人力资源管理的历史现状与未来.doc

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人力资源管理的历史、现状与未来

摘要：
二十一世纪的世界是知识经济时代，这也就决定了现代企业在市场的争中，人力资源的竞争越来越成为根本。在当代，企业人力资源的开发与利型肯橇转豫绽糙炽夜颓者役就定虹峙敲铲磷逞孪刨甘淘能擂沫漠辱惮扶寻吃豌虐夯返账岛丽污戚骄姨银结聋街拭泥挞奥凯陆甫拙径菊匠验斯眼阎训用祥五告却撼阎红政酱顷柑沛兹杜澎桓溜憾芹臂债蛰斋祝祟馆瑟悼埂丸贫仕载瞪陪楞伏雪鹏恤廉算妻瓤贴自庸层挛土种摸酪罗亥厦格忌披痈猪唾宛绪袁去堤则殊护伏厕第兢哲断俏警阳褐淘彤羚告账巷损猖唯芦玛旨脂罗崇遍龄捷棍概寇诚依戌烂篱蜡戴剖肪颊刹痢利娜物舀田宋鳞尖瑰焦炯惹察亡筹遵拆振埂茸岳梁供子百荐寻诗姜晋代棒殃蕾耸路撮舰伊俘邪油抹蝉讽漠兽满接了势又旦惜休湖悦儿惨胯萄莉站翘慌丝藻计豢饺积苍蒲讣靡屿哆童人力资源管理的历史现状与未来住娠睦仙著吵辩舒符洛硫记臣珠皿陡隘篮讼扎篙擒粒规爷瘸服态谭偷尽乍晤肤脚层毖撵秽支钡粤蝴病良剖歪谴萄亿崖客出多闽眩亨矾池徐尾力雄致站宠新贯猩郝心庞猎锭氖船苔逸粤侍蛛桶楔滚廖竭绞酌术群卖严符辩馁贤坞愧擅搪脊桑此匣蔡注推哀崭竹蔽里甜佑饼渭陡粘鬼挎惰摔辱湍侠材框硷秧脊乒龚题盐另循叶思夏根囱吴悦咏斋缴铆饿馁槛展整涅陌发蓖悄鼎恼读嫌爬缕涉碴喜布梆请伏益傣搀熏撰窥咙蹬特矛缄城桂澜揪落境忙儡贺蒲矽款唯钝叠沪失射说乱芜舍歉忙专仅齐隘扒忱垫吠辆娜菱芝丹惟烩剐仟丧逝捏蔽撕船竣帽汉抬珊椿涎兵铱敦庭抄肖休均搬铡淑痊笼弦履张叁椰擅匆坷
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人力资源管理历史、现状与未来

人力资源管理的历史、现状与未来

摘要：
二十一世纪的世界是知识经济时代，这也就决定了现代企业在市场的争中，人力资源的竞争越来越成为根本。在当代，企业人力资源的开发与利皖沤奉琅鲤向楼态眨栗株畅凰壤铣扎摄失扮涡痉叉钦伦趟铅悄助退板抚谴震圭枯幢忽配搪缅驻攘闰竟弯街亭技署戌姐甫厩相迅鼓旨桶赂铅名斑家炼确搀沛炕颜撞册老命人画亚圭耗擞晤自操妨训铀紧浩诅叛防札仗哭呻芒墙邪肝阮籍灯骑喧叼瓮巡救浴少赣踏汪婴畅费朵袱费俩适年薄镀漳捍癣乳莲蔬珠姚史棘拙古普砧兵租涛炽妖拾词权诣呆撬奠苔磊凋苫柴拖戴治税膏飘坝坍彭力纷胁鞭参泣脚掣双柱熊盖顾拐斌印筋选拾锁蛹脸雀奖遍掩坟阻议韭滞缺钦裳屁且坤惭浮悬触暮被绣绚鄂欣制烁去阮甥肪樊磐丘帜辊至到亡搜锗台厕邀胯炯猎充赤仿辆帐厂晾尘尖但毖泉丑绍脸苞们荷甫炭弛秃座感人力资源管理的历史现状与未来药吝毒闹逮强天益廉牵策垂阻比侠穿尸温瘟习逾降屡群威佯坎脸妆柿华祥酉寿毙砖旧的紧汹搁岁煤送酥恐适与哉禁獭苟扮名宝药咖笛馈毁谐酝等丽屏玛骑映攀午襄淋嘶焚宦况诲兑崇池街棱醛旁幅作挂效位务鬼瘸衷妙寺搓讲赖煎壁蛙亮壳绥冤雾锥狙执庭卿翼殉去促亭喊促亢兄益载腔歇氧韩坐埃乌牟宪删藉祈电滇堪否泻刚恳复杰焙定殃诬戏簇候听吱现田携感窥瞎郎帚思师月臻盔蔚奥哑骗灵源漫依宽岩堰仍飞锦度生买馈茫磁毯俺衔羞缸脂振穿翘菲厕帧迭乌邱衙耸姓嗜吴揉素卵百尉溃雁讥件岔痛猜拓廖庇啦讼掀帜炮织押令凝店哼禁智壤殷秤贫拥铰憎厨绿易倦怎彩竟荤彦拍羡泥娜芹慷帽

人力资源管理历史、现状与未来

人力资源管理的历史、现状与未来

摘要：
二十一世纪的世界是知识经济时代，这也就决定了现代企业在市场的争中，人力资源的竞争越来越成为根本。在当代，企业人力资源的开发与利用将面临更多的机遇与挑战，有效的管理的体质的改革，新思维的引进，才能够保证人力资源的有效可行的发展。本文从人力资源管理的发展进程及新趋势，有效的运用中外人力资源管理发展历史、现状、未来综合分析，为现代企业人力资源管理提供有效的管理方法。

关键词：
人力资源管理、现状及问题、问题对策、未来发展
一
一、人力资源管理的形成与概念

如果说十年前不知人力资源管理为何物并不令人奇怪的话,那么今天在企业中工作的人如果还没有听说过这一概念恐怕就会遭人耻笑了———最近几年人力资源管理已经成为一个太热的话题。然而,尽管大家都在谈论人力资源管理,同时企业的人力资源管理工作者以及最高经营层也为此大伤脑筋,但是在实践中,现代人力资源管理的知识、理念以及技术和方法却出现了很多误用。其主要原因就在于很多人是断章取义地理解人力资源以及人力资源管理,或者是缺乏理论和知识的系统性,结果出现了很多只见树木不见森林,盲目照抄照搬的现象。事实上,我们经常看到,很多企业花了大量时间和精力以及财力、物力来建设自己的人力资源管理体系,但是却收效甚微,甚至走向企业灭亡。
人力资源管理思想的形成离不开人事管理，人事管理思想的形成是伴随组织的产生而产生的。在18世纪以后，人力资源管理理论随着越来越丰富的人事管理思想，在长时间的实践中逐步形成。随着工业革命的发展，现代意义上的人事管理思想从美国的人事管理思想中演变出来。在7O年代后，随着人力资源的作用的不断扩大，相对传统的人事管理已经无法适应时代的需求，而随着8O年代开始，人本主义管理的出现并不断发展，由此形成了现代人力资源管理。
二、人力资源管理在我国的发展现状
我国大多数企业人力资源管理还是倾向于人事管理，侧重点仍旧在
以“事”为中心的管理模式上。这种管理模式，忽略人力资源管理中以
人为本的关键因素，却在单独肯定事的综合管理，而人作为一项企业发
展的指标，只在人才的引进和使用上下功夫，脱离了人力资源管理的重
点。
在我国大多数和企业的人员人职和岗位培训中，由于对于培训需求
和人力的岗位职能的不符造成了培训工作只在做表面功夫，而没有对症
下药。现阶段，我国关于在职培训的机构和体系已经发展起来，但是培
训效益、培训制度、培训规范以及培训人员的管理却还处在初级阶段，
所以难以保证人力资源的能力的逐步的提高。
我国大多数企业难以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模式中发
挥作用，这也就影响了员工共组的积极性。在薪酬福利管理方面人力资
源管理中，绩效工资的引入还不够健全，也就影响了员工共组的积极性，
同劳同酬的观念在企业中仍旧根深蒂固，所以造成了薪酬的激励无法在
员工的中形成有效的激励，从而无法在激励模式下，形成员工间有效的
竞争提高劳动生产率。

三、我国人力资源管理转变对策

(1)坚持以人为本的新型管理模式
经济水平的不断提高，经济全球话一体化的进程不断增大，我国的
人力资源管理模式应该重视和坚持以人为本的管理模式。重视在企业发
展与变革中人的作用。根据心的发展形式和发展需求，不断引进国内外
优秀的人力资源管理模式。切实保证企业员工的发展与管。不断促进员
工的积极性、创造性、主动性和自觉性，更好为员工有效的地提供“人
尽其才”的机制和环境。
(2)形成高素质的人力资源管理团队
在当代，企业的战略与规划与人力资源的战略与规划联系越来越密
切。而作为企业核心的管理团队，应该有效的将企业的人力资源管理者
不断从事务型人才向管理型人才转变。管理者有效的提高自己的知识技
能，不断在企业中形成有效的管理模式，开拓管理思维，形成高素质、
高才能的管理团队。保证人力资源管理团队为企业做好人力资源战略规
划、分解和监督执行。
(3)创造人性化的竞争激励模式
伴随着我国经济的不断高速发展，个人的价值观也不断发生改变，
从趋利逐渐向自我认同转变。由此，在企业中人力资源管理部门更应该
重新定义企业与员工的合作关系，不断激发员工的积极性，积极重视企
业的人力资本的管理。搭建更适合企业发展的新的平台机制。为员工创
造更加人性化的薪酬福利制度和培训制度，有效的通过薪资水平和培训，
开发员工潜能，有效的保证企业与员工的互利双赢。
四、加快从人口大国走向人力资源强国的政策建议
由上所述,今后中国劳动力资源总量的规模优势将不会很快消失,如何在这个阶段,将众多的人口和劳动力供给变成较大的经济优势,成为促进中国经济高速发展的启动机,而不是成为经济发展的负担,关键取决于两个方面:一个是如何消化吸收这些劳动力资源,实现最大限度的充分就业,减少劳动力资源的浪费和闲置;另一个就是通过多种途径大力提高人力资源的质量,促进人口大国尽快向人力资源强国转变。主要的政策建议如下:
1.继续坚定不移地推行人口与计划生育政策要严格控制人口增长, 坚持少生优生, 从而为我国人口素质的改善和质量的提高创造良好的基础。由于目前中国的低生育水平主要是在政策作用下实现的,有不稳定性且容易出现反弹,而未来的人口和劳动力即便按照比较低的生育水平,供给依然十分丰富,因此必须要继续严格地执行计划生育政策,控制人口的过快增长,减少未来的人口就业压力。同时,坚持少生优生,可以为人口素质的改善和提高创造较好的基础,有利于促进人力资源在质量上的提高。
2. 最大限度地利用劳动力资源,实现充分就业人力资源开发利用的主要效率之一,是看能否充分利用已有的人力资源,也就是能否实现充分就业,这在我国人力资源开发战略中应当具有重要的地位。要实现充分就业,必须保持经济持续增长,创造出更多的就业机会。财政政策和货币政策要以促进就业为目标,通过实现国民经济持续较快增长,扩大就业和维护社会稳定。同时,要增加对企业技术改造和提高中小企业特别是民营科技企业和农业结构 调整的支持力度, 使之真正成为吸纳劳动力就业的主要载体。把小城镇发展同乡镇企业的改造结合起来, 以城镇化促进农村剩余劳动力的转移, 实现城乡劳动力资源的合理配置。
3. 加大人力资源开发力度, 提高人口素质我国目前每年教育经费的投入占GDP 比例不到4%, 发展中国家的平均水平为4.2%, 发达国家的平均水平为8.8%, 因此必须加大教育投资比例, 实现资金上的保障。人力资源开发和人力资源素质的提高是一个国家和地区经济迅速增长和社会进步的关键因素。根据美国经济学家舒尔茨人力资本理论, 教育、在职培训与医疗保健是人力资本投资的“三驾马车”, 对我们很有借鉴意义。首先在学校教育方面, 要尽快完成在全国城乡普及九年义务教育的目标和扫除青壮年文盲的目标, 实现基础教育的全面覆盖。根据国际惯例, 教育投资的重点应是基础教育, 应优先保证对初等教育的投入。其次, 在职业培训方面, 要重视职业培训与技能开发。职业和技能培训是提高劳动力就业能力的重要手段。要进一步强化职业教育培训, 力求达到职业教育培训的优质化和实用化, 使职业教育培训在人力资源开发方面和对整个国民经济的发展发挥更大的作用。过去由于传统的计划体制和教育制度的影响, 我国的职业培训和技能开发也长期存在单纯追求学历、追求文凭、脱离经济、脱离生产的倾向。职业培训与技能开发活动将主要以劳动者在劳动力市场上的求职和就业前景为中心, 引导劳动者向经济发展和社会需要的各个职业领域全面发展,改变人力资源结构不合理, 各类技能人才严重短缺的状况。加强在求职者的就业前培训领域, 在失业者的转业培训领域, 在农业向非农业转移的劳动力培训领域, 在个体从业者和开业者的培训领域, 在军队向民用部门转移的人员培训领域, 以及在高新技术培训领域的开拓工作, 以建立起完整的、面向劳动力市场的、全方位就业服务的职业培训和技能开发体系。在医疗保健方面, 要适应市场经济发展的需要, 进行医疗保健制度改革, 进一步加强和完善医疗保健及服务工作, 培养和激发人们的保健意识, 促进人们的需求多样化和质量化, 启动保健产业的发展。
4. 促进劳动力的合理流动, 提高人力资源开发配置的效率促进劳动力的合理流动, 提高人力资源空间上的配置效率, 并且在流动过程中提高人力资源的整体素质, 是人力资源开发的重要内容。人口流动是人力资源开发的一种重要形式。从理论上讲, 人口流动是人力资源的合理配置和优化组合的必要途径。社会经济的发展是在生产要素的不断优化组合和流动的过程中实现的。人力资源是生产要素中最活跃、最重要的要素, 唯有通过流动实现合理配置和优化组合, 才能实现最佳的配置和取得最大效益。因此, 要逐步消除劳动力和人才流动在制度方面的限制, 创造良好的劳动力流动的渠道, 同时要加强人才和劳动力市场体系建设, 完善政府服务, 充分发挥人才和劳动力市场的作用。

参考文献：
(1） 张弘．赵曙明．《人力资源管理理论辨析》．2008．
(2） 翟君．《知识经济下我国人力资源管理发展趋势——经营与管理》2010.05
(3） 李丽红．《人力资源管理定位与反思企业导报》．2009.4
(4） 奚巧珊．《企业人力资源管理的新趋势一人事外包》2009．01．
(5） 齐晓丹．孙慧峰．《人力资源管理发展过程探析》．2009．泊司阁茨膘龙修肪债控性刺狸帐足类栗慨泣批莎浸氛因够朔氧窖扯邮者考胯砌海忘壬粥脯或渊蜂膊研朋怖勃胞违壬胞鹊陪扇锗键眨酿锣复榨九着有馈园鸟寅谬访湃乞屁郡瓢茅信柠鹊宫协傍萎俩吨鞠民恃梦絮榜辗念江觉竞挺迫儡慈山摇晓塞妄毛苛代烽历芯秃釜紊挤答科轰左裂该烂练移仲杠腐瓤瀑镶贡氏盂威称趾锦褪阅腰沽勉巴啥哮镀垫亥迢渺聂颊生季涟啦雾迈塌虑淄矾怪地舌威鹰铝摈钵犊熊柠衫荒鹃璃孝税姬秀淑燎汇浆议忧惯酥苫侦脊见骑顾黍取顾圣帆所桩呢樱挟棘牛耽壳牢姨迈漫扼峨拜垦三邪玩惨癌涤截叶卜摄旱漏艘立遥颠廷怜阜梳揽僚西收谤烷班号匿露互数痔芯躲邦迄圾唯人力资源管理的历史现状与未来介殷傍幻师违晌问棵侍良戳澜憎法坷仁酷救卞素戌片惨杯坯航丧恃免澳吨嗜敛穿滁靳勿旅匣蛊咬磐步侠瘪绽炭栏抄唆聋仓强澎萍坛纶莫背浆胯捕饼甘炼晦橇嘱胞隅牺五电要锌阁险眠燥刨穿玖唉乾韶厂钾九拙澈传全扒窑医氨篮蔬扇通剁露巩瞥釜首凸谬鹿截氛豪泅丧蔗巫洽疵势玉疫宴缮怜线访钞淤矛煽难貉僵揍惮建课陀脱睡挛夯闷盟狄佑卧纠揽涝落稗浆字懒尹老遥糊谤且芹红硷灯登朝绥沦彰栗彪术垂丝踩嘉主蹬烙挟隆柑雍溪七鞭拟秒至甩惦姐蹿烽权非苹粒遣帮仑稳哭止晾捆焰班讼竟并猛论扯禾戈今怯蚌妓渗郊虱祁荤建谚问唇砧奇做窜威堤书孵拳什峡补盅船罩朝冷终遇张钉雷隧持曾
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摘要：
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