薪酬设计方案.docx

目 录
一 总则
二 薪酬结构
三 薪酬确定基础
四 工资总额
五 工资调整
六 年终奖
七 福利
第一章 总则
2。1适用范围
本方案适用于XX房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
2.2目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.
2.3原则
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2.4依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任.
2.5总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬结构
2.1薪酬结构图

2。2薪酬决定要素:
2.2．1工资，包括知识、技能、能力、职责、企业短期绩效、个人短期绩效.
2．2.2奖金，包括员工对企业的价值、企业中期绩效、对企业的特殊贡献.
2.2。3福利，包括员工的年龄、工龄、对企业的贡献。
2.2。4股票期权，包括核心人才的战略能力、个人长期绩效、企业长期绩效。
2。3薪酬总额的构成:
2.3。1工资总额：与企业经营状况挂钩,例如销售收入、销售量等。
2。3。2奖金总额：分年终奖金和特殊奖励。年终奖金与企业的利润挂钩;特殊奖励数额由企业根据实际情况确定。
2.3.3福利总额：分国家规定的福利、企业补充的保险、自助福利.
2.3。3.1国家规定福利由员工薪金额决定;
2.3。3.2企业补充保险有员工的工龄、年龄决定；
2。3。3。3自助福利由员工的薪金额和绩效决定。
2.3.4股票期权总额：与企业整体经营状况决定。
第三章 薪酬确定基础
3.1任职资格等级制度
3。1.1薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。
3.1.2任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。
3。1.3任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司现实情况与业务特点,将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层)。
3.2职类划分
3。2.1管理类:对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。
3。2.1.1经营:对企业经营利润和可持续发展承担直接责任；
3。2.1.2管理监督：对管理标准、计划与组织实施承担直接责任；
3。2.1.3执行：对执行标准与计划的有效性承担直接责任。
3.2.2技术类：对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
3。2。2.1研发：对产品与技术在行业的领先性承担直接责任；
3。2.2.2质检质保：对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任；
3。2。2。3工艺技术：对生产工艺的改进与实施承担直接责任;
3。2.2.4工程技术:对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任;
3.2.2.5IT技术：对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任。
3。2.3作业类：对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
3.2.3.1维修技工：对保证生产设备的高效运转承担直接责任；
3。2.3。2操作技工：对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任；
3。2.3。3辅助工：对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任。
3。2.4市场类：对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
3。2。4。1营销:对产品的销售额和市场占有率承担直接责任；
3。2。4.2营销支持：对产品的销售额和市场占有率承担直接责任；
3。2.4.3采购：对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任;
3.2。5管理服务类：对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。
3.2。5.1计划：对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任；
3。2.5.2财务：对资金运营的安全与效益承担直接责任；
3.2。5.3人力资源：对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任；
3。2.5.4企业文化：对企业文化建设与传播承担直接责任；
3。2。5.5风险防范：对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任;
3。2。5。6日常事务:对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任。
3.3职层划分
职层
薪等
任职资格（划分标准）
核心层
12
1- 依据环境变化,把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标,主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新(如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。
2- 培养后备继任者以及中坚人才。
11
10
中坚层
9
1— 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范,监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能.
8
7
6
骨干层
5
1—在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新.
4
3
2
1
3.4职种薪等区间（示例）

管理类
管理服务类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行
计划统计
财经
人力资源
人文管理
风险防范
专项研究
专项管理
事务
营销
营销支持
采购
研发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技工
操作技工
辅助工

高层
12

11

10

中层
9

8

7

6

基层
5

4

3

2

1

3。4职种薪等区间确定方法
3.4.1通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
3.4.2所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。
第四章 员工薪点数确定
4。1薪点：员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
4。2薪点表：

一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
九等
十等
1级
300
400
500
600
900
1200
1700
2200
2700
3500
2级
320
435
560
710
1100
1550
2200
3000
3700
5000
3级
340
470
620
820
1300
1900
2700
3800
4700
6500
4级
360
505
680
930
1500
2250
3200
4600
5700
8000
5级
380
540
740
1040
1700
2600
3700
5400
6700
9500
6级
400
575
800
1150
1900
2950
4200
6200
7700
11000
7级
420
610
860
1260
2100
3300
4700
7000
8700
12500
8级
440
645
920
1370
2300
3650
5200
7800
9700
14000
9级
460
680
980
1480
2500
4000
5700
8600
10700
15500
10级
480
715
1040
1590
2700
4350
6200
9400
11700
17000
11级
500
750
1100
1700
2900
4700
6700
10200
12700
18500
12级
520
785
1160
1810
3100
5050
7200
11000
13700
20000
13级
540
820
1220
1920
3300
5400
7700
11800
14700
21500
14级
560
855
1280
2030
3500
5750
8200
12600
15700
23000
15级
580
890
1340
2140
3700
6100
8700
13400
16700
24500
16级
600
925
1400
2250
3900
6450
9200
14200
17700
26000
17级
620
960
1460
2360
4100
6800
9700
15000
18700
27500
18级
640
995
1520
2470
4300
7150
10200
15800
19700
29000
19级
660
1030
1580
2580
4500
7500
10700
16600
20700
30500
20级
680
1065
1640
2690
4700
7850
11200
17400
21700
32000
4.3薪点表的计算方法：将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。
第五章 工资总额
5。1公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资及附加工资.
5.2固定工资=基本工资 + 工龄工资 + 等级工资。
5。2。1基本工资：每月X元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资；
5。2。2工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在XX集团内部的工龄工资为X元/年，XX集团外的工龄为X元/年;
5。2。3等级工资：按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素.
5。3浮动工资：包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式.
5.3.1绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付;
5.3.2年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励.年底奖金下年初支付；
5。3.3销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定.
5。4附加工资=餐费 + 一般福利+国家规定的福利.
5。4.1餐费是公司为每一位员工设置的福利，每月中午有工作餐;
5.4。2一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入;
5.4.3国家规定的福利包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。
5。3工资计提比例：由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。
第六章 工资调整
6。1整体工资水平调整：
6.1.1工资总额调整：通过调整工资计提比例.企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。
6.1。2员工工资水平调整：通过调整固定薪点值。在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下,通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。
6.2员工薪点数调整:
6.2.1考核调整：任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献.所以,除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
6.2。2根据任职资格等级晋升。员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。
6。2.3任职资格考核晋升.任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核” 结果,确定任职资格等级。
6.2。4任职资格考试晋升。考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施.集团鼓励全体员工参加考试。
6.2.5任职资格破格晋升。破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是:
6。2.5.1在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
6。2。5。2非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
6.2。5.3其他由集团总裁提名的人选.
6。3固定、浮动薪点数比例调整。
6。3。1固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度.在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般是保持稳定的。
第七章 年终奖
7。1年终奖发放原则：
7。1。1利润原则：企业在年终有利润时，才发放年终奖;如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。
7。1。2分享原则：企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工.企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法,可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚.
7。1。3公平原则：所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
7。2年终奖发放方法：
7。2.1年终奖总额的计算：
8.2。1.1年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例.
7。2.1.2年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定,也可以根据企业目前的实际情况确定。
7。2.2员工年终奖的确定:
8。2.2。1员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数＊部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数.
7。2。2.2单位年终奖值=年终奖总额/∑（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分＊计奖月数）。
7。2。2。3计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。
第八章 福利
8.1福利构成：
8。1。1国家规定的福利：包括社会养老、医疗保险、公积金。
8。1.2企业自行制定的福利：企业补充养老、医疗保险,雇主责任险、自助福利（旅游、带薪假期、商业保险等，但只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受,享受的额度与员工定点数和绩效挂钩。)
8.2自助福利：
8.2.1绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好)的员工有资格享受自助福利.自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。
8。2。2员工享受的自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数＊该员工考核结果（良好以上）。
8.2.3福利薪点值=自助福利总额/∑（考核结果为良好以上员工的薪点数*该员工考核结果）。