中级经济师人资-人力资源规划笔记.docx

中级人力资源
第五章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
1、 含义
1） 定义(系统评价人力资源需求，稳定组织人力的质量和数量;未来发展数量与发展相匹配）
2） 目标（在内部和外部人员供应补足组织内部空缺）
具体内容:
防止人员配置过剩或不足;
确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；
确保组织能够对环境变化做出适当反应；
为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；
将业务管理人员与智能管理人员的观点结合起来
3） 意义
组织发展战略的制定（以发展战略和经营规划作为依据)
组织人员稳定(人员数量与结构变化调整)
降低人力资本的开支（人员质量及数量的控制上)
4） 与其他人力资源管理工作的关系
工作分析与工作设计
人员招聘
绩效考核
薪酬福利
培训管理
2、 人力资源规划的类型
1） 战略性人力资源规划
3年以上的计划
以人力资源如何发挥作用实现组织目标作为规划方向
较多关注宏观影响因素
（詹姆士、沃克:如今,所有的经营问题都有人的因素，所有的人力资源问题都有经营的因素)
2） 战术性人力资源规划
3年以内的计划（年度人力资源计划，微观）
a) 晋升规划（人员分布状况、层级结构拟定的人员提升政策和方案)
b) 补充规划（补充空缺，改变不合理的人员结构;与培训开发规划及配备规划有关系）
c) 培训开发规划（围绕改善个人与岗位要求的配合关系而制定)
d) 配备规划（中长期内不同职务或工作类型的人员分布状况的规划）
e) 继任规划（填补最重要的管理决策职位的计划：人员过渡,实现职业发展规划）
f) 职业规划（个人成长、发展与企业需求发展相结合的计划）
3、 影响人力资源规划的因素
1） 外部环境因素（经济因素、政府影响因素、地利环境和竞争因素、人口统计趋势)
2） 内部环境因素（技术与设备条件、企业规模：业务范围、业务选择上、企业经营方向、组织文化）
4、 程序
1） 组织目标与战略分析（组织战略—人力资源规划—定量/定性计划）
2） 提供人力资源信息（信息质量决定着人力资源规划的质量，人员调整状况、人员经验能力知识技能的要求等等（人力资源信息系统、职务分析工作））
3） 人员预测（需求与供给的预测，预测的质量决定人力资源规划的价值）
4） 供需匹配（确定供需缺口）
需要考虑的问题：
在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡
现在生产率发展趋势和报酬水平对劳动力水平和成本有什么影响
在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流失的问题
是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者
是否存在关键能力短缺问题
（晋升规划、补充规划、继任规划）
5） 执行计划与实施监控
6） 评估人力资源规划（事前结果预期、实施后的效果评价；客观公正正确、成本—效益、征求部门领导和基层领导意见）
5、 人力资源规划的责任
6、 人力资源规划的动态原则
动态变化,必须不断检查、更新、以适应新的情况
动态性表现在:
1） 参考信息的动态性
2） 组织内外情境是动态变化(检查性)
3） 执行灵活性
4） 具体措施的灵活性和动态性
5） 操作的动态监控
第二节 人力资源预测与平衡
主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测
1、 人力资源需求预测
关键：预测为实现组织目标所需人员的数量与类型(数量、质量、结构）
1） 人力需求预测程序（自上而下）
a) 预测组织未来生产经营状况（组织发展战略提炼，特定活动指标进行定量描述）
b) 估算各职能工作活动的总量（总量及其不同活动层次的活动总量分布）
c) 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
d) 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
2） 人力资源需求预测的方法（定量预测法与定性预测法）
a）定量预测法（统计学方法：商业要素：销售量、市场份额等组织的商业属性）
时间序列分析法（还需考虑到销售额和生产率的变化)
比率分析法(计算特殊商业因素和所需员工数之间的比例来确定未来需求的方法)生产率的变化
回归分析法(业务活动量与人员水平之间的相关来预测需求）多元回归分析
b)定性预测法（判断法，经验，智力，判断能力而不是数字处理能力）
主观判断法(根据未来各时期的业务增减情况,提出本部门各类人员的需求量，在估算平衡)
德尔菲法（集体讨论)
德尔菲法(专家不少于30人)
1） 特点：吸取和综合众多专家意见避免片面；避免从众行为；多轮预测，具有较高的准确性
2） 基本程序:提出问题—提出预测问题—修改预测-进行最后预测
2、 人力资源的供给预测(内外供给)
1） 企业内部供给预测方法
a) 人员核查法（静态预测法，核查现有人力的数量、质量、结构和各职位的分布状态核查)短期预测
b) 人员调配图(岗位延续计划，了解潜在的人员变动；揭示组织人力准备情况。调换信息及时更新）
c) 马尔科夫分析方法(找出人事变动规律,推测未来的人事变动趋势：起始数、转移率、未来补充人数)
做一个人员变动表（一个时期的工作变动调动率)
2） 企业外部人员供给预测
地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测
3、 人力资源规划的综合平衡
1） 人力供给与需求平衡
a) 供〈需，人力不足
外部雇佣人员，提供员工工作效率,延长工作时间，减低离职率,增加内部职位供给,组织的某些人力资源业务外包
b) 供>需 ,人力过剩
扩大经营规模,开拓新的增长点，永久性裁员,提前退休，冻结招聘，缩短工作时间，富裕员工实行培训
c) 结构性失衡
内部人员重新配置，针对性专门培训，置换
2） 专项人力资源规划平衡
补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等
3） 组织需求与个人需要的平衡
第三节 人力资源信息系统
1、 建立人力资源信息系统的目的
1） 促进行政与运营效率（HRIS,重组都聚焦于识别人力资源信息流)
2） 促进组织的战略性人力资源管理（人力资源规划和管理决策有充分全面的信息依据)
2、 人力资源信息系统包括的内容
1） 工作经验代码（现在、过去、未来可能从事的工作）
2） 人口统计特征(年龄、司龄)
3） 职业发展
4） 产品知识(产品生产线或服务熟悉程度）
5） 正规教育
6） 培训课程
7） 迁移局限(是否地理的迁移意愿)
8） 职业兴趣(意愿从事的工作类型)
9） 工作绩效评价
3、 人力资源信息系统的基本职能
1) 为人力资源规划建立人事档案
2) 为其他的人力资源管理活动提供信息
3) 为管理部门的决策提供各类报告
4、 人力资源信息系统的类型
1）集中型，控制权和责任集中设置一个节点（最大程度控制节约成本、缺少灵活性）
2）分散型，保留较大程度控制。提供一定的灵活性
3）独立型，
4）混合型
5、 建立人力资源信息系统的程序
1） 选择（正常应以对系统使用需要来指定，一般以成本因素来决定）
2） 设计与发展
3） 实施
4） 培训
5） 评价
6、 建立人力资源信息系统需要注意的问题(员工隐私）
练习：18．已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量:高层领导40人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人.
　　职务人员调动概率
　　 高层领导 部门领导 业务主管 业务员 离职
　　高层领导 0．80 0．20
　　部门领导 0．10 0．70 0．20
　　业务主管 0．05 0．80 0．05 0．10
　　业务员 0．15 0．65 0．20
　　下一年预计业务员将减少（　）人。
　　A．24　　B．32　　C．50　　D．56
通过上表可知预计业务员人数为110人，期初业务员人数为160人，所以减少了160－110＝50人。参见教材P84—85
(0。15+0.2)＊160—120＊0.05（业务主管调动率）