浅析上海成新电器有限公司员工的福利待遇.doc

内容摘要

在中国，企业员工的福利体系在整个企业体系中属于非常薄弱的环节之一
福利体系的不健全，导致许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，这种
抵触心理不仅影响了员工在公司的个人发展，也从某中程度上阻碍了公司的进一
步开拓与发展。
通过对上海成新电器有限公司的员工福利待遇的情况，了解到企业对于员工的福利待遇，这些自主福利可以满足员工在情感上的需要，这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。让员工得到较高的满意度。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。企业关心员工，为了使企业的效率，业绩提高，员工之间的亲密的合作也是必不可少的。在不断的稳定、创新、优化的过程中，公司就会在竞争强烈的社会中立足。当然这都是因为公司对于员工的福利待遇等方面做得比较好，刺激并在一定的程度上激励了员工为公司效力的决心和信心。
关键词：
上海成新电器有限公司    员工    福利待遇

浅析上海成新电器有限公司员工的福利待遇

员工的福利待遇又称为劳动福利，工资之外的企业分配被称作员工福利。员工福利形式包括现金、物质、假期和专项服务等。它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。
一、员工福的现状
（一）成新电器有限公司员工福利的基本状况
成新电器有限公司成立于1988年，是一家资深家电维修企业，不断发展和创新,已形成了一套完善的管理体系及现代化的经营理念,始终本着“诚信为本、以质求信”的宗旨，“开拓创新、全面发展”的精神为客户服务.　
公司具体的员工福利项目如下：
1．休假。
法定假日：公司实行五天工作制，星期六和星期日属公休假日，元旦、春节、劳动节、国庆节等法律规定的假日，休假天数依照国家和当地政府规定。
带薪年假：年休假是公司给予在公司服务一定年限(司龄)员工的奖励。司龄3至5年，每年可休5天；司龄5至10年，每年可休7天；司龄l0年以上，每年可休l0天；(进入本公司前的工龄5年折算司龄一年)如有下述情况之一，不能休年休假；当年累计病假30天以上；当年累计事假20天以上；当年累计病、事假30天以上；当年休过探亲假；违纪或受过各种处分。
公假：员工参加相关社团活动时，经公司批准可以取得有薪假期。
特别休假：员工有特殊贡献或因公负伤等立功行为经总公司批准可享受特殊奖励假。
2．社会保险。
公司根据上海市有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、失业、医疗”等社会保险，对所有员工实行社会保险制度，以保障员工丧失、暂时丧失劳动能力期间以及退休后的正常生活。
3．商业保险。
公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险，以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。
4．住房公积金。
公司根据上海市有关规定为员工缴存住房公积金，为员工购房提供一个保障。
5．工作餐。
公司向员工按标准提供工作餐，如因市内出差误餐的员工可报销午餐费，外埠出差或驻外人员享受出差补贴。
（二）成新电器有限公司员工福利存在的主要问题
1．企业员工福利固守公平性。
不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。
2．福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。
在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也能够在计划的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。
3．采取“差别对待”
过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩，从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行。因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力下作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。当然，福利的“差别对待”在实践中有一定的困难，很容易导致普通员工的不满，从而破坏组织的团结。因此，企业在实行福利差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平，然后才对其中的一部分“特色项目”差别对待。
4．实施“自助式福利”
所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求，效果也将更为显著。自助式福利最主要的优点在于能够提供给员工效用最大化的福利，这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理，也就可以使得福利的总效用达到最大。同时，由于对所提供的福利有了一个类似标价的成本计算，使得员下更为重视福利，发挥投入与产出之间的推动作用。
5．尝试“软福利”
所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点，在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物，有的并不起眼，但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力。
二、成新电器有限公司公司员工福利的现状分析
虽然公司十分重视员工的福利，但是通过分析，该企业员工福利制度仍存在以下问题：
1．无法满足员工多元化的福利需求
首先，该企业与其他大多数企业一样，在制定福利计划时，并没有考虑企业员工作的特殊性以及对福利需求的特殊性，企业内部员工的福利待遇和其他岗位人员的福利待遇是完全一样的。另外，对于企业内部所有的员工来说，企业提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个员工个人的需要和胃口，企业单方面提供的福利使员工毫无选择机会，这很难满足员工多元化的需求。
2．福利项目较少
该企业的福利项目仅包括休假、保险、住房公积金和工作餐四类，相对于员工对福利待遇较高的需求是远远不够的，福利项目包括货币性福利项目和非货币性福利项目，货币性福利包括：各种法定福利、员工持股(期权)、养老金计划、住房福利、交通福利、饮食福利、旅游福利、额外医疗保险、子女教育补贴、个人进修津贴、非工作时间报酬。非货币性福利包括：实物派发、康乐设施、文艺活动、员工辅助计划(如职业心理健康咨询、压力管理)、培训(理财培训、技能培训)、弹性工作制、申诉制度或员工意见处理;改善工作环境:工作场所;改善工作软环境:组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等。企业可以根据自身的情况以及实际的销售团队的情况，适当的增加员工的福利项目。
3．成本效益低下
成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，福利仍被员工定位成企业发放的免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发员工的抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。
4．现有福利无法对员工产生激励作用
企业现在所提供的福利对于每一位员工几乎是一模一样的，在这种情况下，使得员工产生了一种无论工作认真与否都能享受到与其他人一样的福利待遇的错误心理，他们认为是福利是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利是企业付出的必备薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，这使得福利原本应该发挥的激励作用一点都没有发挥出来，并导致企业福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出应该带来的收益。
三、改善成新电器有限公司公司福利的一些建议
（一）福利制度的普惠性和差异性并重
由于员工本身薪酬待遇的不稳定性，福利制度的稳定性对于员工的意义重大，但由于员工的工作业绩主要是通过销售额来体现，福利制度同时又必须体现出差异性，以对员工产生一定得激励作用，使其不断努力增加工作业绩。
根据福利项目满足的需求层级不同，将员工福利分为：1．生存性福利。2．安全保障性福利。3．社会交往性福利。4．体现尊重的福利。5．自我实现性福利。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作为基础性福利，对于基础性的福利项目，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。
因此应设计为普惠性的福利项目。而社会交往福利、体现尊重福利以及自我实现性福利应设计为差异性的福利项目，福利的多少以及种类应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来挣取福利，从而有利于对员工的激励，福利也要适当拉开档次，充分体现对个人价值的回报。    
（二）实施弹性福利制度
弹性福利计划，也叫做自助食堂计划或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。
实施弹性福利计划对于增加员工的福利满意度，吸引和保留优秀的销售人才，有效的激励其提高工作绩效非常重要。
（三）加强员工对福利制度的认识
目前，绝大多数员工对本企业的福利制度了解程度不高，普遍认为福利是自己的一种既定的权利和正当利益，因此即使企业投入大量的成本投入员工福利项目上，但员工对企业所提供的福利却越来越不满足，企业对福利的投入并不被员工认可，员工根本意识不到企业为他们花费了多大的成本。因此，企业应重视向员工传递公司福利制度信息。第一，企业应充分调查了解员工对企业福利项目的需求和满意度，并争取让员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对企业的认同感，从而产生更高的工作业绩；最后，员工对福利项目有建议权，企业应广泛的收集员工对于福利制度的建议，并根据企业自身的情况对福利计划予以调整，从而更好的满足员工对福利的需求。
四、总结
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将会提高。
高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式"套牢"员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

参考文献
[1] 李怀康，刘雄．社会保险和职工福利概论[M]．北京：北京经济学院出版社，1990．
[2] 周弘．福利的解析——来自欧美的启示[M]．上海：上海远东出版社，1998．
中国人民大学出版社，1999．
[3] 仇雨临．员工福利管理[M]．上海：复旦大学出版社，2004．

致谢

在论文选题的确定、资料的收集、结构的安排这一系列的形成过程中，指导郭晓牧老师都倾注了大量的心血、时间和精力。指导老师的悉心指导使得本人在完成论文的过程中思路清晰，写作激情高昂,同时在两年的学习过程中，行政管理专业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象。
毕业来临之际，在此，感谢学校对我的培养，感谢老师对我的关心和帮助，相信我可以用我学到的知识为社会主义的发展作一份贡献。同时我也要谢谢他们在我写作的时候给予我的帮助，使我受益匪浅。
由于我的写作水平有限，论文中还存在这许多不足的地方，希望各位老师的批评与指正，在此我深深的感谢各位老师。