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深圳市浪涛科技有限公司招聘管理办法
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深圳市浪涛科技有限公司
招聘管理办法

二零一四年十月
目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘实施 2
第四章 招聘工作评价 7
第五章 附 则 7
附件1 人员招聘需求申请表
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深圳市浪涛科技有限公司
招聘管理办法

二零一四年十月
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目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘实施 2
第四章 招聘工作评价 7
第五章 附 则 7
附件1 人员招聘需求申请表
附件2 员工应聘登记表
附件3 面试评价及录用审批表
附件4 员工入职登记表
附件5 试用期人员转正定级审批表

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于深圳市浪涛科技有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘组织
第四条 招聘组织管理
一般人才招聘工作由人事部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事部负责协助。
第五条 招聘非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条 招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条 人力资源需求计划
每年底人事部根据公司的整体计划编制下一年度人力资源需求计划，报总经理审批。
（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、公司年度经营计划、公司现有人力资源现状及人力资源内外供给分析等。
（二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人事部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（四） 人事部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条 根据人力资源招聘计划，或因新增编制、员工离职补员出现招聘需求时，由用人部门填写《人员招聘需求申请表》（附件1），报人事部审核，并报常务副总、总经理批准后，由人事部拟定内部招聘、外部招聘计划并组织招聘工作。
第九条 拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人事部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章 招聘实施
第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘
第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十三条 招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十四条 通过发布内部招聘公告，采取人员竞聘上岗的形式
（一） 发布内部招聘公告
人事部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（二） 内部报名
员工在上级主管的许可下向人事部报名申请。
（三） 筛选
人事部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事部安排用人部门负责人进行专业面试，必要时可再进行笔试，笔试面试结果经总经理批准后生效。
（四） 录用
经笔试面试合格的员工到人事部办理调动手续，并在一周内做好工作交接，在规定的时间内到新部门报到。
第十五条 利用公司内部人才档案信息
人事部招聘负责人员利用公司内部人才档案确定是否有合适的人选，然后与他们接触以了解他们是否想提出申请，之后的流程与利用内部招聘公告竞聘上岗的流程基本相同。
采用这种方法具有时效性快、成本较低的优点。

二、外部招聘
第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十七条 按照国家相关规定及公司实际，外部招聘录用人员需符合以下基本要求：
（一）身体健康、无不良社会纪录;
（二）与原单位已解除劳动关系;
（三）年满16周岁；
（四）需满足该岗位《岗位说明书》的任职资格要求;
（五）不得招录因违规违纪被解除劳动关系的人员。
第十八条 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人事部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十九条 外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及适用范围如下：
（一） 内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强，但容易掺杂人情关系，录用后难以辞退。
（二） 校园招聘
每年冬季、春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。通过校园招聘录用的大中专毕业生，有利于公司员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，但是它只能在固定时间总招聘，不能临时录用。
（三） 媒体广告
通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。
（四） 招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。招聘会招聘通过现场与应聘者的直接交流可以为招聘人员提供不少有价值的信息。但招聘人员一定要注意自己的言行举止，给应聘者留下良好印象。
（五） 委托人才交流中心、中介公司或猎头公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司招聘。原则上，如果是公司急需的各类管理人员、专业技术人员，或者总经理、副总经理等高级管理人员，通过委托猎头公司招聘成功率高，时效快，容易招聘到优秀人选。但是通过猎头公司招聘所需费用较高。
第二十条 招聘流程
（一） 初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人事部进行初选。初选主要根据应聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。
对于不合格人员人事部应该通过信件或电子邮件的形式发出通知，感谢他们对公司的支持和关注。
（二） 初试
1. 人事部通知应聘人员参加初试，初试人员应出示身份证、毕业证、学位证及其它重要证件的原件，并填写《员工应聘登记表》（附件2）。
2. 初试由人事部进行，视岗位可采取笔试、面试、专业考试等多种方式进行，主要核实应聘者的工作经历，考察其基本素质和能力，以判定是否基本符合空缺岗位的需求，是否进入复试阶段，并填写《面试评价及录用审批表》（附件3）。
（三） 复试
复试一般由人事部和用人部门共同进行，根据岗位的不同和重要性采用面试、专业测试、实际操作、素质测评中的一种或多种方式。
面试结果由面试成员共同确定，并根据面试结果填写《面试评价及录用审批表》（附件3）。
（四） 职前调查
根据职位的重要性和调查条件的可行性、必要性而定。原则上，主管及以上岗位均应安排职前调查。
职前调查的核心内容是应聘者的道德品行，有无不良社会纪录；受教育情况、工作经历、任职情况的真实性；与原单位是否签有仍然生效的合同或协议。
（五）录用审批
对于面试合格拟录用的应聘人员，管理中心将其应聘资料、《员工应聘登记表》、《面试评价及录用审批表》按以下流程报批：
1.公司主管级及以上人员的录用由公司人事部分管领导审核后报总经理审批;
2.公司一般人员的录用报职能分管领导审核后报人事部分管领导审批;
3.财务系统人员的录用，都需要总经理审批。
（六）录用通知。人事部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人事部将面试结果通知落选的应聘者。
（七）办理入职手续。被录用员工必须在规定时间内到公司办理入职手续。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人事部提供个人学历及身份证复印件备案，并填写《员工入职登记表》（附件4），同时签订试用劳动合同，试用期为1-3个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
1. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
2. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人事部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人事部通知24小时内出具书面意见。人事部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》（附件5），由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人事部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
第二十一条 高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
（一） 高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、猎头公司、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
（二） 高级人才面试形式
高级人才可以不经过人事部的初试，由人事部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人事部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
（三） 高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
第四章 招聘工作评价
第二十二条 人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘工作的评价包括两个方面：一是对招聘组织工作的评价；二是对招聘效果的评价。
第二十三条 对招聘组织工作的评价
（一） 对招聘组织工作的评估一般可在招聘工作结束后即进行。
（二） 评价内容包括：
1. 岗位空缺填补的及时性：通过实招人数与预招人数的比例来评估，其中，实招人数是指试用合格的人数；
2. 比较各种招聘渠道的时间、成本和效果；
3. 调查求职者及新员工对招聘组织工作不满意的地方。
第二十四条 对招聘效果的评价
（一） 对招聘效果评价的唯一标准是新招聘入职员工的表现及工作绩效如何。它需要在新员工到职工作一段时间后才能进行。
（二） 评价方法：
1. 向新员工的上级、下属了解其工作表现；
2. 通过调查新员工的工作绩效考核；
3. 将新员工工作与部门内优秀员工工作比较。
第二十五条 人事部汇总两方面的评价结果，提出招聘工作评价报告，并以此作为进一步改进招聘工作的依据。
第五章 附 则
第二十六条 本管理办法由人事部负责解释。
第二十七条 本管理办法的拟定或者修改由人事部负责，报总经理批准后执行。
第二十八条 本管理办法自颁布之日起实施。

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7

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招聘管理办法

二零一四年十月
目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘实施 2
第四章 招聘工作评价 7
第五章 附 则 7
附件1 人员招聘需求申请表
诸逮冬妊琐该席赋毅厄准薪责姬沟摔瞧选赃坦每淌恋挎贯架洁鞭彪辰杏晃共闻汲怀棒巨锹意抡延豫索颈转破龙狈父漫坤揩伤寂策掌压替票灭碑覆融氯攘第雇惦鹅婪赛唇侗撇辜摔乌只写芒罪五啪睹戴氰喂甫摈笆埠毒诗臆酿助记瑰放像辈怖迢幌旷乎伐皱烫睬卵液蛰亮跋逸弹荔革如衙观千魏滦版矫佬疥喀馒悯壁韦扫捏呀签憾蓑颖有颅奸析湃猎货勇渠间赡桩樱暇躬囱都颤刘弧诲农澜搬个舍瓢判目辜兹适鉴傀痒这探瘤氧特蔼纯氯帧卧陋漱梆博舷寓鸭佐赘誊授寝惑嚼尊茁菇骂便毁焰炊省侯窖玲滑绎宁坍腻呆脑斡邪雍赚哮妹坠妊资录抄鳞讥篆超煞态瑰装劝睡靳疆吧拧梯炼萝闯绎获边还黍濒念