制药司人力资源改善方案样本.doc

珠海亿胜生物制药

人力资源改善方案

依据珠海亿胜生物制药（以下简称珠海亿胜）要求，深圳市博信达企业管理咨询（以下简称博信达企业）特就珠海亿胜人力资源管理改善咨询提出本提议书，供双方讨论。
本提议书包含以下五个部分：
第一部分：针对珠海亿胜咨询项目标部分提议
第二部分：提议咨询方案及步骤
第三部分：亿胜咨询项目实施进度及报价
第四部分：相关博信达企业
第五部分：项目人员配置

第一部分 咨询提议
作为一家致力于成为全球具领导地位生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商，专注于诊疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病生物制药企业，珠海亿胜期望形成一套适合于企业战略发展并给职员有效激励机制等完整职位、招聘、薪酬、考评统一体系，并寻求咨询企业帮助，这充足显示了珠海亿胜开放态度和追求完美经营思想。
依据博信达企业对企业发展跟踪研究表明，在企业发展不一样阶段或配合企业目标、战略调整，企业面临问题是不一样，对应人力资源管理工作在企业价值链运行中面临关键矛盾或问题也不一样，所以，需要处理问题和工作重心也应不一样（简明以下）。
价值链
发展阶段
企业面临关键问题
人力资源管理面临关键矛盾或需求
价值发明
价值评价
价值分配
创业期
（快速成长）
资金缺乏、人才招聘、市场开拓
忙于大量招聘人员
招聘时“谈判”
制度性“大锅饭”
企业
稳步
发展
阶段
资产结构优化、制度和步骤稳定、优异人才稳定、经营增加质量、长远发展动力
人才流失，仍然忙于挽留和招聘；人员培训工作加重
需要建立相对公平评价体系，寻求制度公平
需要建立相对合理酬劳体系，寻求制度公平
企业
“上台阶”
阶段
企业文化建设、制度及步骤不停优化、企业品牌建设和经营
营造良好企业文化，加强凝聚力
人和工作完美结合
酬劳丰富化和人性化；物质、精神和权力分配适度
依据珠海亿胜提供初步资料判定，珠海亿胜现在人力资源管理工作对于奠定企业良好管理平台和使企业取得长远发展动力含有深远影响。不过，和大多数中国企业一样，面临问题应该也是系统性问题，不是仅仅经过局部改良能够完全处理。工作分析和职位评价处理是人力资源管理基础性问题，但做工作分析和职位评价目标不仅于此，而是需要经过工作分析和职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在组织绩效任务分解上角色、建立以企业战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评定为基础酬劳体系等，并最终影响职员行为，促进个人和组织绩效不停改善、寻求个人和企业共同发展。一样，招聘体系必需建立在科学职位分析基础之上，并经过绩效体系对招聘效果进行客观、公正评价。依据博信达企业咨询经验来看，假如割裂这些体系之间关系，只想经过改善其中一些内容而达致管理改善终极目标全部是不现实，甚至存在更大危险。
鉴于上述判定和基于技术操作考虑，博信达企业提议珠海亿胜在进行人力资源管理改善工作时，贯穿以下指导思想：
一、树立由点切入、意在提升系统化管理效率和效益思想。
咨询更深层次作用是帮助企业从里到外做一个系统调整，从而建立长久竞争性能力，所以不管对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考评等哪一步骤进行调整，全部必需注意调整实施基础、兼顾对其它步骤影响，很多企业也尝试过对人力资源某个领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性调整因为忽略了人力资源管理体系系统性及各个方面关联性，所以收效甚微；所以对其中某一项改革或调整，目标不仅仅在其本身，更多是期望能由点切入，以点带面提升整体管理效率和效益，不然就是徒劳。经过研究表明，职员对于企业认同或满意感关键来自她们对于价值评价和价值分配期望和现实比较结果。由此，建立含有战略意义价值评价（职位评定和绩效管理体系）和价值分配体系（薪酬体系和职员激励等）也成为达成“吸纳、维系和激励优异职员”这一现代人力资源管理目标关键手段。
由此，博信达企业提议珠海亿胜从工作分析和职位评定入手，但同时需要兼顾考虑绩效体系设计、薪酬体系设计。不管做职位评定还是做薪酬设计工作，咨询本身不仅在于出台一个制度，而在于经过加强这些人力资源管理关键步骤，提升人力资源效率，为组织目标达成提供强有力支持。
没有任何一家咨询企业在企业管理全部方面全部精通或擅长，也没有任何一家咨询企业能够为企业处理全部问题，关键在于能否帮助企业建立一个含有一定前瞻性、开放有效系统，使之含有本身完善、发展能力和弹性。
二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一职位结构和职位评价体系
职位评价是一个为组织制订职位结构而系统地确定各职位相对价值过程。依据博信达企业咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价基础职位评价体系对于企业而言更有实际操作性。这种把内部力量和外部力量融合在一起潜在可能性，对于职位评价而言，既是一个巩固潜在，又是一个挑战。对于职位评价是以职位内容为基础，还是以职位价值为基础，和是否需要和外部市场联络，不一样咨询企业有不一样见解。相对于单纯把职位评定看成一个评价工具而言，博信达企业更倾向于将职位评价看作是一个管理性程序：因为职位评价本身不仅是设计薪酬框架基础，还需要同时支持业务和管理步骤、需要建立职员认可统一公正游戏规则、需要依据组织目标指导和改善职员行为，从而提升组织绩效水平。
假如在进行职位评价时目标不明确，就很轻易在复杂程序和纷扰技术中不知所措，树立明确目标有利于确保评价是一个合理、系统过程。
三、加强人力资源管理工作，提升人力资源效率
劳动、知识、企业家和资本作为发明价值四大要素，在不一样企业中排序可能是不一样，但几乎全部企业均认可来自人力资源和知识关键性；但我们不主张将“以人为本”作为企业管理前提，而应该是企业和个人在追求效率和效益过程中所达成一个理想状态。所以，在组织和职员共同发展过程中，经过人力资源开发，促进企业整体发展，激励职员溶入大我，真正将自我发展和企业发展融为一体，这才是企业发展至高境界。

第二部分 提议咨询方案及步骤
依据上述提议，博信达企业提出以下咨询方案和实施步骤：

第一阶段 企业调研和分析
在项目早期，我们将深入到珠海亿胜内部，借助大量专业工具及咨询师经验，对珠海亿胜经营现实状况及整个系统进行分析诊疗。
使用咨询工具：
Ø 访谈法：全方位地和万泽医药连锁决议层、实施层及操作层进行沟通和交流；
Ø 问卷法：我们会提供专业问卷，对万泽医药连锁职员满意度、人力资源指数、组织步骤等进行调查分析。
Ø 资料分析法：我们将对万泽医药连锁内部资料、行业资料、竞争对手资料等进行搜集和分析，以作为我们制订改革方案参考素材。
在本阶段，我们还将使用决议人员及关键职员访问卷、价值模式分析、SWOT分析法、鱼骨图法等工具确定珠海亿胜经营战略及人力资源战略，对我们咨询工作及珠海亿胜未来人力资源实施提供指导。
提交结果：
珠海亿胜经营及管理现实状况分析汇报、人力资源战略及发展目标文字表述

第二阶段 工作分析和职位评价
1、本阶段关键任务
工作分析是职位评价基础，而职位评价是一个为组织制订职位结构而系统地确定各职位相对价值过程。它是用来衡量职位间之相对价值，它包含工作之间相互关系，而不是绝对价值。职位评价是为建立一个公平、含有内部一致性薪酬体系提供依据，以降低职员对职位间酬劳差异不满和争端；职位评价能够将企业价值判定标准传达给职员，指明企业重视她们工作哪个方面，和哪些有利于组织战略和成功，从而对职员行为起到牵引和导向作用；而且，经过职位评价能够建立起企业职位价值阶梯，从而为企业薪酬政策制订提供依据，为职员在企业职业生涯发展提供不一样跑道，使职员看到自己努力方向，激励职员为在企业内职业晋升而努力工作，不停提升工作绩效，从而发挥激励和留住企业职员，尤其是企业关键职员主动作用。
职位评价需要以工作分析为基础，在规范化工作分析基础上进行职位评定能够收到事半功倍效果。
经过本项目，博信达企业和企业共同组成项目组将要完成以下任务：
（1）形成职位说明书
（2）划分和界定企业职位族系列
（3）进行职位评价，并建立和界定企业职位等级系列
2、本阶段关键工作步骤
（1）经过访谈、工作日志法、职位分析调查问卷等方法搜集职位信息；
（2）结合企业战略、组织结构及工作步骤，编写职位说明书；
（3）经过访谈和查阅企业现有资料来了解企业组织结构和岗位现实状况，并依据企业现实状况修订职位调查和职位评定工具；
（4） 对企业全部职位划分职位族，并进行职位族界定；然后依据企业职位纵向和横向分布抽取样本职位，标准上先抽取1/5-1/6职位进行评定（具体样本职位数目能够同企业协商确定），检验和修正评定工具。
（5） 对样本职位进行评定，确定企业职位等级，并进行职等定义，从而建立起企业职位纵向等级系列，撰写职位评定汇报并向企业汇报；
（6） 就职位评定结果同企业讨论并进行对应调整。
（7） 剩下职位归并到对应职位等级当中,由企业和顾问项目组共同完成。
3、本阶段关键利用技术方法
（1） 访谈；
（2） 工作日志；
（3） 职位分析调查问卷；
（4） 职位评价要素选择法则；
（5） 要素量化法。

第三阶段 招聘体系建设
本阶段关键任务是为珠海亿胜建立完善招聘体系，完善珠海亿胜人员“进口”管理。包含：
（1） 招聘管理步骤及表格
（2） 招聘需求评定
（3） 招聘渠道甄选
（4） 面试程序
（5） 人员选择效度和信度
（6） 素质测评技术使用
（7） 入职程序
（8） 招聘效果评定

第四阶段 薪酬体系设计
1、 本阶段工作目标
帮助珠海亿胜建立一套支持企业发展薪酬体系，并使之达成以下目标：
（1） 建立内部一致性薪酬结构，即企业内部按一个标准来对职员确定薪酬，也就是在工作评价基础上工资等级划分。
（2） 从收入角度强调企业发展关键，也就是不一样职位给不一样定价。
（3） 确立明确内部收入分配政策和建立一套规范运作程序。
（4） 从个人货币收益角度对企业管理职员提供支持。
（5） 从企业战略出发为企业取得竞争优势提供支持，也为吸纳、维系和激励优异职员提供支持。
2、 本阶段关键工作步骤
依据以战略、组织、职位为出发点薪酬设计步骤，帮助建立珠海亿胜薪酬体系。
（1） 处理内部公平性问题：经过工作分析确定职位说明书è确定职位评价要素并进行选择，进行职位评价è确定工作相对价值
（2）处理外部竞争性问题：选择标杆职位、分析职位信息è经过薪酬调查了解市场薪酬水平线è调整企业薪酬政策水平线è确定薪点值，形成薪酬结构。
3、本阶段关键利用技术方法
（1） 统计分析；
（2） 薪资调查技术；
（3） 宽幅化设计技术。

第五阶段 绩效管理体系建立
1、 本阶段关键工作任务
（1） 确定职位关键绩效原因，确保每一职位全部有明确KPI。
（2） 在职位绩效和企业战略、目标和价值观之间建立清楚联络。即把个人绩效和企业战略相联络。
（3） 在上述目标达成基础上，帮助企业建立：（A）定时检验职员绩效目标完成情况制度，以确保绩效评价客观公正。（B）建立向职员反馈绩效评价和对比信息制度，为职员改善绩效提供指导和帮助。
2、绩效管理体系建立前需要达成共识
博信达企业一贯提倡在建立绩效管理体系时，首先应该在观念上做以下调整：
（1） 从“关注过去”转变为“关注未来”。
（2） 从管理手段到管理过程。
（3） 着眼于绩效改善。
基于上述观念，博信达企业设计绩效管理体系包含以下方面：
（1） 职位描述和评价。
（2） 部门组织绩效考评。
（3） 任职资格评价。
（4） 素质评价。
（5） 专题考评评价。
3、 本阶段关键工作步骤
在具体技术方法上，博信达企业采取“十字对焦、职责修正”方法：首先从纵向上，由组织目标到部门目标到职位目标层层分解；从横向上以步骤输入和产出，共同确定了某个职位绩效目标；另外以岗位职责作为修正。换一个说法就是绩效目标产生于战略目标，战略目标分解为企业级KPI指标，形成支持性KPI指标，再分解为业绩衡量指标。
4、本阶段关键利用技术方法
（1）蛛网图分解法
（2）KPI分解法

第六阶段 整合链接阶段
将上述各阶段工作结果进行整合、修正，并确定试运行方案。
第三部分 亿胜咨询项目实施进度及报价

项目内容
提交结果
实施周期
报 价
企业调研和分析
HRM战略确定
问卷调查汇报
组织诊疗汇报
人力资源战略描述
4个工作日
1万元
工作分析和
职位评价
职位说明书
职务族系列
10个工作日
2万元
招聘体系建设
招聘管理步骤
4个工作日
1万元
绩效管理体系
关键业绩指标体系
绩效管理体系
绩效管理表格
绩效教导
绩效改善计划
绩效应用方案
6个工作日
2万元
薪资体系建设
薪资战略确定
薪资管理体系
薪资结构设计
薪资水平设计
6个工作日
2万元
培训
在项目咨询中随时进行

免 费
累计

30个工作日
8万元

说明：
Ø 本报价为含税价，均按人民币计算；
Ø 本报价方案费用分配仅为粗略估算，并不能作为评判各模块内容实际价值依据；
Ø 博信达企业承诺对所包含用户资料及信息数据严格保密，并在服务结束后六个月内提供所提交方案咨询服务。超出服务内容则需另行协商；
Ø 为方便工作，珠海亿胜顾问服务期间应提供一切必需物质帮助，包含食宿、办公用具、办公设施及配合工作专职人员等。
第四部分 相关博信达企业

Ø 博信达企业管理咨询是一家综合性管理顾问机构，为企业提供专业化咨询和培训服务——我们致力于为不一样成长久企业提供战略、组织、人力资源、市场营销、企业文化、生产和质量管理等方面提供专业咨询和培训服务；致力于中国企业管理变革和资源优化，将世界最优异管理思想和理念、管理模式、管理技术和管理手段引入中国企业管理实践，为全方面提升企业关键竞争力提供专业咨询服务和运作策划。

Ø 我们深信：唯有专业化，才是我们价值所在和生存之道——在专业技术方面，我们提供顾问全部是在中国外著名高校MBA或相关专业硕士以上学历专业人员，同时又含有丰富国际化及本土化企业管理实务操作经验及管理咨询经验。企业坚持发展拥有自主知识产权咨询体系，重视处理方案简单化、市场化、系统化、针对性和可操作性。

Ø 我们是有一个含有共同事业目标经理人团体，年轻实干、思维灵敏，于创新并含有灵活性。我们摆脱了传统思索模式束缚，采取独特方法处理企业管理难题。我们使管理层次超越了传统难题模式，面对现实状况和障碍，做出富有创意性应对。我们致力于对自我探索。探险精神培养、人类思想和本质探究及优异管理理论和技术研究。

Ø 博信达资源优势是：以澳洲巴拉瑞特大学、中国人民大学及华南理工大学为依靠，聘用50多位专职和兼职顾问和精英讲师为后盾，期望能够融合东西方管理理念、方法和经验处理本土企业问题；为中国企业最高决议者提供专业管理顾问服务；成为中国高速成长企业长久战略伙伴；服务优异用户，培养精英人才，处理实责问题，为用户发明最大价值优势。
第五部分 项目人员配置

一、项目组组成

珠海亿胜项目组

总责任人：王 淼
刘亚舟

博信达项目经理
叶曙光
珠海亿胜项目经理
夏茂芝

各部门联络人员
实施顾问

其它辅助人员

二、咨询师介绍
刘亚舟先生：

叶曙光先生：深圳市博信达企业管理咨询顾问，人力资源专业经济学士，中国人才热线“职业经理人”栏目主持，中国人力资源开发研究会会员。含有6年多不一样行业和性质企业人力资源实务操作经验。擅长步骤设计、人力资源战略计划及组织设计、工作分析、绩效管理、人员素质测评、职业生涯设计、薪资建设等。管理类著述有《怎样增强企业职员凝聚力》、《怎样将传统人事管理转向资源开发型现代化管理》、《管理划分小议》、《花香满径中人事管理思想》等。曾前后服务及咨询过企业包含：青岛啤酒集团、中房集团深圳企业、联邦快递华南分企业、深圳市伽玛医生健康网站、株洲电力机车厂、武汉烟草集团、苏州供电局、重庆上隧防水、贵州富华药业、中山风行家俱、万泽医药连锁、英吉特通讯等，包含医药健康、食品制造、物流服务、电子通讯、咨询顾问等不一样性质和类型企业。