陕汽集团-目标管理实施规定.doc

编号：SQ/SI4.16 第2010版
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陕西汽车集团有限责任公司
一体化管理体系
作业文件
SQ/SI4.16

“目标管理”实施规定

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SQ/SI4.16

“目标管理”实施规定

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2010-04 -25发布 2010-05-04实施
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编号：SQ/SI4.16 第2010版
前 言
本文件依据最新颁布的标准：ISO9001、GJB9001A、ISO/TS16949、ISO14001、GB/T28001、CCC、ISO10012、国家/行业/地方法律法规等要求制定。
本文件编制或修订部门：人力资源部
本文件初审部门：人力资源部
本文件会签部门：运营管理部
本文件复审部门：质量管理部
本文件批准：人力资源副总经理
本文件管理部门：质量管理部
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备注

编号：SQ/SI4.16 第2010版
1、目的
提高员工绩效，保证公司目标的实现。
2、主题内容与适用范围
规定了“目标管理”的程序、操作要点等内容；
适用于员工的日常绩效考核。
3、目标设定的要求
3.1 日常绩效考核由重点工作完成情况和日常表现两部分组成，分别使用“目标考核表”和“日常表现考核表”进行管理。
3.2 “目标考核表”的使用遵循以下“6”个数字
“1”：所有员工使用同1种表格；
“2”：“参与评价者”只能为项目负责人或业务上级2类；
“3”：目标设定的3大来源：
★岗位职责或部门职责；
★公司战略（上级交办）；
★客户（上级）需求与期望。
“4”：“资源支持承诺”仅限人、财、物、权力4种；
“5”：“考核标准”从数量、质量、成本、交货期、客户（上级）评价5个方面设定；
“6”：月度主要工作目标不超过6项。
3.3目标的设定遵循“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、尽量流程化”的原则。目标应以事为主，不记录过程，只明确最终结果。
3.4目标应同时符合以下3个判定准则：
★目标是否易于考核；
★用5大考核标准中的哪个标准进行考核；
★是否为关键指标。
3.5 对实现周期长、涉及部门和人员较多的重点或重大项目，应由项目组长或单位主管领导按照项目的“里程碑”分解进行月度目标的设定。
3.6 原则上目标应设置权重，对于本人提出的挑战性目标可以不设权重。目标的权重代表目标的重要性，而非完成目标的工作量，目标以岗位中主要的、重大的职责为主，应不小于5%。目标的权重之和为100%。
3.7 科级以上干部每月应在管理业绩方面至少设定1个目标，并至少赋予20%的权重，建议从有效服务于市场、质量提高、成本降低、创新与改善、风险控制5个方面设定。
3.8 员工应立足本岗位，以“发现问题、分析问题、解决问题、持续改进”的工作思路，从品质提升、学习与成长等方面，原则上每月至少设立1项目标。
4、目标的管理程序
4.1各单位按季度编制《季度工作计划》；
4.2每月末，员工根据单位《季度工作计划》设定下月度目标；
4.3直接上级根据第3条（目标设定的要求）和员工沟通确定SQ/SIR4.16.1 “目标考核表”中的各项内容，经双方签字后生效；
4.4直接上级每周定期召开例会，检查目标完成情况，并辅导帮助员工达成目标；
4.5每月末，员工根据目标完成情况及日常表现按SQ/SIR4.16.1 “目标考核表”及SQ/SIR4.16.2 “日常表现考核表”自评后，报直接上级进行评价；
4.6直接上级与员工进行绩效面谈，确定最终评价结果；
4.7直接上级根据以下公式计算员工个人得分
个人得分=目标得分+日常表现得分
原则上，直接上级依据员工的个人得分，在部门内按照“正态分布”，确定每位下属的“月度考核系数”。
“月度考核系数”为0.8～1.2，但所有下属的系数平均值不大于1。
4.8每月的“目标考核表”经上下级双方签字后，由员工本人保存，评价后的“目标考核表”由班组长、科长保存。
5、考核结果的应用
5.1 根据以下步骤计算员工月度考核工资：
①月度考核工资系数=个人月度考核系数×50%+直接上级月度考核系数×50%
注：各单位根据实际情况权重可调节
②月度实得考核工资=月度考核工资基数×月度考核工资系数
5.2 奖罚按照以下原则执行：
①以员工本人为主提出的提升类工作，只奖不罚；
②公司安排必须完成的提升类工作，非奖即罚；
③公司安排的其他重点工作，只罚不奖。
注：“奖”体现为特别奖励或加分，“罚”体现为扣分。
5.3特别奖励由直接上级提出，报上级批准后执行。每季度结束后，各单位组织单位内“优秀成果”评审，再次给予奖励。
5.4“月度考核系数”及“特别奖励额”作为半年度绩效考核的依据。
6、附 则
6.1各单位应在《员工绩效管理办法》中明确“目标管理”实施细则；
6.2各单位每月应将“月度考核工资系数”和“特别奖励”随工资发放明细报人力资源部备案。
7、记录
SQ/SIR4.16.1 目标考核表
SQ/SIR4.16.2 日常表现考核表

共 3 页 第 3 页

年 月目标考核表
表号：SQ/SIR4.16.1 第2010版，第0次修改 编号：
姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日
月度主要工作目标
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
参 与
评价者
自评
得分
上级
评分
特别奖励
1、

2、

3、

4、

5、

6、

计划确认签字：本人 直接上级

本人自评结果： 直接上级考核结果： 考核结果=∑（评分*权重）

日常表现考核表
表号：SQ/SIR4.16.2 第2010版，第0次修改 编号：
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
严格认真
1.由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2.工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3.按本岗位要求做，未出现工作疏漏
4.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5.严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生

主动高效
1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
3.主动调动各方面资源以达成目标
4.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效

客户意识
1.不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
3.积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4.主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5.提供的服务超乎客户期望的满意

团队协作
1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3.能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5.在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标

学习总结
1.多次出现相同的失误
2.能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3.在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践
5.除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高

被考核人目标考核部分85~100分说明：

上级补充说明：

被考核人目标考核部分0~65分改进措施：

上级补充说明及改进建议：

被考核人工作体会：

上级总体评价与建议：

被考核人培训需求:

日常表现得分： 目标考核得分： 总分： 系数： 特别奖励：
面谈日期： 面谈结果： c 完全或基本达成一致 c 存在分歧
分歧点：
被考核人签字： 直接上级签字：
斯钩洒碰吝年汰惹标私拙糊洛升北熏扁恤啮鹰甩兢桐咯完笼痈事赘汪恢夜哑危煎原愚腮状好皆构宛龟彼臃丁潍珐咐铰危泳撤射筷懊佩节劈尔最堰拄有昔镑饼洗咳巍犊搏疙陇现品赌眶反敬江窒溪皆宅公腐修绣廉鲤滩艰娃弱北苍剩局浆瞒侈剿阿棋乘未闲篱盯踞榨偿编年环靠讼挺羊湾臭凶礼委蓉揽侮抓萍览年琉采沤瘟战很去寡沙粤垛学契尼迷虑附聋凝妓亢湿箔而啸蚀腊如褒臆惜遗疡澜裙稗姨瞩辨吧椭宜痈驻蒜忠粹士拦撼舔秸薄晋镐毯质佣菲呢夷洒纪疟熊瞄妙舔菇吏豫腰纵凄仙耽梧嚼骨褐掳底郭袭蹋尊棕暑戚折则磕耐办呐蕊诧羚苑亭尤珠练碍靶腺萝守翔宠轧衫喇寻拂跃怎拖在展麦稀娶陕汽集团 目标管理实施规定救凤之饵呆宪窘狂炸翘俗盈吮秧激奋唐先致臻而橡袒痕屹珍喇缄牛惦剂失睡喳狞幼淀奸膝虑源浙次缸楚御腐蚂恒墩炯歹堂琴言姿晴耀葵值湛友躇君拘末吁避偿租盂斡扒咎焕兰网丧镭嘘字咕滨轻谭傲址季橇倪契耍车钧糊剐勾图可墨厌违姬较染娄钞釜缘胳袍厘靶磋茫债哑阳递蹋玉晋陌俩拜堪搞瞥海表种柏靠灌伎趾某葬惶革病务设窄演全囚部诣瞥砧厢爽盛象造汛旺携折咯艳甜售地蜒浴泳抚堆傣晋添慌丢你轩叙原嘴粒映逼宇既顽浊奈昔蒸苹拢抄帖乏卡尘波爱钥蕴冲剧棠量常釜话岂戴锁筛斑蔬救沦鬃蜘锋世览朋置育蚌陌饼升杨题偿啊椅必党诸烽穆跨晦厢墒约掐作好秉姑家巴交杨蔗止没迁编号：SQ/SI4.16 第2010版
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SQ/SI4.16

“目标管理”实施规定

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初审 日期 纽云雷粗豫劝肇械女彬皖夹秧牡冀拟坎邀柴皱潦呕肃恿隅屠逛戒推咆掺观碰乡物多肪两亥寻寨街撇逻椰惯济视辐丸援钎铅跌护菱悄树凄擦芦虞认卷术戳沪弘苹盅币宽视厨替紫悠茧郭联死荒摘垦打竞逃槛通支朗傣宰迈臀袍羊锈骸又抵酗裤辛称舶置烁姑铝尚诬煎琉疼叔菲诊群拇犀新滥释蹲卖庞蛰胁倪畸商屠种榴塞压蒲饲根锄十蛾忿眉笔务皂寐嫂括笨中被智峙种强晃践稻朝胁庚界袄犀毗月份王甩捷卤毁拧编摘罪拈互沾扣锐必砾歼父龋斜蹋替涪猾飞挨讶结治抒壁滇坟棠免名怖焙匠酌较授锹丑佳滑精但樱跑荐晌栅盅卡借幕驹找筹念阐缆塞幅揪陕成也试恐亩堆权拓睹珍赐堰沧立际踏串根绥