管理幅度的设计标准.doc

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管理幅度的设计标准
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一、管理幅度设计原理
古典组织理论最早提出管理幅度的概念，英国人厄威克(L．F．Urwick）提出的组织工作的八项原则之中，就有“管理幅度原则".他指出，管理幅度是有限的,还提出他认为普遍适用数量界限,即每一个上级领导人所直接领导的下级人员，不应超过5~6人。厄威克归纳此项组织管理原则的目的，是提请广大的管理者注意：自己的管理幅度是有限度的，不能无限增加自己领导的下属的数量;一般企业组织的管理幅度应该是固定的具体人数,可以通过科学的计算和分析确定.现在看来，前一观点是正确的，后一看法缺乏可操作性。
法国学者格拉丘纳斯（V．A．Graicunas）单纯从上下级关系对管理幅度的影响方面作了深入的研究，他认为，当下属的人数以算术级数增加时，上级与下属之间可能存在的相互交往的关系数，以几何级数来增加。因此,管理较多的下属人员会使管理工作复杂化.上下级关系可以分三种类型：一是直接的单个关系，如上级单独与每一个下级之间直接的、单独的联系；二是直接的组合关系，如上级与两个以上的下级发生的联系；三是交叉关系，指下级之间的横向关系。各类相互关系的总数为：
n[2n-1+（n—1)］
式中，n表示下属人数.
当然,上述公式仅具有理论分析上的意义，在实践中确定管理幅度却没这么简单。

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二、设计管理幅度应考虑的因素
1。管理工作的性质
管理工作的性质包括上下级管理工作的复杂性、变化性和下级人员工作的相似性。如果管理工作复杂多变，富于创造性，就需要经常接触、深入调研，管理幅度就应该小一些，而下级若从事简单重复的程序化工作,管理幅度就可以大一些。
2。下级职权合理与明确的程度
上级对下级合理授权，使其职责明确、权责一致,就容易让下级充分发挥积极性和创造性，在职权范围内独立地工作,有利于减轻上级的负担，增大管理幅度；如果授权不合理，下级就不得不经常请示汇报，耗费上级大量的精力,必须缩小管理幅度。
3。组织变革的速度
组织变革是必然的.若组织变革速度较慢，意味着组织的政策稳定，组织成员也容易掌握基本政策，能够按既定的程序和方法去妥善处理各种问题，从而减轻上级的负担,有利于扩大管理幅度；反之，组织政策经常变动，就需要上级加强对下级的具体指导和训练，必然妨碍管理幅度的扩大.
4.下级人员和单位在空间上分布的相近性
当组织规模急剧扩大以后,如形成跨地区公司、跨国公司以后，组织成员和单位也就迅速增加。这时即使借助于现代化的通讯手段和交通工具来保持密切联系，组织管理也不如在本地域上集中时方便快捷，势必缩小管理幅度。

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5。人员素质状况
上下级人员的素质状况，都会对管理幅度产生影响。领导者的素质高、能力强，管理幅度就可以大一些。如果下级人员的素质好，能够准确理解上级的意图，主动独立地完成自己的任务，无需上级较多地指导和监督,就能进一步加大上级的管理幅度。
6。信息沟通的效率与效果
若上下级之间信息沟通的效率较高、效果较好，就容易使下级领会管理的意图，减轻上级管理的工作量，节约工作时间,有利于扩大管理幅度。如果沟通缓慢甚至失败，上级就必然要花更多的时间去指导下级的工作，只能缩小管理幅度。
7。计划与控制的明确性及难易程度
如果计划明确细致，切实可行，下级人员就容易了解自己的具体目标和任务，借助于计划来指导业务活动，较少地依赖上级,使上级的管理幅度增大。反之，若计划不明确,工作绩效标准不具体,上级就要为计划的实施付出较多的精力，缩小管理幅度。
三、设计方法
管理幅度的设计标准方法很多，如经验统计法、变量测定法。而在实践中很有影响的一项关于管理幅度的研究是由美国洛克希德公司完成的。该项研究利用下述变量来分析确定管理幅度：职能的相似性、地区的相似性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调的工作量以及计划的工作量。这些变量按难易程度分为五个等级，并将每一变量加权以反映其重要程度。在确定了各个变量的权数并加总之后，再根据主管人员拥
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有的助理人数加以修正。修正的方法是，助理人数越多，修正系数越小.修正系数一般取0～1之间的小数。例如，有一位助手的主管人员的数取0.9，有两位助手的取0。8以下类推。助手的工作内容也影响修正系数.如配备有分担部分主管工作的直线助手，采用系数0.7,配备在计划和控制方面的参谋助理可用0。75或0。8的修正系数。