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深入推进劳资机制建设为铁路安全发展提供服务保障

徐波
摘要：铁路作为国家重要交通基础设施和大众化交通工具，是社会公共安全的重点领域，安全管理工作居于铁路各项工作首要地位。在铁路安全工作中，劳资部门作为综合管理部门，工作中不直接参与安全管理工作，看似与安全工作联系不紧密，但劳资部门负责的劳动用工、分配激励、定额定员管理等工作又直接或间接作用于安全管理，旨在通过结合劳资工作特点，深入研究紧密围绕运输安全生产开展劳资管理与创新的问题，把劳资工作真正融入到安全工作中去，牢固树立安全发展理念，通过强基达标、规范管理、创新方式，更好地为运输安全生产服务。
关键词：劳资;机制;建设
一、劳资工作对于铁路安全的影响及联系
（一）人员因素
（1）选对人是确保铁路运输安全的前提保障。如何选好铁路运营人员，首先要制定科学严谨的选人标准，也就是《主要工种岗位标准》。为铁路运输企业生产人员选拔使用提供科学依据，北京局集团公司以《国家职业标准》为基本依据，把握技术装备、生产组织和劳动组织的变化及其发展趋势，按照强化劳动用工基础工作，确保运输安全和实现生产经营目标为目的，建立完善集团公司运输业岗位标准。
（2）用好人是确保铁路运输安全的关键因素。人的因素是活因素，工作中可能受心情、情绪、身体等原因影响工作质量和效果，所以工作需要有标准，干标准活、上标准岗。北京局集团公司编制出台《操作技能岗位人员安全生产责任制》，对各工种岗位的安全生产责任范围、安全生产责任和考核标准进行了明确，进一步强化了安全源头控制、过程管理、结果考核全流程闭环管理。
（二）激励因素
（1）直接激励。劳资管理的工资激励是铁路企业诸多激励因素中最普遍、最基本的一种，是安全需求的外在表现形式。在直接激励，也就是工资激励方面，目前还有许多地方亟待改进。平均主义现象严重，未体现“干多干少不一样、干好干差不一样”，以及向高安全保障、高技术含量岗位倾斜的分配导向，对职工个体激励效果不显著。
（2）晋升激励。职工工作岗位的职级晋升、技能等级的考评晋升、以及技能竞赛、技术比武获奖及表彰，都是激励理论中自我实现需求的一种表现形式。在日常工作中要有效用好这些激励手段，引导促进职工立足岗位成长成才，尤其是对重点、关键的高铁行车岗位更要加大激勵力度，使其更好履行保安全职责。
二、劳资安全保障机制构建与研究
（一）人力资源保障机制
确保铁路运输安全，人的作用至关重要。在工作中要着力加强职工队伍建设，尤其是直接参与行车运营管理的一线主要工种队伍。
（1）建立健全准入退出机制
①健全完善岗位标准，解决选人用人标准问题。选好、用对是人力资源优化配置的首要问题，主要是解决我们的运输企业、主要工种、一线岗位用什么素质的人员问题。集团公司制订了高铁岗位标准和全部普速线路岗位标准，对国铁集团、集团公司未制定的岗位标准要求基层单位结合本单位情况自行编制单位岗位标准，并报集团公司备案。形成国铁集团—集团公司—基层单位自上而下、上下结合、三位一体的岗位标准管理体系。为运输安全生产选拔合格的生产人员提供基础条件，尤其是从源头上把牢一线工种和高铁人员入口关。
②建立主要行车工种人员退出制度。按照岗位标准，结合日常考核，建立主要行车工种人员退出制度。因个人年龄、身体条件不符合高铁岗位条件的实行正常退出;发生责任事故实行直接退出;因技能水平不达标、工作业绩低下等日常考核不合格的，实行尾数淘汰。对非身体原因退出的人员采取积极帮扶，引导其积极参加转岗培训，达到岗位标准要求后，重新竞争上岗，保证主要行车工种队伍基本稳定，也为确保运输安全提供制度保障。
（2）建立健全优化盘活机制
①建立新增人员优化使用机制。将新增人员主要补充到机车乘务员、动车组机械师等技能要求高、培养周期长、社会替代性不高的运输生产一线主要行车工种和其他紧缺岗位，提高新增人员使用效率。
②建立既有人员优化盘活机制。动态优化劳动组织，严格按照工作量变化，科学核定定员，并根据新设备投入使用情况相应取消或减少既有人工作业，避免人员使用浪费;严格按定员配备现员，杜绝重复设岗、因人设岗、现场作业人盯人等情况;对岗位确实缺员的，通过单位内部选拔、系统单位间对口支援、调整任务担当、实施跨单位调剂等方式，解决用工需求与现实配置不充分、不均衡的矛盾。做好“两非”人员清理。建立非在岗人员定期联系制度，及时了解非在岗人员个人情况，对具备返岗工作条件的，按照规定及时安排上岗工作，满足一线用人需求;对应返岗而未按规定返岗的，按照依法合规的原则，及时办理相关法律手续，提升人力资源使用效率。
③建立新线新任务用人保障机制。聚焦确保安全，围绕国家“公转铁”战略，以及“货运增量行动”和“客运提质计划”的实施，同时紧盯新线开通运营时间进度，依据定额定员标准和岗位标准（岗位说明书），按条件、程序选拔新线所需人员，超前做好人员储备培养工作，为新线顺利开通运营提供人力保障。
（二）考核激励保障机制
健全完善安全管理考核评价机制，将安全成绩与收入清算密切联挂，实行安全生产“一票否决”，突出安全的决定性作用，传递安全压力，进一步调动单位和广大职工保安全的积极性和主动性。
（1）建立岗位安全绩效考核工资管理机制
对完成安全考核指标的，次年将上年度岗位安全绩效考核工资的60%纳入岗位工资单元，40%保留在绩效工资单元。归并到岗位工资单元部分，按照岗位工资有关规定规范管理，保留在绩效工资单元部分，根据单位及岗位绩效指标进行考核发放，体现新老职工积累贡献差别。
（2）建立安全管理质量考核机制
对与运输安全直接相关的运输、客运、货运、机务、供电、车辆、工务、电务、土房、建设部门，主要考核“十大安全基础管理体系”建设和“十大安全生产关键”防控情况，包含安全管理基础、安全管理过程、安全管理结果三个方面10项内容，实行百分制按月考核。其他部门按照上述部门得分平均值进行挂钩考核。同时，对专业管理部门参与安管系统量化考核人员实行过程单列考核，安全管理责任得到有效落实。
（3）健全完善安全考核激励机制
将有限的工资增量投入到安全生产考核，对为安全生产作出突出贡献和发现安全突出隐患、防止安全事故的人员，按有关规定给予表彰奖励;在工资分配中，坚持向安全责任大的单位倾斜，严格落实向生产一线、高铁生产岗位、关键岗位职工倾斜的分配导向，加大高铁、客车安全考核奖罚力度，将高铁与普速旅客列车事故区分开，提高对高铁、客车安全质量考核的精准度，激励一线职工保安全的积极性和主动性，为“十大” 安全基础管理体系建设提供激励保障支持。
（4）优化安全考核评价机制
突出高铁和旅客列车安全，细化标准，加大高速铁路交通事故考核力度;突出全员绩效考核导向，实施全员安全绩效工资考核，与运输安全、生产经营联挂考核，建立工资收入能增能减和奖惩分明的考核激励机制。建立健全《安全监察（检查）通知书》容错纠错考核机制，探索实施覆盖全员的“小问题预警提示、大问题考核帮促、按积分梯次考核、依整改返奖激励”考核方式。
通过构建劳资安全保障机制，提升了劳资干部保安全的意识，强化了劳资系统保安全的服务理念;提升了人力资源供给保障能力，强化了职工队伍建设，满足了运输一线用人需求;提升了激励保障水平，充分调动了职工保安全的工作积极性，集团公司安全保持了持续稳定，促进了集团公司各项经营任务圆满完成，职工收入水平得到稳步提高。

-全文完-