HR干货--知道这些专业术语-秒变高大上的资深大咖!.doc

有人说，想要表现得高大上，专业术语往外掏就好了！可是，HR界的术语像海洋那般浩瀚、像星空那般璀璨。我们到底该掏哪些，怎么掏呢？

今天智小培就给大家进行了整理，教你如何优雅的成为一名资深HR大咖。

人力资源专业术语

1

规划模块

战略地图、平衡计分卡、MBO、甘特图、结构化思维（思维导图）、组织发展、组织进化、组织变革、组织结构优化（直线制、直线职能制、模拟分权制、事业部制、分子公司、矩阵制、委员会、多维立体），基于效率提升的流程再造（优化）、职能再分配、三支柱模型、运营流程图、盈利模式、需求预测、人才供给、基于战略规划的人才盘点、人才对称图、波特价值链、洛克希德法、战略实施模型、决策树、蒙特卡罗模拟技术、SWOT、帕金森效应

2

招聘模块

工作分析（观察法、实践法、问卷调查法、访谈法、工作日志分析法、文件筐分析法、关键事件分析法）、职位说明书、素质模型、素质辞典、任职资格、工作描述、岗位操作指引、基于任职资格的结构化面试、非结构化面试、BEI行为面试法、情景模拟法、限定式问答、压力面试法、集体面试法(含无领导小组讨论）、面试题库、面试评价标准、人才甄选、人才测评技术（各种测评工具DISC\PDP\16PF\MBTI\九型啥的）、招聘渠道扩张、招聘分析报告、人才库、科尔伯格两难故事测验

3

培训模块

培训需求分析（九个维度）、TTT、PTT、讲师团队建设、讲师级别管理、讲师激励、讲师考核、课程体系构建、课程管理、课程优化、柯氏四层评估、学习路径图、基于职业生涯规划的培训体系、素质训练卡、培训八步法、NLP教练技术、情景模拟训练、ADDIE循环、沙盘推演

课程分类：职前培训、岗前培训、在岗技能优化系统班、基础素质提升班、高中基层管理技能提升班、专项培训、企业文化宣导、新规范新制度宣导、知识竞赛、技能竞赛、专访座谈会、专题论坛、户外拓展、室内拓展、沙盘模拟课程

4

绩效模块
MBOBSCKPICPIKRAKPAOKRIPI360SMART，PDCA循环，汉堡原则，指标库，绩效指标提取，绩效计划，绩效实施，绩效监控与跟进，绩效面谈，绩效支持与辅导，数据统计，绩效总结，绩效改善计划，绩效推广培训，基于绩效结果的培训需求分析，目标责任书，绩效激励（正激励与负激励）、赫茨伯格双因素理论，马太效应，摩尔定律，罗密欧与朱丽叶效应，倡导行为的积分制、赋权分析矩阵

5

薪酬模块

薪酬结构、EVA红利分配、3E薪酬、宽带薪酬、岗位评价技术（因素比较法，排序法，要素计点法，海氏，美世），年薪制，职位序列，职簇职级职等职门还有职什么职什么，薪酬调查报告，股权激励方案，薪酬数据分析报告，基于价值链的薪酬分配，基于绩效结果的薪酬调整方案，基于价值贡献的年终奖励计划、马斯洛需求分析

再补充几个不知道放哪个模块的东东：

马尔代夫链模型、职业锚、亚当斯公平理论、德尔菲法、人才引进与稳定八要素（薪酬、福利、成长、事业平台、工作条件、氛围、情感、愿景）

如何优雅地使用？

上面这些词使用起来是不是太牛掰了？具体怎么用呢，智小培给宝宝们举几个栗子：

1、主导公司薪酬结构调整，建立基于EVA红利分配的薪酬机制，带领部门成员应用美世评价技术完成技术人员序列的岗位评价，设定与职业通道相匹配的宽带薪酬。
2、领导公司高速扩张阶段的组织变革与优化，顺利完成事业部制到多维立体式的组织转型，同时建立配套组织转型的人力资源管理三支柱体系，强势推进HRBP的业务辅助职能常规化。

有人说，我只是个专员，这些好象跟我不太沾边，那就改改喽：

1、在上级指导下完成内部培训师团队建设，设定相应的讲师考核、激励与级别管理机制，同时担任TTT课程主讲培训师。
2、独立负责各部门KPI的提取，建立与完善指标库。协助经理完成基于平衡计分卡的KPI指标设定，同时辅助各部门经理对部门成员的绩效面谈。

送资料第四波来啦！今天智小培把人力资源表格【培训管理类】分享给大家，先看看都有什么吧↓↓↓（其他类表格也会持续放出哦）

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如何做一份完美的招聘分析报告呢？别担心，智小培整理了一些表格，希望对宝宝们有帮助~

1.招聘评价指标

企业在做招聘时，常见分析指标如下：

评价指标
分析目的（价值）
数量指标
通过不同岗位查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面试人数、参加复试人数、确定录取人数以及最终录取人数的分析，建立不同类型岗位的“金字塔”模型，为人员招聘做好分析。
录用人员质量
员工正式录用后，试用期通过考核的比率。
招聘周期
不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据对于未来职位招聘提供周期预测数据。
招聘成本核算
招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等。
招聘渠道有效性
企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期的分布对比等。
招聘投入经济型
多种招聘渠道的投资性价比分析。

上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。

2.分析报告数据来源

为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。

分析报告的关键信息如下：

岗位名称

考察指标
项目
数据
备注
简历初选通过率
搜索简历数量

通过初选数量

有效简历率
初选数量

面试预约人数

初试通过率
初试面试通过人数

初试面试人数

复试合格率
复试面试通过人数

复试面试人数

报到率
复试报道人数

复试面试人数

招聘计划完成率
实际报到人数

计划招聘人数

人均直接招聘费用
所有费用

录取人数

备注

3.招聘分析报告

招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考下表所示：

所属季度

报告编写人员

报告编写日期

报告目的
本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
目标读者
管理层各位成员。
数据来源
本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘季度跟踪表》。
季度招聘工作
总体概述

根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘X个岗位共计X人，筛选简历X个，初试X人，初试通过率为X%，复试X人，到岗X人，招聘计划完成率为X%。

关键招聘指标
完成情况
指标分析
初试通过率

如果初试通过率低要分析具体原因。
复试通过率

在复试通过率方面，由于……原因导致招聘的复试通过率较低。
到岗率

在到岗率方面，由于……等原因，导致到岗率只有X%；……未按时报到放弃Offer降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
到岗后辞职率

哪些岗位辞职率高，原因是什么？哪些岗位的辞职属例外因素。
招聘计划完成率

截止X年X月X日，共需招聘X人，到岗X人，暂缺X人，本季度招聘计划完成率为X%。
招聘渠道分布
网站招聘：公司采用X网站、下载X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人

招聘会：收到X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人

校园招聘：下载X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人

内部推荐：公司内部推荐X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数x人

录用人选信息分布
性别分布：男性X人，女性X人

学历分布：大专以下X人，大专X人，本科X人，硕士X人，博士X人

户籍分布：本市户口X人，外省市X人

来源：从竞争对手入职X人

招聘成本分析
招募成本：本季度参加招聘会X元，网站下载简历X元，内部推荐奖励X元，猎头费用X元，共计X元

面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，折合累计X元

录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，共计X元

人员流失成本：本季度到岗后离职X人，离职手续办理成本约X元

其它成本：X元

本季度招聘成本共计X元，人均招聘成本为X元。
发现的问题及计划改进措施
在本季度的招聘工作中发现如下问题：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
计划采取的改进措施：
（1）
（2）
（3）
审核

审批

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：

（1）年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等。

（2）年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措。

（3）年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施。

（4）年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析：对于改进效果缓慢的要有对应举措。

（5）年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。

内容总结

（1）有人说，想要表现得高大上，专业术语往外掏就好了
（2）季度招聘分析报告参考下表所示：

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：

（1）年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等