人力资源管理考试tips.doc

1、人力资源定义：人力资源管理存在于组织的内部或外部可以被利用的人的体力与脑力的总和。
2、人力资源的管理：影响雇员工作态度、工作能力和工作环境的各种管理制度和实践，其目的在于帮助组织和个人实现各自的目标。
员工绩效＝工作态度×工作能力×工作环境
3、人力资源管理内容工作分析：人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、事业生涯规划。
4、人力资源管理的基本职能:选人、用人、育人、留人.
5、人力资源规划－狭义：是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划.
6、人力资源规划的制定：其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分.
7、人员需求预测方法：主观判断法、回归分析法、趋势分析法、转换比率分析法。
8、影响内部候选人供给的因素：人才梯队建设；人才储备计划;高层管理者继任计划.
9、人力资源供给与需求综合平衡:人员需求大于人员供给的情况招聘员工；加班；使用临时员工；工作重新分配。人员需求小于人员供给裁员；减少工作时间;让员工从事兼职工作;提前退休；暂时解雇.人员需求等于人员供给.
10、工作分析的内容:确定工作的具体特征－工作描述;找出工作对任职人员的各种要求－工作规范.前者称之为工作描述（或称工作说明书），后者称之为任职说明(或称工作规范、任职资格书)。前者＋后者＝职务说明书
11、工作分析定义：就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。《人力资源管理》加里·德斯勒
12、工作分析信息收集的方法:工作实践法；问卷调查法；访谈法；现场观察法;工作日志法;关键事件法。
13、面试类型：结构化与非结构化面试；系列式、小组和集体面试;压力和非压力面试.
14、结构化面试试题的类型：导入问题；意愿问题;情景问题;行为问题；智能知识问题。
15、人员招聘包括人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估四项内容。
16、招聘的程序包括什么？工作分析和人力资源规划;招聘计划制定；计划审批；发布招聘信息；应聘者申请；预审、简历筛选；甄选。
17、外部招募方法与渠道有哪些？劳务市场、职介所、各级各类人才市场;猎头公司；媒体广告招聘;招聘会;员工推荐；互联网；校园招聘;人才租赁。
18、信度与效度评估：信度评估，信度通常是指测试的一致性程序，包括稳定系数、等值系数和内在一致性系统。效度评估，效度通常是指证实测试与工作相关的证据,换言之，测试中的表现是随后工作绩效的有效预测因子.包括预测效度、内容效度和同测效度。
19、绩效的多因性:P=F（M, A， E)式中,P（绩效）M（激励)A（能力）E（环境）
20、绩效考评:是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。
21、绩效考评作用：管理目的和发展目的.
22、360度考评：自我考评（上级考评、同级考评、外人考评、下级考评).
23、绩效考评类型：上级考评－对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占60－70％;（考点）同级考评－对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占10％；下级考评－对上级工作作风、行为方式等较为了解,约占10％；自我考评－约占10％;外人考评－所在部门或小组以外的人员。
24、绩效考评类型：行为导向型绩效考评；特征导向型绩效考评;结果导向型绩效考评。
25、薪酬的构成：薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩等相反,直接以货币的方式提供给员工。间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬，它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬.
26、直接薪酬具体构成：基本工资；加班工资；奖励工资；津贴和补贴;绩效工资.
27、间接薪酬具体构成：法定福利；统一福利；专项福利.
28、福利的构成：休假;服务；保障.
29、薪酬管理原则:(公平原则；竞争原则;激励原则）；经济原则;合法原则。
30、公平原则：外部公平，内部公平，个人公平，过程公平，结果公平。
31、竞争原则：薪酬结构多元,薪酬水平领先，薪酬价值取向。
32、激励原则：个人能力激励；团队责任激励；企业业绩激励。
33、职位评估方法：岗位排序法;分类法;要素比较法；要素计点法.
34、薪酬要素构成:责任，技能,努力程度，工作条件。
35、责任：风险控制的责任、直接成本/费用控制的责任、质量责任、产量责任、安全责任、保密责任、收入责任、指导监督的责任、决策的层次.
36、技能:最匹配学历要求、知识多样性、熟练期、岗位操作技能要求、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、专业技术知识技能、管理知识技能、综合能力.
37、努力程度：工作压力、脑力辛苦程度、创新与开拓、工作紧张和负荷、身体疲劳程度。
38、工作条件：职业病或危险性、工作均衡性、工作时间特征、工作环境。
39、团队激励:利润分享计划－是将公司或者某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种计划;收益分享计划－是指将企业的成本节约在组织和员工之间进行分享的一种团队奖励方式。
＊人力资源管理
人力资源：存在于一个国家(组织或者个体内部或者外部)可以被利用人的脑力与体力的总和
人力资源管理影响雇员工作态度、工作能力和工作环境的各种管理制度和实践，其目的在于帮助组织和个人实现各自的目标。(诺伊)
人力资源管理的内容(6模块）
招聘与甄选前的HRM
人力资源规划、工作分析
招聘与甄选中的HRM
招聘、甄选
招聘与甄选后的HRM
培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等
人力资源管理的基本职能(4个）：吸收员工；发展员工；激励员工；保留员工or 选人，用人，育人，留人.
人力资源规划狭义：是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,又称之为人员补充计划。
人力资源规划的制定,其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分。
人力资源需求考虑因素:1.市场对组织的产品和服务的需求总量；2.可能的雇员流动比率；3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；4。导致生产率提高的技术与管理方面的变化;5。企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。
人力资源规划的制定：1。调查分析准备阶段；2.预测阶段;3。制定规划阶段；4。规划实施、评估与反馈阶段。
其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分.
人力资源规划制定的三种方法：1 主观判断法 2回归分析法 趋势分析法 3 转换比率分析法
人力资源内部候选人供给因素：1人才梯队建设； 2人才储备计划; 3高层管理者继任计划。
＊人力资源供给与需求平衡
1.人员需求大于人员供给的情况:招聘员工；加班；使用临时雇员；工作重新分配。
2.人员需求小于人员供给：裁员；减少工作时间;让员工从事兼职工作；提前退休;暂时解雇.
3.人员需求等于人员供给。
工作分析的定义：工作分析（job analysis）就是与此相关的一道程序，通过这一程序,我们可以确定某一工作的任务和性质是什么,以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。工作分析是人力资源管理的基础。
工作分析的内容：确定工作的具体特征--工作描述；找出工作对任职人员的各种要求——工作规范。
前者称之为工作描述（或称工作说明书），后者称之为任职说明（或称工作规范、任职资格书).前者+后者=职务说明书
＊工作分析信息收集的方法：工作实践法；问卷调查法；访谈法；现场观察法；工作日志法;关键事件法.
＊本人的工作说明书（略)
面试类型:结构化面试和非结构化面试,系列式、小组和集体面试，压力和非压力面试
结构化面试的题目类型：共五类：导入问题、意愿问题、情境问题、行为问题、智能知识问题
书上三类（情景问题、工作知识问题、主动性问题）
＊如何组织一场面试(有两大步骤）
1。面试准备阶段
1）阅读履历 2）确定关键胜任特征 3）设计面试问题 4)公司介绍资料5）记录材料和设备 6)面试场地和时间
2。面试操作阶段
1)建立关系 2）导入阶段 3）核心阶段 4）确认阶段5)结束阶段
招聘包括人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估四项内容。
＊招聘的程序
工作分析和人力资源规划；招聘计划制定；计划审批；发布招聘信息；应聘者申请;预审、简历筛选；甄选；体检、背景调查和资料核实；给录用者和落聘者发出通知,资料存档；试用；正式录用；招聘效果评估。
＊外部招募方法渠道
劳务市场、职介所、各级各类人才市场；猎头公司；媒体广告招聘；招聘会；员工推荐；互联网；校园招聘；人才租赁.
信度与效度评估
1.信度评估.信度通常是指测试的一致性程度，包括稳定系数、等值系数和内在一致性系统。
2。效度评估。效度通常是指证实测试与工作相关的证据，换言之,测试中的表现是随后工作绩效的有效预测因子。包括预测效度、内容效度和同测效度。
绩效的多因性P=F(M,A，E）
式中：P（performance）-绩效 M（motivation）—激励 A（ability）—能力 E(environment）—环境
绩效考核的定义和作用
定义：绩效考评是企业根据员工的职务说明,对员工的工作业绩,包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估.
作用：为奖金发放提供依据;为绩效工资发放提供依据；为晋升决策提供依据;为绩效改进提供依据；
价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。管理目的和发展目的。
360度考评（共5个维度):
上级考评-—对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占60-70%；
同级考评—-对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占10％;
下级考评——对上级工作作风、行为方式等较为了解，约占10%；
自我考评—-约占10％；
外人考评—-所在部门或小组以外的人员.
＊绩考方法
1）图尺度评价法:就是列举一系列的基本特征和每个特征对应的一系列绩效等级,管理者对每个特征进行打分,然后将各个特征的加总
2）交替排序法:按照最好或者最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估
3)配对比较法：对于员工的每一个特征都要与其他员工进行配对比较
4）关键事件法：记录员工相关工作表现的具体事件，见面讨论评估绩效
5）叙述式表格法：形成以一份陈述表格
6）行为锚定等级评定法：通过对高绩效或者低绩效行为设定评估尺度，将叙述式表格法、关键事件法等的优点集合在一起。
*强制分布法（案例分析题）
强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布,好、中、差分布存在一定的比例关系
强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中
采用这种方法,可避免考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义
强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整的方法。强制分布法需保证外部和内部公平性。
其缺点有：末位员工不等同于不合格员工；会影响到部门或者组织内的人际关系与合作；操作不当会失去效用
适用条件:绩效考评指标受外力干扰因素影响较小；绩效考核指标可以量化的情况；工作强调个人努力而非团队协作的情况；企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型；行业中处于领先地位的企业;符合于法律规定。
薪酬构成 基本工资(工作、技能、职位）、
加班工资
直接薪酬=工资 奖励工资、
津贴与补贴 绩效工资
职位消费货币化
直接薪酬：基本工资；加班工资；奖励工资;津贴和补贴；绩效工资;职务消费货币化.
间接薪酬:间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬.它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关,而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。
福利的另一种分类法：包括休假、服务、保障
薪酬管理原则（案例分析)
公平原则：
1）外部公平-同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同；2）内部公平—组织中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献；3)个人公平—薪酬水平与个人贡献匹配;4）过程公平；5)结果公平。
竞争原则：
1)薪酬结构多元—岗位系列多元化、薪酬等级多元化；2）薪酬水平领先-前提是企业支付能力;
3）薪酬价值取向—贡献、效率和平均、能力业绩与资历。
激励原则：1）个人能力激励;2）团队责任激励;3)企业业绩激励。
经济原则：1）薪酬总额控制;2)利润合理积累；3）劳动力价值平衡
合法原则:1）法律法规；2）企业制度
职位评价的四种方法：岗位排序法; 分类法；要素比较法；要素计点法.
后两种被称为定量比较法;要素计点法。
薪酬要素（给薪要素）
企业外部因素：地区及行业差异；地区生活指数；劳动力市场供求状况;社会经济环境;与薪酬相关的法律法规;劳动力价格水平；现行工资率。
企业内部因素：企业经营状况；企业薪酬支付能力;薪酬策略；企业文化；人才价值观；工会的力量；产品的需求弹性。
员工个人因素：工作年限；岗位或职位的特征;技术和训练水平；工作绩效；
特定人力资源的稀缺程度
团队激励：
利润分享计划-是将公司或者某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种计划；
收益分享计划—是指将企业的成本节约在组织和员工之间进行分享的一种团队奖励方式。