知识型员工如何进行培训.docx

知识型员工培训
在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高重要途径，知识型员工培训存在问题，并根据问题提出了对应措施。
1、重视需求分析，关注个体差异；
2、转变培训观念，建立严格培训制度；
3、更新培训手段和措施，完善培训内容；
4、实行后续评估，到达有效培训；
5、建立防备机制，减少培训后流失风险。

　　知识时代正在使企业生存方式和模式发生着深刻变革，导致企业之间竞争焦点逐渐转移到以知识资源占有、配置、生产、分派和使用等方面较劲上，而知识资源竞争又表目前资源，尤其是知识型员工较劲上，知识型员工现已成为企业实力象征，成为企业最富有挑战力和竞争力资本。其在一种企业工作，追求往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工不停培训显得尤为迫切和重要。

　　一、知识型员工培训存在问题

　　培训不仅是发展员工能力一种有效途径，同步也是吸引、鼓励、留住人才一种有效措施。目前，我国企业在知识型员工培训方面作了大量工作，也获得了很大发展，但同发达国家相比仍存在着很大差距，在实际操作中仍存在许多问题。
　　1、培训需求不明确
　　企业对知识型员工培训需求缺乏科学、细致分析，使得企业培训工作带有很大盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而地制定我司培训计划，没有将我司发展目和员工职业生涯设计结合起来仔细分析设计和积极加强对员工培训。
　　2、培训淡薄
　　在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性培训处理方案。
　　3、培训措施较为单一、落后
　　我国企业对知识型员工培训重知识、技能培训，忽视思想、培训。培训措施以课堂为主、形式单一，实践性差，与目前欧美发达国家采用“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”效果相差甚远。
　　4、培训控制不力、效果评估滞后
　　企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者与否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能支持性工作，加上培训体系不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉运用到实际中去。
　　5、员工“跳槽”使企业怯于培训
　　培训日益成为企业吸引职场精英和提高关键竞争力关键原因之一。但风起云涌“跳槽”风波对企业培训提出了严峻挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感慨：“煮熟鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。
　　二、完善知识型员工培训对策措施
　　对知识性员工培训与开发必须有别于老式人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在问题，应当从如下几种方面进行完善：
　　1、重视需求分析，关注个体差异
　　知识型员工对获得个体尊重需求更为强烈，而尊重他们重要体现形式就是倾听他们声音，理解他们需求，培训需求分析是培训全过程中第一种基本环节，也是整个培训工作基础。企业在培训需求分析时，应当充足重视他们个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充足理解培训是一种提供应员工服务，以员工需求为导向，并找到企业发展与员工发展切合点时，这样培训才能增强企业凝聚力，保持企业关键竞争力。
　　2、转变培训观念，建立严格培训制度
　　企业培训是一种计划性、战略性和持续性活动，是一种制度化人力资源管理活动。企业培训要与亲密结合，企业培训体系建立，应首先在企业远景基础上，透露出战略脉络。对知识型员工培训还要有前瞻性，培训内涵即包括完毕目前工作任务和提高目前绩效所需培训，更要看到未来企业发展所需人才构造，通过培训做好人才储备。一种完整培训制度应当包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。
　　3、更新培训手段和措施，完善培训内容
　　在培训手段和措施选择上，要以遵照学习循环，激发学员爱好为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训措施。企业应当积极发明有助于培训效果产生学习环境和气氛。根据不一样培训内容，将互动式学习措施（案例分析、角色饰演、课堂讨论、拓展训练等）与老式培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松工作环境与气氛下充足发挥其积极性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器一颗螺丝钉，而是富有活力细胞体。
在培训内容方面，美国员工培训可供我们参照。美国员工培训由三个层次构成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如重视培养员工对价值观、企业理念、积极工作生活态度、良好生活习惯以及较高追求目。因此企业应当尽量多为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出发明力、团体精神和心理素质等内容，更重要是为员工铸造健康心理提供培训机会。
4、实行后续评估，到达有效培训
　　培训是一种潜移默化东西，也许无法立即见效，但有也许几十年有效，正如杰克•韦尔奇说：培训是有限，不过效益是无限，培训结束后，不仅要由参与培训人员评价培训效果，还要让受培训者上司跟踪理解培训后变化。企业可以参照国外学者DL柯克帕特里克四层次评估原则框架，对培训成果按反应（受训者满意程度）、学习（受培训内容理解及吸取程度）行为（对培训内容应用即纯熟程度）、成果（通过培训个人绩效及其组织绩效提高程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层评估信息可以在培训之后立即搜集。由于学习效果转化存在一定时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“成果”层信息需要进行后续跟进，而不能在短期内妄下结论。
　　5、建立防备机制，减少培训后流失风险
　　减少知识型员工流动率，企业要寻求一套防备措施，详细做法如下：
　　第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段培训方案，使员工既看到自己发展空间，又在短期内不能完毕全套培训，形成一种培训利益驱动机制。
　　第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最佳分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己模块熟悉，而最终技术实现只有通过整个团体合作才能完毕，防止技术被一人垄断而导致企业被动。
　　第三，签订员工培训协议并实行担保制度。企业通过协商方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在详细操作时必须遵守劳动法有关员工权益若干规定。
　　第四，制定知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工个性发展，制定企业培训计划时充足结合他们职业生涯规划，实现了企业与其关键员工双赢发展。

　　三、总结

　　与一般员工相比，知识性员工无论在个性上，还是工作方式上，都具有许多新特点，因此，对于知识性员工培训，我们更应从战略性角度去分析，而不应局限于战术选择上。目前，我国企业对知识型员工培训虽然有了很大程度发展，但与发达国家相比，仍存在着很大差距。企业应当通过员工培训及潜能开发，使资本不停增值，而获得人力资本增值更直接途径就是培训。因此，企业必须要有计划、有组织、有目、有特色形成知识型员工知识能力培训体系，提供知识型员工受和不停提高自身技能学习机会，调动他们积极性和积极性，鼓励他们持续学习创新，不停提高企业竞争力。