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员工绩效奖励方案15篇
员工绩效奖励方案1
　　一、考核、奖励原则：
　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
　　二、考核、奖励指标：
　　1、考核指标分为10项：
　　①销售额、
　　②毛利额、
　　③零销售、
　　④高库存、
　　⑤负库存、
　　⑥损耗、
　　⑦可控费用、
　　⑧人工占比、
　　⑨其他收入、
　　⑩服务。
　　2、奖励指标分为4项：
　　三、工资结构：
　　1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）
　　a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
　　b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
　　四、各项考核指标的完成标准：
　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
　　b）销售完成率折算为：
　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
　　2、零销售:
　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
　　3、负库存:
　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的.100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
　　4、高库存：
　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
　　5、损耗:
　　门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
　　6、服务：
　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
　　7、可控费用：
　　门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
　　8、其他收入:
　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:
　　以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
　　9、人工占比：
　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的’30%,上限为管理绩效基数的100%。
　　五、奖励指标的完成标准：
　　1、毛利奖：
　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
　　2、最佳服务奖：
　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
　　3、最佳员工满意度奖：
　　以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
　　2、奖励指标的兑现方法：
　　a）销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
　　b）对服务的奖励分季度兑现。
　　c）其它奖励项原则上年底兑现。
　　d）地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
　　七、举例：
　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：
　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
　　2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元
　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）
　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合xx店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

员工绩效奖励方案2
　　一、考核目的
　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
　　2、作为确定绩效工资的依据。
　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
　　二、考核原则
　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
　　三、考核内容及方式
　　1、工作任务考核（按月）。
　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
　　四、考核人与考核指标
　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
　　五、考核结果的反馈
　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
　　六、员工绩效考核说明
　　（一）填写程序
　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的’工作任务；
　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
　　（二）计分说明
　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
　　（三）季度绩效工资内容
　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
　　（1）绩效考核奖由三部分组成：
　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；
　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
　　（四）增减分类别：
　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
　　5、奖惩计分：
　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效奖励方案3
　　方案一：2月首周部/课活动新春利是
　　1、方案目的：为推动营业单位2月首周活动率高开，以活动促留存，以活动推业绩，达成35％首周活动率目标
　　2、方案对象：营销营业部、区拓展业课（处经理以直辖课参赛）
　　3、方案时间：20xx年2月1日－20xx年2月4日
　　4、入围条件：2月4日初审有效活动率达到30%入围
　　5、奖励内容：对于入围的’营业单位，根据2月4日初审有效活动率档次，按竞赛期间有效活动人力进行相应费用额度奖励：
　　2月4日初审有效活动率承保有效活动人力奖励标准（单位：元/人）
　　35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120
　　兑现方式：下划费用到获奖部课所在营业单位，部课按自定配套方案报销获奖额度
　　备注：
　　1.方案数据来源及计算方式：方案最终结果以MIS系统承保数据为准，减七折；
　　2月4日初审有效活动率=2月4日累计初审有效活动人力/2月4日当前人力
　　2.方案奖励上限：营业部/展业课活动率达到40%（含）以上，最高按120元/人奖励封顶；
　　3.解释权：方案最终解释权归分公司销售企划部。
　　方案二：“活动为王使命必达”业务竞赛方案
　　1、方案目的：为推动营业单位
　　2月活动率和FYP目标双达成，帮助一季度提前过考核，顺利达成开门红整体目标。
　　3、方案对象：全省各营业单位
　　4、方案时间：2xxx年2月
　　5、入围条件：营业单位按照FYP目标规模分组分为3组，2月当月承保累计FYP达成年进度7%，且有效活动率达到62%，获得对应费用额度：

员工绩效奖励方案4
　　一、总则
　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
　　二、考核目的
　　1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
　　3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
　　三、考核原则
　　1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
　　2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；
　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
　　四、适用对象
　　本制度主要是为公司行政管理人员。
　　五、考核方式
　　考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
　　六、考核标准
　　行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
　　七、考核程序
　　考核的一般操作程序：
　　1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
　　2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
　　3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
　　八、考核幅度
　　公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
　　九、附则
　　1、本制度的解释权归人力资源部。
　　2、本制度的最终解释权归人力资源部。
　　3、本制度生效时间为1月1日。

员工绩效奖励方案5
　　一、总则
　　1.1目的
　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
　　1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
　　1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
　　1.5薪酬与绩效的关系
　　1、全体员工的`薪酬与项目收益相关；
　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
　　二、员工薪酬制度
　　2.1薪酬体系
　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
　　2.2薪酬组成
　　员工薪酬由以下几部分组成：
　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
　　提成：根据销售提成制度发放
　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
　　内部方案
　　2.3薪酬计算与发放
　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）
　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
　　基本工资：另附基本工资表
　　季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。
　　福利与补贴：见附表。
　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
　　提成：根据销售部提成制度计算
　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
　　三、考核办法
　　3.1考核内容
　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
　　3.2具体实施办法
　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。
　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
　　3.3考核分值确定
　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
　　7、其他经讨论确定事项。

员工绩效奖励方案6
　　一、总则
　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
　　二、考核的目的
　　１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
　　三、考核原则
　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
　　2.客观、公平、公正、公开的原则。
　　四、考核适用范围
　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
　　1.试用期内，尚未转正的员工；
　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
　　五、考核组织机构
　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
　　1.绩效管理委员会构成
　　主任：xxx
　　副主任：xxx、xxx
　　成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
　　2.各成员职责
　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
　　六、考核时间
　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
　　七、考核内容和考核标准
　　1.考核内容
　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
　　2.考核标准
　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
　　工作绩效70%50%
　　工作能力15%30%
　　工作态度15%
　　注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
　　八、考核形式
　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
　　九、考核程序
　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
　　十、绩效面谈
　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
　　２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
　　十一、考核结果及其应用
　　１.考核结果的等级
　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
　　等级优秀良好称职基本称职不称职
　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
　　2.考核结果的应用
　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的’奖励；
　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　十二、考核申诉
　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
　　１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
　　２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
　　３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
　　十三、考核资料的管理
　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
　　2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
　　4.每次考核结果进入个人档案；
　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

员工绩效奖励方案7
　　一、指导思想
　　为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本方案。
　　二、考核类别
　　1、师德
　　2、教科研
　　3、教学质量
　　4、评先评优
　　三、考核说明
　　（一）师德（总分22分）
　　1、考核对象
　　全体在编在职教职工
　　2、考核内容
　　1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录）（1分）
　　负责科室：行政班子评议、教务处
　　2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。
　　负责科室：校办
　　3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
　　负责科室：校办
　　4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除）
　　负责科室：政教处
　　5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
　　负责科室：政教处
　　6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划（2分）
　　负责科室：政教处、校办
　　7）无学生管理事故（2分）
　　负责科室：校长室
　　3、考核结果
　　按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。
　　（二）教科研（总分32分）
　　第一类：一线教学工作的教师
　　1、考核内容
　　1）备课（5分）
　　考核要求：
　　A、5分
　　（1）教案齐全；
　　（2）符合规范要求；
　　（3）详案或有教学后记20%以上；
　　B、4分达到其中二项；
　　C、3分
　　达到其中一项；
　　D、2分
　　达不到c等要求。
　　2）上课（3分）
　　考核要求：
　　（1）按时上课，不随意调课、旷课（1分）
　　（2）上课过程中不随意离开课堂（1分）
　　（3）按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分）
　　3）作业（3分）
　　考核要求：
　　（1）作业数量适中，及时批改并评价（1分）
　　（2）作业二次批改并评价（1分）
　　（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验，具有推广的可行性（1分）
　　4）教研活动（3分）
　　考核要求：
　　（1）按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）
　　（2）承担校级读书交流活动（1分）
　　5）听课与评课（4分）
　　考核要求：
　　（1）听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）
　　（2）记录完整（1分）
　　（3）有评价，结果客观（1分）
　　（4）每学期撰写1篇评课稿（1分）
　　6）继续教育、理论学习（3分）
　　考核要求：
　　（1）有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）
　　（2）有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、心得10篇以上（1分）
　　（3）撰写心得体会1000字以上（1分）
　　7）教科研常规（3分）
　　考核要求：
　　（1）有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）
　　（2）有参加课题研究和课题管理（1分）
　　（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分）
　　8）教科研获奖（3分）
　　考核要求：
　　（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。
　　（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的’加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元）
　　9）教学创新（3分）
　　考核要求：
　　（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）
　　（2）一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）
　　（3）有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课（1分）
　　10）指导师（2分）
　　考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估）
　　负责科室：教科室
　　2、考核结果
　　按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。
　　第二类：行政、教学辅助和后勤人员
　　1、考核内容
　　每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评
　　负责科室：工会、校办
　　2、考核结果
　　按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。
　　第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师
　　1、考核内容
　　既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。
　　负责科室：校办、工会、教科室
　　2、考核结果
　　根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。
　　（三）教学质量（总分50分）
　　第一类：一线教学工作的教师
　　1、考核内容
　　1）教学质量（40分）
　　考核要求：依据期末成绩评估
　　2）学生评教（10分）
　　考核要求：依据现行学生对教师的民测
　　3）（附加分）服从教学安排（1分）
　　考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。
　　负责科室：教务处
　　2、考核结果
　　按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。
　　第二类：行政、教学辅助和后勤人员
　　1、考核内容
　　1）学期工作目标达成情况（40分）
　　2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评）