥。
（6）根据参与问卷调查班组长的自我感知，不同专业班组长的性格特征和倾向见图16。

图16 不同专业班组长的性格特征和倾向
从图16的结果来看，三个专业班组长的性格在整体上体现出较为一致的结果，在与外界交互的程度上，表现为善于与人相处；在接受信息的倾向上，表现为关注细节，喜欢真实具体的事实，喜欢有序和格式化的工作；在做出决策时，表现为喜欢客观的评价过程和结果，运用一致的标准原则处事；在如何安排工作生活上，表现为喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制。
（7）在班组长对专业工作经验及积累的基础上，认为班组长必须具备的知识素养统计情况见图17。

图17 班组长知识素质认知
根据图17的结果来看，整体班组长认为必须具备的知识素质前五项依次为公司知识、法律知识、生产管理、现场管理和员工关系。调控专业选择的前五项依次为公司知识、生产管理知识、办公自动化、法律知识和组织行为学，运检专业选择的前五项依次为公司知识、生产管理知识、法律知识、现场管理知识和产品知识，营销专业选择的前五项依次为法律知识、公司知识、客户知识、营销学和员工关系。因此，综合以上统计结果，能够看出班组长整体对公司政策决策的知识掌握度具备最高的认同感，在管理知识和员工关系方面也具备较强的求知欲。另外，由于运检专业直接接触设备或线路，因此强调对产品知识的掌握；营销专业由于与客户接触较多，因此也更加注重客户知识和营销学知识的掌握。
（8）班组长结合自身的工作经验以及对文化素质的认知，当前对文化素质的提升需求见图18。

图16 班组长文化素质提升需求
根据图18的结果来看，三个专业的班组长普遍在管理意识与素质上存在最为突出的提升需求，其次是价值观念和精神品质的塑造，说明班组长在管理素质和思想品质上普遍具有提升空间。综合问卷收集到的各专业班组长对文化素质的提升需求来看，调控专业更强调班组长责任意识和管理协同能力的提升与培养；运检专业更注重班组长对过程的管控能力、精益管理能力、大局意识以及产品安全知识的提升与培养；营销专业更注重班组长以人文本、服务意识、团队协同能力以及卓越管理能力的提升与培养。
四、下一步工作
研究国网电力公司和天津电力公司企业文化内涵，根据班组长管理角色等通用素质要求，结合前期基层调研成果，构建班组长文化素质模型。
附件一
访谈提纲（A）
项目名称: 班组长文化素质模型及提升策略研究
访谈日期: 7月
访谈对象: 班组长
访谈主题：班组长文化素质现状;班组长文化素质认知与理解;组长文化素质提升的需求。

您好！我们是“班组长文化素质模型及提升策略研究”项目的管理咨询项目组顾问，首先感谢您在百忙之中接受我们的访谈。
经过访谈，我们将初步了解国网天津公司班组长代表的文化素质现状，对班组长文化素质的认知及理解，以及对班组长文化素质提升的需求，为推进班组长文化素质模型的构建及班组长文化素质提升策略研究提供参考和依据。以下是项目组提供的访谈提纲，您既能够依照提纲问题来表示您的看法，也能够就您认为与项目相关的其它重要问题发表意见。
感谢您对我们工作的大力支持和配合！

1. 您的专业年限？班组长任职年限？
2. 请讲述两件您在班组长任职期间，在班组生产管理和劳务管理方面，您觉得做得很好很成功，在公司或专业范围内取得了非常好的成绩和评价，让您觉得特别自豪的事件、活动或例子。（每个事件的描述时间控制在8分钟以内）
您能够按照以下要素进行描述：
1）当时发生了什么样的情境？是由怎样的因素导致的？情境中有谁参与？
2）您当时面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？
3）在面临当时的情境，您当时心中的想法和感觉是什么？包括对人对事的想法。您当时采取了什么样的行为？
4）最后的结果是什么？过程发生了什么？
3. 请讲述一件您觉得做得不好，自我认为比较欠缺或遗憾的例子。（时间要求及描述方式同上）
4. 请讲述一件您遇到的突发事件，包括您当时的想法和处理过程，以及处理结果和事件影响。
5. 在国网公司和