薪酬管理-简答题考点预测.doc

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领正课堂系列之简答题考点预测
06091《薪酬管理》
1、简述薪酬的功能有哪些？
答：（1）薪酬对员工的功能：①经济保障功能 ②激励功能 ③社会信号功能
(2)薪酬对企业的功能: ①改善经营绩效 ②控制经营成本 ③塑造企业文化④支持企业变革
2、简述薪酬管理的原则是什么？
答：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则
3、简述薪酬管理有哪些内容？
答：（1）薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬系，职位薪酬体系的运用最为广泛。
（2）薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
（4）薪酬形式（选）：所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
（5）薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬度、薪酬水平是否保密的问题。
（6）薪酬系统的运行管理：薪酬体系设计完成后，在其运行过程中还涉及对其运行过程中出现问题管理，包括薪酬的预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。
4、简述薪酬管理有什么样的地位与作用？
答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一
5、简述薪酬管理体系设计有哪些步骤？
答：（1）确定薪酬策略（2）进行岗位分析（3）实施岗位评价（4）开展薪酬调查
（5）进行薪酬定位（6）确定薪酬结构（7）明确薪酬水平（8）实施薪酬体系
6、简述薪酬战略的特征有哪些？
答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
7、简述薪酬战略的作用有哪些？
答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
（4）帮助员工实现自我价值的功能
8、简述企业内部环境对薪酬战略设计有哪些影响？
答：（1）职能能力（2）人力资源能力（3）财务状况（4）企业经营价值观
（5）企业的经营规模（6）企业组织结构的类型
9、简述战略性薪酬管理的作用有哪些？
答：(1)战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用
①降低人工成本。②吸引和留住人才。③引导员工行为。④促进劳资和谐。
(2)战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用
①价值性。②难以模仿性。③有效执行性。
(3)战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用
①实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。②实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。③实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。
10、简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求有哪些？
答：（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色能力
11、简述岗位评价有哪些作用？
答：（1）表现岗位的量值特征（2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬分配的基础（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据
12、简述薪酬满意度调查有哪些功能？
答：（1）了解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因 （4）评估组织变化和企业政策对员工的影响（5）促进公司与员工之间的沟通和交流（6）增强企业凝聚力
13、简述提高薪酬满意度的方法有哪些？
答：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。（5）设计合理的薪酬体系
14、简述薪酬调查的原则有哪些？
答：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则
15、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义是什么？
答：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象
16、简述薪酬定位的基本过程是什么？
答：（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位
17、简述薪酬结构有哪些作用？
答：（1）对管理者有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展（5）增值作用
18、确定合适的薪酬级差，应主要考虑哪几个因素？
答：(l)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系 (2)等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大 (3)薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力 (4)薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大
19、简述宽带薪酬结构设计的步骤是什么？
答：（1）确定薪酬宽带的数量（2）对宽带进行定价（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位
（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
20、简述宽带薪酬制度的实施需要什么条件？
答：（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作
21、实施职位薪酬体系的前提是什么？
答：（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准（2）企业的职位内容处于基本稳定状态（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制（4）企业存在着相对较多的职级（5）企业具有足够高的薪酬水平
22、简述实行技能薪酬体系有哪些意义？
答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。（3）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。（4）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。（5）提高了企业的技术创新能力。同时也有利于攻克技术难关，提高企业的产品质量。
23、技能薪酬体系的实施条件是什么？
答：一个企业要顺利地实施技能薪酬体系必须具备下列条件：
（1）健全的技能评价体系（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强
（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化
24、能力薪酬体系的优缺点有哪些？
答：能力薪酬体系具有许多优点，主要体现在以下几个方面。
（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构（3）鼓励员工持续学习（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力
能力薪酬体系的缺点：
（1）为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。
（2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难。
（3）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性。（4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。（5）在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力
25、能力薪酬体系设计的步骤是什么？
答：(1)能力提炼 (2)能力分级 (3)能力定价(4)能力评价
26、简述绩效的特征？
答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。 （4）绩效应当体现投人与产出的对比关系。（5）绩效应当有一定的可量度性。
27、简述绩效薪酬实施的条件？
答：（1）内部配合条件（2）横向配合条件（3）纵向配合条件
28、业绩薪酬设计应遵循哪些原则？
答：（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则
29、高级经营管理人员的特殊性有哪些表现？
答：（1）与组织绩效和风险状况紧密相关。（2）受组织规模、市场薪酬等因素影响更大。（3）更注重长期激励。（4）薪酬差距明显大于其他管理层级。（5）福利和津贴计划具有特殊性。
30、经营者年薪制在功能上具有哪些特点？
答：(1)激励性。(2)约束性(3)共存性(4)公平性(5)制度性
31、营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则？
答：(1)与战略匹配的原则(2)促进销售人员角色转变的原则(3)报酬形式以激励薪酬为主的原则(4)差异化原则
32、简述员工福利的特点？
答：（1）补偿性（2）均等性 （3）集体性 （4）补充性（5）多样性（6）人性化
33、简述员工福利的作用？
答：(1)员工福利对企业的作用
①有利于吸引、保留和激励人才 ②有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠臣度③能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 ④对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用
(2)员工福利对员工的作用
①可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保证 ②集体购买的优惠或规模经济效应
③员工偏好福利的稳定性 ④平等或归属的需要
34、简述员工福利规划与管理的意义？
答：（1）减轻员工赋税的负担（2）提升企业招募的优势（3）加强核心员工的留任意愿（4）避免年资负债
35、员工福利规划与管理的发展有哪些趋势？
答：（1）由“职务福利”到“激励最大化”（2）由“硬福利”到“软福利”（3）由“提供保障”到“助推能力”（4）由“自给自足”到“商业团购”（5）由“普惠制”到“差别对待”（6）由“自我管理”到“福利外包”
36、简述薪酬控制的原则？
答：（1）外部竞争力原则 （2）效率性原则 （3）公平性原则（4）经济性原则
37、简述薪酬调整的原则？
答：（1）经济性原则 （2）合法性原则 （3）独立性原则 （4）科学性原则
38、简述薪酬沟通的特征？
答：薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下几方面的特征：
（1）激励性 （2）互动性 （3）公开性（4）动态性

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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