年绩效考核方案new.pptx

绩效考核方案绩效考核方案-2-目目 录录一、企业执行一、企业执行KPIKPI的意义及考核的范围的意义及考核的范围二、二、KPIKPI绩效指标的来源绩效指标的来源三、三、KPIKPI指标分解过程指标分解过程四、考核指标数据提供资源四、考核指标数据提供资源五、考核中可能造成的问题五、考核中可能造成的问题六、绩效考核执行计划六、绩效考核执行计划-3-一、企业执行一、企业执行KPI的意义及考核的范围的意义及考核的范围(一一)、KPIKPI考核的意义考核的意义1、KPI绩效考核体系是为实现企业财务及管理目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门工作目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。2、关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。3、通过KPI考核体系，可以有效的将公司整体的财务及管理目标与广大员工，尤其是中、高层员工的工作目标、业绩相联系，从而实现共赢的良好的局面。同时，也为员工的升职、调薪等一系列人事管理工作，提供有力的数据支持，创造公平、公正、公开的人事管理环境。-4-（二）、考核范围：（二）、考核范围：KPI绩效考核是对公司战略目标进行层层分解，所以KPI主要是针对公司的中、高管理人员和关键岗位及研发负责人员来制定的。非关键岗位的考核方式可以采取关键事件法、个人绩效承诺法、等级分布法等其他方法来进行。参考原理：参考原理：1、KPI符合一个重要的管理原理：“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；故关键岗位的绩效考核尤其重要。2、“二八原理”同样适用于工作目标衡量中，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为做为核心指标，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重。-5-二、二、KPI绩效指效指标的来源的来源（一）、（一）、KPIKPI考核方法：考核方法：通常比较科学的KIP是结合BSC（平衡计分卡）来进行考核的，BSC的特点就是主要体现在4个方面：财务管理方面、客户管理方面、内部管理方面、员工学习成长方面作为维度，赋给总的权重，然后再将KPIKPI的的战战略略目目标标在这4个维度进行精心细划，简练、量化。故此健全的绩效考核方法是需要财务部门的介入，对关键部门的关键业绩指标进行整体的监控及提供有效的数据统计支持，才能体现考核数据的真实性及有效性。KPI+BSC财务管理管理客客户管理管理内部管理内部管理学学习成成长-6-（二）、指标来源：（二）、指标来源：战略目标：目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程！战略目标：目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程！公司年度公司年度经营目目标年度年度销售收入售收入利利润增增长率率市市场占有率占有率品牌建品牌建设客客户满意度意度1 1、公司年度目标依据以往、公司年度目标依据以往关键要素参考数据而制定；关键要素参考数据而制定；2 2、关键要素的目标展开是、关键要素的目标展开是依据各职能部门资源的提供，依据各职能部门资源的提供，以最终达到公司整体营利目以最终达到公司整体营利目标。标。-7-年度经营目标：目标体系的建立应采取从上而下进行逐层的分解！年度经营目标：目标体系的建立应采取从上而下进行逐层的分解！公司公司目目标各各职能部能部门关关键岗位位经营运作运作部部门市市场部部外外销部部研研发、采、采购、品、品质、财务、行政、行政一一级指指标二二级指指标三三级指指标关关键岗位位员工工三、三、KPI指指标的分解的分解过程程说明：说明：公司董事会首先必须确定年度经营目标（如营业额、利润、销售增长率、市公司董事会首先必须确定年度经营目标（如营业额、利润、销售增长率、市场占有率、新产品贡献率）等为一级指标，然后组织各部门进行层层分解，分解出场占有率、新产品贡献率）等为一级指标，然后组织各部门进行层层分解，分解出来的指标是二级来的指标是二级KPI指标总经理将经营目标的任务下派到各部门经理，部门经理再指标总经理将经营目标的任务下派到各部门经理，部门经理再将部门目标任务下派至部门关键岗位人员，使之成为三级指标。将部门目标任务下派至部门关键岗位人员，使之成为三级指标。-8-四、考核指四、考核指标数据提供数据提供资源源（一）关键指标提列：（一）关键指标提列：1 1、经营运作部门指标、经营运作部门指标:由财务部汇整历史数据提供参考，并辅助经营部门对指标进由财务部汇整历史数据提供参考，并辅助经营部门对指标进行逐级的分解，以分解到月为目标。行逐级的分解，以分解到月为目标。2 2、各职能部门指标：职能部门指标依据经营目标指标数据相结合来拟定，并参考、各职能部门指标：职能部门指标依据经营目标指标数据相结合来拟定，并参考ISOISO体系管理关键指标进行提列。体系管理关键指标进行提列。（二）、指标考核数据提列：（二）、指标考核数据提列：项次项次考核部门考核部门来源数据提供单位来源数据提供单位1 1市场部市场部财务部财务部2 2外销部外销部财务部财务部3 3研发部、结构部研发部、结构部物控部、品质部物控部、品质部4 4品质部、售后处品质部、售后处物控部、研发部、品质部物控部、研发部、品质部5 5物控部、仓储处物控部、仓储处采购部、财务部、市场部、外销部采购部、财务部、市场部、外销部6 6采购部采购部财务部、物控部、品质部财务部、物控部、品质部7 7财务部财务部各职能部门各职能部门8 8行政部行政部各职能部门各职能部门说明：说明：每个部门考核指标的达成率，统计数据均由相关工作对接部门或财务部提供，本部门对数据有异议可以复核，此举有利于数据正确性及有效性，从而避免了本部门避重就轻，自己给自己的考核打分的情况出现。-9-五、考核中可能造成的五、考核中可能造成的问题1、考核指标涉及面广，目前仍有一部分数据需要手工统计和计算，考核数据收集工 作量较大，有些可能无相关数据库进行支持，故在一定程度上，会增加部门，尤 其是财务、采购、人事行政部门的统计工作的工作量。2、在考核执行中，因各指标达成率与相关部门工作紧密的联系在一起，所以有可能 会引起部门与部门之间出现矛盾，影响合作关系。相对而言，处于弱势部门的工 作环节考核结果会比较差，可能会使人员压力大，并进一步导致员工离职率的上 升。3、执行考核后，由于强制排列原则的影响，对于考核处于末位或考核结果较差的员 工，会造成起心理上的不平衡，抱怨增加。4、部分部门的抵制或者不配合，会造成考核结果的偏差或难以进行。总结：总结：考核执行过程中，部门负责人需与下属保持密切的沟通及协调，考核指标若连续考核执行过程中，部门负责人需与下属保持密切的沟通及协调，考核指标若连续2-3个月都无法达成，需提出导致原因及解决方法，及业务相关联部门需要支援事个月都无法达成，需提出导致原因及解决方法，及业务相关联部门需要支援事项，辅助解决员工工作效率，以安抚员工情绪，辅导员工能力提升。项，辅助解决员工工作效率，以安抚员工情绪，辅导员工能力提升。-10-六、六、绩效考核效考核执行行计划划项次项次完成时间完成时间部门指标类型部门指标类型责任部门责任部门设定参考数据设定参考数据数据数据/资料资料提供部门提供部门1 12 2月月1313日日公司年度总营业目标公司年度总营业目标公司董事会公司董事会/高层领导高层领导公司往年营业利润分析公司往年营业利润分析表表财务部财务部2 22 2月月1515日日绩效考核指标制定及分解培训绩效考核指标制定及分解培训行政部行政部绩效考核培训方案绩效考核培训方案行政部行政部3 32 2月月1616日日经营指标（营业额、出货数量、销经营指标（营业额、出货数量、销售增长率、客户满意度、市场占有售增长率、客户满意度、市场占有率、新产品贡献率等）率、新产品贡献率等）市场部市场部外销部外销部历史数据历史数据市场部市场部/财务部财务部4 42 2月月1717日日各部门依据经营指标进行分析部门各部门依据经营指标进行分析部门指标指标各部门各部门公司营利指标公司营利指标财务部财务部5 52 2月月2020日至日至2 2月月2424日日各部门指标扣分原则及考核数据来各部门指标扣分原则及考核数据来源确定源确定行政部行政部财务部财务部结合结合ISOISO质量目标质量目标品质部品质部财务部财务部