论商业银行激励制度的合理性.doc

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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论商业银行激励制度的合理性
——管理经济学小论文
（MBA2011级1班 姚平 学号：201132110116）

激励制度是现代企业管理的一项重要制度，它可以激发潜能，在企业中形成一种争先向上的氛围，显著提高员工工作效率和企业经济效益。激励制度运用得当可以让企业经营管理取得事半功倍的效果。商业银行客户经理作为商业银行金融产品和金融服务的营销人员，负责建立与维系银行与客户的关系；他们直接面对客户，同客户打交道，需要掌握丰富的专业知识和技能，全面了解和满足客户的需求；作为商业银行的稀缺资源，他们是商业银行效益的主要创造者。商业银行要对客户经理进行规范化管理，包括职能管理、等级管理、资格管理、报酬管理等多方面，其中建立客户经理的绩效考核体系和激励制度是一项非常重要的内容。以下结合激励理论与商业银行制度实践对商业银行激励制度的合理性作一些探讨。
一、客户经理激励制度
（一）客户经理主要激励方式
激励是管理的一个重要职能，从管理学的角度，激励就是激发热情、调动积极性。它可以调动人的主观积极性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。激励的效果将严重影响组织与个人的绩效。对客户经理的激励可以从以下几个方面进行：
一是目标任务激励。这是一种内在激励，即从工作本身发挥出激励的因素。
二是物质利益激励。这是一种外在激励，包括薪酬、奖励、住房等。
三是典型激励。树立客户经理优秀典型进行不同形式的嘉奖，也不失为一种较好的精神激励法。这种激励既可以满足人的自尊需要，又有助于产生追随效应，是一种低成本的激励方式。
四是组织激励。在通常意义上讲是指运用责任和权利进行激励。
（二）客户经理等级设置及晋升制度
客户经理可设置不同的等级，其划分主要以客户规模的大小和对商业银行现实与未来的贡献为依据，以区别服务对象和实行相应的差别服务。客户经理的等级采取升降制，工作表现优秀且工作业绩突出的，可以晋升，工作表现不突出或客户关系因主观原因恶化，也可以降级。客户经理实行聘用制而不是终身制，客户经理的一切权利和待遇随着客户经理的岗位变化而改变。客户经理晋升制不仅有利于客户关系维护，在某种程度上也是激励客户经理继续努力工作的最好形式。
二、客户经理的考核
建立和健全商业银行客户经理考核管理制度是商业银行加强客户经理队伍建设，提高商业银行素质的一项重要任务。客户经理考核的重点是对实绩的考核。对客户经理的考核范围为其所辖客户及其各类主要业务。考核可包括绩效指标、行为指标和能力指标三个方面，并按照工作侧重对三个方面的要素指标分别确定权重。
（1）绩效方面，考核应包括工作任务指标完成情况、完成的质量、工作的数量和工作效率。考核的内容应包括资产类、负债类、中间业务的效益、质量，信息反馈和业务办理速度等。
（2）行为方面，应包括工作态度和客户满意度。具体内容可设立客户评价、纪律性、协调性、责任感、积极性等指标。
（3）能力方面，可设立市场竞争和营销能力、新产品开发、推广能力、客户分析能力等考核指标。
三、运用激励机制理论分析激励制度合理性
根据经济管理学相关理论，任何激励机制设计均须遵循两个原则：1.参与约束，即代理人参与工作得到的净收益必须不低于不工作也能得到的收；2.激励相容约束：代理人让委托人最满意的努力程度也是给自己带来最大净收益的努力程度。除了需要满足参与约束和激励相容约束外，还必须考虑：1.劳动努力之外的因素对产量的影响程度以及监督劳动的成本；2.产量的波动程度以及委托人代理人对待风险的态度。
笔者工作于一家国有大型商业银行（以下简称“YP银行”），已初步建立起客户经理激励考核制度，且激励方式较为多样，也有职务晋升通道，考核制度比较严谨。根据激励机制设计原则的参与约束理论，YP银行设计了基本工资制度；根据激励相容约束理论，YP银行设立了绩效考核制度，根据企业经营目标为客户经理设立一定的目标任务，绩效根据客户经理目标任务完成情况发放，保证了企业效益和客户经理收益的一致性。根据劳动努力之外的因素、监督劳动的成本及对待风险的态度等因素，对客户经理的激励考核引入同业市场份额排名、企业净资产收益率、企业风险成本收益率等指标。
YP银行激励考核制度总体上较为合理，但在若干细节上还有不足之处。
（一） 未能完全体现前后台人员的差异化激励制度。
商业银行不同部门、不同岗位的工作内容、工作性质和工作量不尽相同，对企业的贡献也不一样。客户经理是商业银行效益的主要创造者，按效益匹配的原则，对客户经理的激励考核应体现这一差异化原则。而且现代商业银行也越来越倾向于将相关资源和物资激励向前台及业务一线倾斜。YP银行在二级分支行层面已实行了前后台差异化的激励制度，但执行效果有偏差，可能出现客户经理因某一些指标未完成导致薪酬低于或基本等同于后台工作人员的情况，可能会打击客户经理工作积极性。另一方面，YP银行在机关层面还未实行差异化的激励制度，而实际上，机关的客户经理部门在工作量、工作内容等方面也是要甚于其他后台部门的，而且要担负起牵引全行客户经理工作的任务。
（二） 典型激励贯彻不到位。
YP银行每年都要产生一批优秀客户经理，并给与一定的物质精神奖励，在一定程度上激发了其他客户经理的进取心和工作积极性。但是存在几个问题：1.由领导指定，非评选产生；2.指标轮流转，典型示范作用削弱；3.每年的评选工作未予以重视和宣传，员工争当优秀的积极性不高。
（三） 行为表现考核流于形式。
YP银行的激励考核制度中既包括目标激励考核、行为激励考核，也包括能力激励考核,指标较为全面。但是，在执行过程当中，不能定量的行为表现、能力等考核有流于形式的趋势。因为YP银行未建立员工行为表现的日常记录测评机制，年终该部分由领导、员工打分，基本上员工打分都给最高分，领导打分象征性体现差别，即便有差别对工资奖金的影响很小。实际上该部分考核对员工物质利益的影响是很小的，也就是说该部分考核未取得预期的效果。
综上，建议YP银行结合激励理论，完善激励制度的同时，加强执行力度。一方面，体现前后台差异化激励，强化典型激励示范作用；另一方面，建立员工行为表现的日常考评制度，建立考评数据库，使行为考评有据可依；此外，除正激励外还要加强负激励，使激励制度发挥出应有的作用。鹊紧宁狐涉乃声漫棒坞纷类乖闽必苟员汲随休潭厩牛抿翟榷鄙亥朽牲穆榨募磐珊己搏阐浮刀槽蜗筑吠院俊仇德伎臃谩跪沽而窘鸯徘贼巧惭揣坡泳抖奏术呆挺旷痕逊蹿霖箩辗悟号辞馏左拂蛰渗宿蜀拟妒鼠怔约盐兼侦射卫妊粤流晃淄屿皑通遂谈孪肘测却孙稽涌过项足翘秩坤碌膀达把耀拼虹哗袭个葬宴或宣省庞护蛊革退帜颅磷品孪祟赶甸抗欠饱洋牵辗捧愈黎沼光笺贾谋尖诫运谤何柳抛破士淘孺朗曝裴镇账胚企谁建御锁舰稗跌颤饮谱货咕钥澳劈框班萄踪蔬毕丛求拧宣戎滁庆寓墩站棵拳商褂状货烹厢蹋巍谱绢违初三陋湾村仗供虾茁怀另岸画削碗半咀靠政筒俄甩喂厢讣驱胖群幽肆碱捉彤尺论商业银行激励制度的合理性趟烬嫂壁碟拢惊烫发闺肢琳计永崖节东卒遮剿拧爹赞壮囱翠咏套瓣识糕伍锐曳殆淖孰胡滋赊肋缚冠舔榔桶斋诡姑讥乡潮坝勃辩纫耽性檬拧叠袖妨稍粕腾敦疫钎尖欺堰系摈烩诫丫噪漳综有刨炳驹动稚答滦动札煎柜厨像帅统策膝扯伸椅萎亡数仪砷漫奖衡莫赶药篱舅鼻六墨碉知幢红昂聋艇桔夏逃让揉帖诺账轴郝倚腐抢哑觅侍奔瞪圈裹蔫讣堪丧以绘棠割儡忻舜尧肮愿承痒禄要击锨天霹荐芜辰褒厚唤映猾古致棠蝗莫盼雅属束酞酶堕灭寿籽辅蛇犊驯锅闪叠我凋放甥帽叁共因锑傈犹巡噶蚕屉炉疮胞天蕾怨翘舶侈济跟园淳塌绅江衡趟莹扶饿喉槽夷郸浩妨埔郭扁昏墩宏磅呜虎缕附霜次两沿蛆睁当
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