某省海员队伍现状分析及发展对策探究.docx

某省海员队伍现状分析及发展对策探究

摘 要：海员在现代航运和国民经济发展中做出了巨大贡献。但在其发展过程中，出现了队伍素质、结构、数量以及竞争力等不适应海员队伍的发展。同时，海员流失加剧、地域发展不均衡等现实问题也影响着我国海员队伍的健康发展。本文以有代表性的某省海员队伍数据为基础，分析该省海员队伍的现状，针对海员队伍发展中存在问题提出可行性建议和意见。
关键词：海员队伍 现状 发展对策
：E273 ：A ：1672-1578（2018）09-0053-02
1 引言
我国已成为海洋大国、航运大国、港口大国和集装箱运输大国，也是海员大国，截止2016年底，我国注册海员超过139万人，是世界上拥有海员数量最多的国家。海员在国家深入推进实施“一带一路”、“长江经济带”等国家战略，建设海洋强国、海运强国中的作用进一步凸显。但在海员队伍发展过程中，存在着海员素质、结构、数量以及竞争力等方面不适应行业的发展，海员流失加剧，地域不均衡、梯队层次偏弱等问题也未得到有效的改善，发展后劲不足。本文仅以在全国海员市场中具有代表性的某省海员队伍的数据为基础，分析海员队伍现状，针对海员队伍发展中存在问题提出可行性建议和意见。
2 海员队伍现状
2.1 注册海船海员队伍
截至2014年年底，该省辖区注册海船海员共计60682名，占全国注册海船海员总量的10%。全国注册海船海员中，出生地为该省的海员为56346名，占全国注册海船海员的9.3%。该省海船海员总量占全国10%左右，已经发展成为中国海员队伍的重要力量。
2.1.1 注册海船海员航区分布
该省辖区注册国际航行海船海员41575名，占全省注册海船海员的68.5%，占全国注册国际航行海船海员的9.3% ；注册国内航行海船海员19107名，占全省注册海船海员的31.5% ，占全国注册国内航行海船海员的11.8%。辖区有国际航行资历和能力的海员较多，是国内航行海船海员的2倍多。
2.1.2 注册海船海员年龄和性别分布
除了55岁以上年龄段外，辖区注册海船海员年龄层分布较均匀，主要集中在26—45岁年龄段，占59%，中青年构成辖区海员队伍的主力。辖区注册海员中，男性海员59399名，占97.9%；女性海员1283名，占2.1 %。女性海员大多为邮轮服务生。随着邮轮产业的发展，女性邮轮服务生为海员队伍注入了新元素。
2.2 持证海员队伍
2014年该省辖区有效海员证书共计642832本，同比増长10.7%，随着海员产业的健康发展，辖区各类有效海员证书稳定增长。
2.2.1 持证海员的航区与职务分布
以“11规则”适任证书分类为统计口径， 辖区不同航区有效适任证书数量统计，无限航区有效海员适任证书共计38842本，同比增长5.4%，占全国总量9.4%；沿海航区有效海员适任证书共计18387本，同比增长4.9%，占全国总量11.4%。持证海员无限航区、沿海航区的比例与注册海员国际航线、国内航线的比例基本保持一致，且有效适任证书数量均保持相对稳定的增长率。
辖区不同职务有效适任证书数量统计， 普通海员的比例较大，高级海员的比例较小，辖区海员结构有待进一步优化。另外，大副、大管轮职务海员数量明显低于其他职务海员数量。
2.2.2 持证海员服务船舶分布与船上工作资历
普通船舶海员占总量的78.2%，油船、化学品船、液化气船、客船四类特殊种类船舶中，油船持证书最多，占持证总量的13.5%；液化气船持证数量最少，只占持证总量的1.2%。
以一年内有无船上工作资历为分析对象， 统计不同航区持证海员的工作资历分布， 2014年辖区无限航区海员队伍市场活跃度较大，约有71%的无限航区持证海员在一年内有船上工作资历；而沿海航区海员则只有34%的海员在一年内有船上工作资历。通过比较可以发现，海员劳务市场对无限航区海员的需求较旺盛，而对沿海航区持证海员的市场相对过剩。
2.2.3 持证海员的“在船率”与“流失率”
数据显示三副、三管轮等操作级海员的上船比例较低，说明这些职务的海员数量相对过剩，市场需求接近饱和；而大副、大管轮、船长等管理级海员的上船比例较高，其供应较为紧张。
海员“流失率”定义为：五年内无船上工作资历的海员人数占持证海员总人数的比例。五年内无船上资历的持证海员占到14.5%，辖区流失的海员超过十分之一；而有15.7%的海员五年的船上资历不足12个月，其中一部分海員也可能不再从事海员职业，多为潜在流失的海员。
3 主要问题
该省虽为“海员大省”，但存在海员队伍结构不合理、竞争力不强、海员流失加剧、地域发展不均衡、梯队层次偏弱等问题，发展后继乏力。主要表现在：
3.1 海员队伍素质有待提高
随着海员市场化推进，部分海员脱离航运企业形成社会自由职业海员。航运企业、海员服务机构反映部分海员的职业道德、履约意识下降，个别海员恶意违反劳动合同、服务协议，航次中辞职、擅离职守或中止职务等，严重影响海员的整体形象。
3.2 海员队伍结构不合理
由于管理级海员供给量有限、培养周期长，管理级海员市场紧缺问题明显；而大量的三副、三管轮进入海员市场，又遇航运低迷期，海员需求萎缩，造成操作级海员市场过剩；同时由于海陆工资差距变小，部分支持级海员如水手、机工选择岸上就业，使其供应明显由饱和向缺少逆转，市场供需关系出现逆转趋势。
3.3 海员队伍流失突显
海员工作和生活条件相对艰苦、薪酬水平不高、权益保障不强，职业优势渐失，海员转行上岸趋势明显。年轻人从事海员职业的意愿出现下降，新入职海员流失严重，尤其管理级海员流失比例最高。
3.4 海员队伍竞争力不强
海员队伍中普通海员的比例较大，高级海员的比例较小，特殊船舶的持证海员的比例较少，专业化水平仍显不足，高素质核心竞争力需加强。
4 对策建议
随着国家“一带一路”和“长江经济带”等战略的实施，海员队伍的发展遇到了新机遇和新挑战。海员队伍发展应坚持科技引领，紧扣国家战略实施的良好机遇，充分发挥海员在航运业中的基础支撑作用，让海员队伍成为实现国家战略的人才优势。
4.1 提高海员队伍整体素质
大力弘扬社会主义核心价值观和海员职业道德规范，加强航海文化的宣贯，增强海员的职业认同感，使其内化为价值观念，外化为自觉行动。加强和深化航海教育，采取“政府主导、行业扶持、企业投入、学院主体”四方互动的航海教育共建模式，创建航海教育集团，打造航海人才培养高地，提升航海教育质量，提高海员队伍的整体素质。
4.2 优化海员队伍结构
船长、轮机长数量会逐渐积累，为保证规模的稳定，大副、大管轮的数量需要保持在一定数量，可以在大副、大管轮的考试难度和服务时间上做适当的调整。三副、三管轮在教育和培训规模方面做适当的控制，注重培养质量。但考虑到行业复苏时对航运人才的大量需求以及培养周期，应使船员规模保持在合理范围内。支持级船员水手、机工出现短缺，尤其现在要求船舶配备高级值班水手和机工，院校和培训机构应及时调整培养计划增加数量。
4.3 健全海員激励机制
政府须通过财政、税收等经济手段，提高海员职业的社会认同度，吸引年轻人入职。可通过建立海员社会保障体系，在子女教育、住房安置、带薪休假、健康医疗等方面给予优厚待遇；也可在海员收入免除或者减少海员个人所得税，不断增强服务意识，形成适应海员流动的社会化服务体系。也可借鉴国际先进经验，实行船舶退税减轻船公司的税负，降低营运成本；航运公司也要加强对海员职业生涯规划，建立健全海员队伍专业技术和工人等级职务评聘机制。
4.4 做好业务培训
航运公司积极组织新进海员参加岗前培训，掌握实船工作必备的专业技能。及时组织开展知识更新，以便海员及时适应行业不断的发展需要。组织竞技活动提升海员学习技术、钻研技艺的积极性，引导更多的海员走向岗位成才之路。同时通过海员外派，学习先进管理模式和高科技设备，提升英语的交流能力，提升海员综合素质。
5 结语
21世纪是海洋的世纪，我国作为一个海员大国，建立一支数量充足、结构合理和素质优良的海员队伍是实现海洋强国战略的必然选择。政府、行业、企业、院校应形成合力，极采取措施不断提高海员地位、提升职业认同感、关注海员职业发展、对海员更多的人文关怀、让海员体面地劳动，才能保证海员队伍的良性发展。为国家战略服务，更为实现伟大的海洋强国的“中国梦”而服务。
参考文献：
[1] 中国船员发展报告[R].北京：中华人民共和国海事局，2014.
[2] 王晓艳，加强航保船员队伍建设的思考[J].中国海事，2014（06）：57-58.
[3] 赵乾，基于江苏海员产业发展现状的思考[J].考试周刊，2016（41）：192-193.
[4] 欧阳江萍，船员流失形状分析及稳定海员队伍的措施[J].世界海运，2012（05）：4-10.

-全文完-