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积极心理学在人力资源管理中的应用
方心如 12人力资源管理 M01214139
【摘 要】 积极心理学目前在西方心理学界引起了普遍的兴趣和关注,掀起了一股当代新兴心理学思潮.该文介绍了积极心理学的概念，着重探讨了积极心理学在人力资源管理中的应用与影响.
【关键词】 积极心理学;人力资源管理；应用
1776年， 《独立宣言》正式宣告“人人生而平等,造物者赋予他们若干不可剥夺的权利,其中包括生命权、自由权和追求幸福的权利。”从那时起,幸福就被明确地与生命、 自由相提并论了， 这意味着追求幸福对人类的意义。2006年，哈佛大学的积极心理学成为最受欢迎的课程，俗称为哈佛“幸福课”，正式命名为哈佛心理学1504。有23%的哈佛学生说，这个课程改变了他们一生。
一、积极心理学概述
20 世纪末西方心理学界兴起了一股新的研究思潮——积极心理学的研究。这股思潮的创始人是美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼(Martin E。P.Seligman），谢尔顿(Kennon M. Sheldon)和劳拉·金(Laura King)。他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究人的发展潜力与美德的科学.”积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量,促进个人和社会的发展，使人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”.它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段,研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。积极心理学当前主要集中在研究积极的情绪和体验、积极的个性特征、积极情绪与健康以及创造力与培养天才等方面。
二、 积极心理学在人力资源管理中的应用
1. 在人员招聘与选拔方面
招聘与配置中的首要原则就是能位对应、人岗匹配。在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商，更应该考察相应的心理素质。积极心理学研究显示，具有积极品质的个体有更好的职业道德和社会适应能力,这些品质能够让他们更好地应对工作中的压力与困境。 其中，最主要的便是对情绪智力和心理资本的考察。情绪智力的考察可以通过组织面试,也可以通过情商问卷，如 Bar—on 的情绪智力量表等。该量表具有较高的信度和效度，在考察个体的情商得分方面具有与专家评定相似的等级结果。相比于只考察学历和经验，当前人员招聘也注重对希望、乐观、热情、主观幸福感等心理资本的考察。另外聘请心理学家及人力资源专家来共同制定岗位胜任力模型, 根据个体的特点和差异, 实现人职匹配， 提高招聘技能。积极心理学的研究已经证实， 和一般人相比, 那些具有积极观念的人具有更好的社会道德和更佳的社会适应能力,任何具有长远眼光的组织都希望所招聘的员工具有积极品质, 如责任感、 工作热情等， 以便形成一股充满活力又能对抗问题的积极力量。
2. 在培训与开发方面
从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的.积极心理学认为,员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训。应当更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理.例如，美国快递财务顾问公司将乐观主义纳入员工的培训内容；蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力作为培训与咨询的内容，培养员工处理涉剧烈情绪与工作情境变化的良好心态。 其中最重要的是自我效能感的培训.自我效能理论是班杜拉教授创立的理论，是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价.高自我效能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性.因此,企业应该致力于培养高自我效能感的员工.在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享,可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感.
3. 在绩效考核方面
绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，来实现企业人力资源的优化。绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段.因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通,尤其是让员工形成积极的归因方式,非常重要.归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度，比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪,并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中,要引导员工的归因方式，让员工意识到,他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，真正达到绩效考核调动人的积极性、发挥人力资源最大能效的目的。强调员工之间、员工与团队间、团队与团队间绩效的协同,注重团结与合作精神的养成.
4. 在开发高效激励机制方面
积极人格特质主要是通过对个体的各种现实能力和潜在能力加以激发和强化， 当激发和强化使某种现实能力或潜在能力变成为一种习惯性的工作方式时, 积极人格特质也就形成了。有效激励企业员工是人力资源工作的核心。企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工，努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考的综合制度,提升他们的动机和目标，以面对企业的发展问题。而对于员工需要的把握与满足是建立高效薪酬激励体系的内在要求.积极心理学指出,个体的发展主要归因于保持乐观的心态与积极的生活理念，投身于满意与高兴的活动中。对于员工来说，满足其高层次的精神需要比满足低层次的物质需要具有更大的价值，因此人力资源管理者应注重员工高层次需求的开发与满足，设立挑战性的目标，激发员工的自身潜能，提高员工的组织认同。同时，积极的工时制度对于提高员工工作满意度具有重要意义.这就要求人力资源管理部门针对企业自身性质与工作定位，建立包括休假、晋升、薪酬、组织参与在内的多方面的综合制度体系来满足员工不同的心理需要。
5. 在员工职业生涯规划与职业心态管理方面
积极心理学认为,只有在确认目标之后,人们才会把注意力放在过程本身，因此明确而清晰的职业目标规划对于员工感受工作所带来的愉悦至关重要。人力资源管理部门应让员工参与到自身职业发展的规划中，并给予积极的指导，使员工找到适合自己的职业定位；制定相应的培养计划，增强自身的职业竞争力，提升工作满意度和忠诚度. 职业生涯规划管理是实现个人和企业双赢的重要工具。要帮助员工培养积极的职业心态， 注重培养员工感受快乐的能力， 通过培训和企业文化建设， 给员工灌输积极的思想, 使之学会寻找生活中的幸福体验, 要培养员工优秀的积极品质, 培养他们为自己营造积极氛围和环境的能力， 使他们学会接受和改变， 在改变中收获， 在接受中成熟。
6. 在提升管理者管理魅力方面
积极心理学在提升管理者管理魅力方面, 首先是管理者要为员工营造一个积极的组织环境。 现在的企业应该是以相互欣赏、 合作、 充满活力为特征的, 强调员工的自主管理和积极敬业,希望企业的成员处在信任、 关爱、 谦逊和积极的高水平状态中, 组织人际关系以友好忠实、 诚实、 尊重和宽容为特点, 这样就可以充分发挥企业与员工的积极性, 为企业创造更大价值。其次在管理者应为员工制定积极的工作制度。管理者要实行激励方法， 建立愉悦温暖的组织文化, 建立互相尊重和关心的管理环境;与员工进行有效的沟通, 承认和适度满足员工的合理需要; 肯定员工在企业的存在价值， 注意员工的心理保健因素， 消除不满情绪及他们的习得性无能感; 用培训进修的方式激励员工, 引导员工去实现高级心理需要； 关心员工的身体健康和家庭生活,与企业一起规划组织未来。
三、 小结
最后需要指出的是, 无论是在心理学领域还是管理领域， 文化与价值观都扮演着重要的角色。由于东西方文化和价值观的差异，很多国外适用的研究结论在中国的应用推广还需做进一步的验证分析。从国情出发，建构中国特色的积极心理学理论与应用模式是我们今后的奋斗目标.此外，在关注积极心理学对人力资源管理正向影响的同时,也不能忽视其伴随的负面效应。例如，积极心理学大力倡导乐观，而盲目乐观对于管理来说是有害的，会导致组织功能发生障碍。此外，尽管积极心理学在人力资源管理的应用中发挥了重要作用，但并不能从根本上改变传统人力资源管理的理论体系与实践应用。
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