我国私营企业治理结构研究论文(定稿1).doc

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分类号： C93 单位代码： 120
密 级： 一般 学 号： 20087910049

西安广播电视大学毕业论文

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分类号： C93 单位代码： 120
密 级： 一般 学 号： 20087910049

西安广播电视大学毕业论文

专科毕业论文

题 目： 我国私营企业治理结构研究
专 业： 工商管理
姓 名： 来韩军
指导教师： 张锦风
答辩日期： 二〇〇九年8月

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国私营企业治理结构研究

摘要：我国私营企业大都采用家族治理模式，目前存在的不足主要在于产权模糊，股权结构不合理，激励机制有较大的缺陷，内部制约机制虚化，并且规则不健全，这严重影响和阻碍着私营经济的进一步发展扩大。本文主要从私营企业治理结构的现状入手，通过分析其治理结构的一般理论、现状及存在的问题，提出相应的对策，指出完善公司治理结构是私营企业持续健康发展的必由之路。
关键词：企业治理结构；私营企业治理结构；家族治理模式

Private enterprises governs structure studying in Our country
Abstract：Our country private enterprises adopt a clan to govern a pattern mostly , the existence deficiency depends on property right mixes up at present mainly, stock right structure is unreasonable , incentive mechanism has bigger defect , inside control mechanism emptiness melts, and regulation does not perfect, this affects gravely and expands being hindering the private businesses going a step further from developing. The main body of a book govern architectural current situation mainly from private enterprises starting , govern architectural sort theory , current situation and have problem , bring forward the corresponding countermeasure by analysing the person, pointing out the perfect company governing structure is the only way that sustained health of private enterprises develops.
Key words：Corporate Governance; Private sector governance structure; 　 Family governance model

全世界有成千上万的私营企业，其中每天有不计其数的私营企业生生灭灭，延喘生息。只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键问题。对私营企业实施制度创新是其成长发展过程中的必然选择。
一、私营企业治理结构的概念及相关理论
（一）私营企业治理结构的含义
要阐明私营企业治理结构这个概念，还要从企业治理结构这一概念说起。
1、企业治理结构
企业治理结构（Corporate Governance，又译法人治理结构、公司治理）是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者，例如，董事会、经理层、股东和其他利害相关者的责任和权利分布，而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。企业治理的核心是在所有权和经营权分离的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托—代理关系。它随现代公司的产生而产生，按照美国著名管理专家钱德勒的定义：“现代公司或现代企业是由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业。它有两个特点：它包含许多不同的营业单位，且由各层级支薪的行政人员所管理”[1] 。现代公司与古典企业不同，不仅所有权分散到许多股东手中，而且管理权（控制权）与所有权发生了分离，公司的股东丧失了对财产的控制权，出现了专门负责企业经营管理的经理阶层。
但是，由于管理者（职业企业家）更倾向懒惰、不愿冒风险、在职消费最大化，或者侵吞所有者财产，搞“内部人控制”，等等。而所有者总是以追求利润最大化为目标。所有者与管理者之间的矛盾又称为委托代理问题，代理人与委托人之间的信息不对称容易导致“道德风险”和“逆向选择”，为解决这个问题，委托人需要设计一套制度来激励和约束代理人的行动。对公司企业来说，这个制度就是公司治理结构。
规范化的公司治理结构是指“由所有者、董事会和高级执行人员即高级管理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，所有者将自己的资产交由公司董事会托管；董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级经理人员的聘用、奖惩以及解雇权；高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业”[2]。由于考察问题角度不一致，许多人对公司治理结构下了不同的定义，比较权威的定义是张维迎下的定义。他认为，公司治理结构狭义地讲是指有关公司董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排；广义的讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定了公司的目标，谁在什么状态下实施控制、如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等一些问题。因此，广义的公司治理结构与企业所有权安排几乎是同一个意思，或者更准确的说，公司治理结构是企业所有权安排的具体化，企业所有权是公司治理结构的一个抽象概括。
尽管公司治理结构或法人治理结构这一术语迄今为止并没有形成一个统一的定义，但对其理解有两点共识：（1）具体而言，法人治理结构是有关所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者之间的权利分配和制衡关系的一种制度安排，表现为明确界定股东大会、董事会、监视和经理人员职责和功能的一种企业组织结构。从本质上讲，公司治理结构是企业所有权安排的具体化，是有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定了公司的目标、行为，决定了在公司的利益相关者中在什么状态下有谁来实施控制、如何控制、风险和收益如何分配等有关公司生存和发展的一系列重大问题。（2）企业治理存在两类机制，一是外部治理机制，指产品市场、资本市场和劳动市场等市场机制对企业相关者的权力的作用和影响，尤其是指诸如兼并、收购和接管等市场机制（被称为公司治理市场、控制权市场等）对高层经理人员控制权的作用；另一类是内部治理机制，是企业内部通过组织程序所明确的所有者、董事会和高级经理人员等利益相关者之间权力分配和制衡关系，即公司治理结构或法人治理结构。
2、私营企业治理结构
私营企业是一个所有制类型的范畴，私营企业并非都是现代公司制企业，并不一定是两权分离（所有权和控制权分离）的企业。我们知道，公司治理结构是一个翻译来的术语，它由Corporate Governance翻译而来。许多人认为，将Corporate Governance翻译成公司（法人）治理结构不是很准确。Governance一词在英文中的含义是“统治、统治之法、权势、支配”［3］。因此，将其理解为企业的治理、企业的控制、企业的领导体制、企业的管理制度等可能更为准确。任何一个企业都需要治理，但并不是任何一个企业都需要一个“治理结构”来治理。对于公司制现代企业而言，它是一个法人，其领导体制称之为“公司（法人）治理结构”可能更为准确，但是对于我国目前的私营企业和中小企业来说，它需要“治理”和“管理”的，但不一定需要“治理结构”来“治理”和“管理”。又由于私营企业并不都是公司制企业，其“治理结构”并不一定是“公司治理结构”，而可能是一个“企业治理结构”，我们姑且将私营企业的“Governance”称之为私营企业治理结构。可见，私营企业治理结构还是一个需要探讨的概念。私营企业治理结构是一个动态的概念，私营企业治理结构是一个不断完善的过程，我国私营企业还很不规范，其治理结构的完善将是一个自然历史的制度变迁过程。
（二）私营企业治理的一般理论
传统意义上的企业治理起源于所有权与经营权的分离，它是企业制度不断发展的产物。在生产资料私有制下，企业经历了从单业主制到合伙制，再到股份制的发展过程。在单业主时代，企业的所有权和经营权是合二为一的。而随着生产规模和企业交易范围的扩大，两权合一的单业主制度受到扩大投资规模的制约，单业主制企业逐渐让位于合伙制企业。合伙制企业一定程度地解决了企业发展的资本“瓶颈”问题，但是其内含的无限责任性质的责任承担形式，又使企业处于了高度风险的状态;另一方面，合伙制企业基本上实行的仍是两权合一的简单经营形式，而企业发展所需的大量资本，并不能完全依赖于几个合伙人的资本积累和追加，资本“瓶颈”问题没有得到根本的解决。这时，“无限责任”和“两权合一”受到了巨大的挑战。在此背景下，以“有限责任”和“两权分离”为根本特征的现代股份制企业形式应运而生。股份企业的最基本特征是所有权和经营权的分离。可以说，传统意义上的企业治理就是源于两权分离而产生的委托-代理问题。这需要良好的激励约束机制，以使代理人在实现委托人目标的同时，实现自己的利益，达到“双赢”的效果。
两权分离是传统意义上企业治理产生的源头。按照这种理论，似乎在所有权与经营权合一的企业里，就不应该存在治理的问题。我们知道，私营企业最大的特征就是两权合一， 资产属于私人所有。而在私营企业中，治理问题一直是抑制其成长壮大和可持续发展的最大“瓶颈”。然而，传统意义上的治理理论已经无法解释私营企业的治理问题，为此，我们必须重新思考私营企业的治理理论。我认为，现代企业治理源于企业具备独立的人格。也就是说，企业人格独立是现代企业治理的最基本的前提条件。因为，企业只有具有独立的人格，才能成为真正意义上的市场主体，才能以自己的名义参与到生产经营活动中去；也只有具备独立的人格，企业才能以法人的形式存在，相应地才有企业所有权安排问题。而治理结构正是企业所有权安排的具体化，没有独立人格的市场主体是没有所有权而言的。企业具备独立人格的重要表现就是责任承担的有限性，即有限责任。有限责任企业的出现，在企业发展的历程中具有里程碑的意义，因为它最大的贡献在于把企业的独立人格，从投资者或股东的人格中完全分离出来，企业有了自己真正的“名义”，企业有了属于自己的真正财产，投资者或股东的财产与企业的财产分离开来，企业所有权安排问题才得以出现。当然，两权分离在一定程度上确实引发了治理问题，如“内部人控制”，但是这只是个表面原因，它是企业独立人格在所有权安排中的一个表象反映而已，企业的独立人格才是治理问题产生的最深层次的原因。或者说，两权分离只是具有独立人格的企业所有权安排的一种形式，它本质上也可归结为企业的一种治理结构，不过是一种现代意义上的治理结构。
这种新的企业独立人格的治理理论，对于私营企业治理问题的解释，是很有说服力的。对于具有独立人格的私营有限责任公司，无论采用的是两权分离的方式，还是采用的两权合一的方式，都需要建立一套科学合理地治理制度。这种制度使得企业所有权的安排更赋予理性，不同主体在行使所有权时，能够产生制衡的效果。这样一种治理理论，并不排斥私营企业的社会化进程。但是，如果企业主或其继承人具备现代化的经营管理才能，两权合一的结构也是可行的，从产权理论的角度而言，甚至可能是最优的;只要企业主能够筹到资金，私营企业社会化还是不社会化，已经并不重要[4]。
二、我国私营企业治理结构的现状
对于我国大多数私营企业而言，其治理采用的都是一种典型的家族治理模式。在这种治理模式下，企业的所有权主要掌握在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手中，主要经营管理权由家族成员把持，企业决策程序按家族程序进行。家族治理模式的特点在于企业所有权和经营管理权主要有家族成员控制、企业决策家长化、经营者激励约束双重化、来自银行等金融机构的监督较弱。下面主要从资本结构方面分析我国私营企业治理结构的现状。
将2005年私营企业投资者人数和资本结构同开办私营企业时的情况进行对比分析，结果表明，从投资者人数看，私营企业自然人投资者无明显变化企业(中位数为2)，法人投资者开始有增多的趋势(但显示的中位数都为1)：从资本结构看，企业主所有者权益仍是主体(中位数为70%)，企业主所有者权益比例、其他集体企业所有者权益比例、其他私营企业所有者权益比例、外资所有者权益比例、各级政府所有者权益比例等五项指标无明显变化，而其它个人所有者权益比例和其他国有企业所有者权益比例两项指标有差异。可见，企业自身的成长对资本结构的影响并不明显[5]。
 将“典型企业”与“普通企业”、“改制企业”与“非改制企业”两两进行比较，可以发现“典型企业”和“改制企业”企业主所有者权益比例小、而其它个人所有者权益比例较大，交叉分析结果都是显著的。由此，我们可以得出私营企业资本结构具有“路径依赖”的基本判断(表1)。

表1 不同类型私营企业资本构成对比分析

普通企业
典型企业
改制企业
非改制企业
开业时企业主自己的实收资本占资本总额的比例
平均数
67.78
52
59.83
69.52
中位数
70
51
60
70
标准差
27.16
39.35
30.34
25.7
卡方值（P值）
220.17（0）
291.67（0）
2005年底，企业主所有者权益占权益总额的比例
平均数
68.56
48.13
59.65
70
中位数
70
51
60
70
标准差
26.59
36.47
29.56
25.8
卡方值（P值）
276.01（0）
275.23（0）
开业时其他国内个人的实收资本占资本总额的比例
平均数
26.89
37.47
32.5
24.8
中位数
20
25
30
20
标准差
25.74
36.92
29.24
24.7
卡方值（P值）
321.25（0）
275.56（0）
2005年底，其他国内个人所有者权益占权益总额的比例
平均数
26.04
37
32.64
24
中位数
20
33
30
20
标准差
25.01
32.8
28.37
24
卡方值（P值）
251.75（0）
281.39（0）
在私营企业成长过程中，股东大会、董事会、监事会、党组织、工会、职代会等内部组织机构不断发育，并开始发挥作用，这对于规范企业相关利益主体的行为，保障各自的权益，形成完善的企业治理结构提供了重要的组织基础(表2)。
表2私营企业内部组织状况（%）

股东大会
董事会
监事会
党组织
工会
职代会
1993年调查
—
26.0
—
4.0
8.0
11.8
1995年调查
—
15.8
—
6.5
5.9
6.2
2000年调查
27.8
44.5
23.5
17.4
34.4
26.3
2002年调查
33.9
47.5
26.6
27.4
49.7
27.4
2004年调查
56.7
74.3
35.1
30.7
50.5
31.0
2006年调查
58.1
63.5
36.5
34.8
53.3
35.9

进一步分析发现，已经公开上市的私营企业治理结构并不乐观。数据显示，超过50%上市企业没有股东大会，1／3的上市企业没有董事会，近90%上市企业没有监事会。看来，一些私营企业公开上市多半是为了融资，规范企业治理并没有真正成为上市的目标。因此，私营企业规范管理，建立现代企业管理制度还有较长的道路要走。（表1、表2均引自张厚义,明立志．中国私营企业发展报告（1978-1998）[R]．社会科学文献出版社，1999．）
三、我国私营企业治理结构存在的问题
私营企业采用家族治理模式，在企业发展的初期，有利于增强企业的凝聚力，提高企业的稳定性，加快企业的决策速度，因而是有效率的，对企业的成长是有一定作用的。但是企业一旦扩大规模，产业资本日益社会化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露无遗，而且这些缺陷逐渐成为阻碍私营企业可持续发展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表在以下几个方面：
（一）注重从“内部”选拔经营管理人员，而忽略如何引进和保留“外部”人才
在我国家族式经营色彩浓厚的私营企业中，员工往往被分为“自己人”和“外人”两部分。企业主在比较重要的位置上安排的都是“自己人”除极少数情况外。“外人”是很难到这些位置的。这主要源于企业主个人及其家族对“外人”缺乏信任感，认为自己人忠诚可靠。这种“任人唯亲”的用人模式，容易引发私营企业对人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾。
其突出表现为：人力资本输出渠道狭窄，使得私营企业仅靠原来家族成员已难以保证企业的可持续发展；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量小，容易导致思路狭窄；加上家族成员掌控企业较多的资源，无意间也容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。
（二）部分私营企业戴“假帽子”所造成的产权纠纷问题严重
一些私营企业利用挂靠经营，租用转借营业执照或产权转移等手法以集体企业，合作企业，校办工厂，甚至全民企业的名义等级注册，给自己戴上一顶“假帽子”。对于私营企业本身来说，戴“假帽子”的利益比较明显，如政策上的优惠，可担保的贷款，减少各方的摊牌，获得良好的声誉和降低经营上的风险，这是私营企业戴“假帽子”的主要原因。另一方面，挂靠单位和主管部门为了经济上的实惠。通过向戴“假帽子”企业收取管理费、利润分成等形式，将部分国家应征的税金变成他们的收入，这是挂靠单位和主管部门默许私营企业戴“假帽子”的重要原因。
但是，戴“假帽子”在给企业和挂靠单位和主管部门带来好处的同时，也给企业和社会带来明显的危害：它使原本清晰的产权关系变得混乱，给国家、当事人带来很多麻烦，影响了企业的发展；产权不清往往使企业在经营中出现短期化行为；它模糊了各种经济成分之间的界线，以及它们在国民经济中所占的比重，地域和行业的分布状况，从而影响了国家宏观的决策;戴“假帽子”还使私营企业享受了不应享受的那部分优惠政策，偷漏了国家税收和为某些干部滋生腐败现象提供了条件。产权不清还使私营企业进一步与其他经济成分企业的产权融合，产权流动和资产重组带来阻碍。
（三）经理人员的激励约束机制有待完善
一些私营企业对经营管理人员实行固定的单一的工资制度，把经营管理人员当作普通的工人对待，经理人员成了单一的固定合同收入者，削弱了经理人员的创新性和工作积极性。一些私营企业经理人员具有短期行为，追求过高的灰色收入，而其他组织机构却不能有效地约束其行为。一些私营企业的经理并不注意培养良好的职业声誉，为了获得眼前的利益，坑蒙拐骗、制假售假的什么都来。
虽然私营企业的内部制约机制比较健全，产品市场对私营企业的激励约束也比较有效，但是由于我国市场发育还不健全，特别是资本市场和经理人才市场还处于所有制分割状态，不利于发挥资本市场和经理市场对企业家经营者的激励约束作用。我国的资本市场特别是直接资本市场几乎被国有企业所独占。银行作为债权所有者，由于要求企业还本付息的动机，对监督企业行为、约束经理人员最具有积极性，但是我国私营企业贷款困难的事实，说明间接资本市场对企业的治理结构也不能发挥作用。经理人才市场存在两类企业经营者即体制内经营者（国有企业经营者）和体制外经营者（非国有企业经营者），且体制内的经营者人数多、素质高，受到选择范围的限制，不利于私营企业利用市场竞争选聘机制选择企业家经营者。
（四）一些私营企业内部治理机构建设流于形式
一些私营企业内部治理机构设置并不是从企业的实际情况出发，而是盲目照搬别人的做法。有的是照抄照搬国有企业的做法，结果给企业带来了不必要的麻烦。有的企业主决策完全是经验型的，企业里的一些组织形同虚设，完全没有任何决策权。有的企业董事会和经理办公会在企业的决策过程中并不能发挥应有的作用，结果助长了企业主的家长制作风，甚至损害了小股东的利益。有的企业设置监事会，其监事会成员或者由职工来担当，或者由董事长家属担当，使得监事会徒有虚名，等等。
（五）对外融资难度增加
因为，当获得一些外部资金如银行贷款时，私营企业的经营行为、经营策略就有可能改变。贷款投资于风险大、收益高的项目，如果赢利了，可以归还银行本息，自己也有较大的利润；如果亏损了，那么大部分风险将由银行承担。所以，银行在贷款条件上，对私营企业往往设置较高的“门槛”，企业很难从它们那里获得源源不断的贷款。这也与我国的法律执行效率很低，银行胜诉，而法院难以执行。在这种情况下，银行等金融机构是很难有勇气和魄力向私营企业发放贷款。于是就会出现好企业家和好项目却无法从银行获得贷款的现象。
四、完善我国私营企业治理结构的思路
实践证明，企业财产组织形态的变迁和企业治理结构的完善是一个自然力的演进过程。与国有企业公司化改造所进行的强制性制度变迁不同，私营企业制度变迁和治理结构的完善只能是诱导性的。
（一）政府出面制定《企业治理结构准则》，指导企业治理结构建设
企业治理结构具体由一系列契约所规定，所有这些契约可以划分为两大类，一类是正式的契约，一类是非正式的契约。非正式的契约是指由文化、社会习惯等形成的行为规范，这些规范没有在正式的合同中写明，从而不具有法律上的可执行性，但实实在在地起作用。如我国的私营企业为社区做贡献就是这样的契约。正式契约又可分为两类，一类是适用于所有企业的“通用契约”，另一类是只适用于单个企业的“特殊契约”，前者包括由政府颁布的一整套法律、条例，如公司法、破产法、劳动法、证券法、企业兼并条例等，后者包括公司章程、条例，以及一系列具体的合同。
政府出面组织制订的《企业治理结构准则》就是一项适用于所有企业的“通用契约”，是所有企业共有的契约部分，它处理的是所有想组成企业的人都会面临的合同条款。既然如此，这些条款类似公共产品，由国家统一提供更为有效。有了国家统一的《企业治理结构准则》，企业就可参照来集中磋商“特殊契约”，这样既可以节省企业的时间和精力，又可以使企业治理结构逐步规范化。
《企业治理结构准则》应该是指导性的，非约束性的，它可以规定一些原则性的东西，但必须给当事人留下尽可能多的协商空间。一般而言，有效的或规范的法人治理结构至少应该满足两方面标准，一是应能够给职业经理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业企业家才能，给其创新活动留有足够的空间；二是保证高层经理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用经营管理公司的控制权。这要求股东有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，股东有果断行动的权力。
政府还可以引进国际组织或其他市场经济国家在企业治理结构方面的一些有益做法，弥补我们在这方面知识的欠缺，这对于我国企业治理结构的完善具有十分重要的意义。例如，引进经济合作与发展组织（QECD）公布的《公司治理结构原则》。该原则规定了公司治理结构五方面的内容：（1）治理结构框架应当维护股东的权利。（2）治理结构框架应当确保包括小股东和外国股东在内的所有股东受到平等的待遇。（3）治理结构框架应当确认利害相关者的合法权利，并且鼓励公司和厉害相关者为创造财富和工作机会以及为保持企业财务健全而积极地合作。（4）治理结构框架赢得那个保证及时准确地披露与公司有关的任何重大问题，包括财务状况、经营状况、所有权状况和公司治理状况的信息。（5）治理结构框架应确保董事会对公司的战略性指导和对管理人员的有效监督，并确保董事会对公司和股东负责。
（二）创造一个统一平等竞争有序的市场环境，完善企业外部治理机制
企业的治理机制既包括内部治理机制，也包括外部治理机制，尤其是外部治理机制中的诸如兼并、收购和接管等市场机制对高层经理人员控制权的作用，二者是协调发生作用的。良好的市场机制可以为企业和企业家之间的双向选择提供良好的环境，从而优化企业家资源的配置，良好的市场机制还可以有效地激励和监督企业家努力工作，还可以使企业家的个人利益与企业利益有机地结合起来，有利于形成企业家队伍。
目前，我国的私营企业还是以内部激励约束机制为主，但是，从建立现代企业制度和企业的长远发展来看，完善经营管理人员的激励约束机制应该更多地依靠市场机制：一方面逐步完善产品市场、资本市场和经理市场的信息披露机制和优胜劣汰机制，进而激励约束企业家经营者的行为；另一方面要规范市场中介机构的行为，通过中介机构获取准确的企业经营信息。
然而，我国目前的市场还没有形成统一的市场体系，按所有制来分割市场的情况还比较严重，特别是经理市场和资本市场的分割状态比较严重。尽管在国有企业方面并不存在经理市场，但国有企业在经理人才方面处于事实上的垄断地位，从而在市场上形成可两类企业经营者即体制内经营者和体制外经营者，受到选择范围的限制，不利于私营企业利用市场竞争选聘机制选择企业家经营者。至于资本市场特别是直接资本市场，对私营企业的开放程度还不够。银行作为债权所有者，由于要求企业还本付息的动机，对监督企业行为、约束经理人员最具有积极性，但是我国私营企业贷款困难的事实，实际上派出了银行作为重要的利益相关者参与企业治理结构的建设的可能性。
因此，创造一个统一平等竞争有序的市场环境对于完善私营企业治理结构具有十分重要的作用。除了继续建立全国统一竞争有序的产品市场外，应当积极培育经理市场，加快企业家职业化和市场化，应当开放资本市场，发挥银行和证券市场对企业的监督约束作用。
（三）建立健全法律法规，保护私营企业的产权
私营企业产权和收益权容易受到来自“公”和“私”两方面的侵害。来自“私”的，常见的是对企业资产和生产成果的盗抢和破坏；来自“公”的，突出的充公、对企业的乱收费、乱摊派、乱集资和乱罚款等。并且，通常来自“私”的侵害是由于“公”（政府）没有有效控制的结果。财产权的保护，是市场经济运行的基础设施，这属于公共产品，只能由政府提供。如果我们能够确保企业产权不受来自“公”的侵蚀，又能有效地杜绝来自“私”的哄抢，那么，企业家的积极性将达到充分发挥，全社会追求财富的积极性将大大地调动起来，经济就会充满活力。因此，“制订支持市场机制和保护财产权的法律规则”应该是我国市场经济制度建设的重点，这也是私营企业治理结构得到完善的前提。
（四）营造有利于（私营）企业家成长的社会环境
企业家经常被人们称之为“第四生产要素”（前三种生产要素是土地、劳动力和资金），尤其在发展中国家，企业家所承担的对经济发展的作用比在发达国家更重要。由于发展中国家不存在像发达国家那样的已经成熟化的或规则化的生产机制，因而需要企业家在生产的投入供给或销售方面进行创新活动。如果没有企业家，一系列的投入或产出的数量、质量、成本就会被风险和不确定性所遮蔽，投资等活动就不会发生。因此，企业家已经成为最关键的稀缺投入，因为它已成为经济发展的主要推动者。
（五）努力建立和规范由股东、债权人、经营者和员工等资本所有者共同治理的企业法人治理结构
按照财产组织形式来分，企业可以分为独资企业、合伙企业和公司制企业三种。1998年我国私营企业的独资企业、合伙企业和公司制企业三者户数所占比重分别为36.8%、11.5%、51.8%。公司制私营企业已超过50%，成为私营企业的主要组织形式。之所以出现这种现象，是因为公司企业具有产权清晰、权责明确、风险分散、管理规范的特点，与独资企业实力有限、起点低、过分依赖老板的经营能力和素质，合伙企业直接受到合伙契约不稳定的威胁，以及他们在法律上都承担无限责任、风险较大等特点相比具有优越性。特别是我国《公司法》及《公司登记管理条例》的实施，使越来越多的私营企业对公司企业这种产权关系清晰，权利和义务有法律保障的企业组织形式有了新的认可。
但是谁参与治理，是出资者还是利益相关者?这是私营企业治理主体的问题。传统意义上的企业治理理论认为，治理源于两权分离，这实际上就是对私营企业治理主体应按股东主权的逻辑认定，其表现为资本雇佣劳动条件下的单边治理结构。在这一结构中，私营企业的治理主体是雇主或股东。基于企业独立人格的治理理论，强调私营企业的法人性和建立规范的企业法人治理结构。因此，私营企业的治理主体就是主要利益相关者，即资本所有者，包括:股东、债权人、经营者和一般雇员。这是因为，一方面，企业生存和发展的前提是企业的法人财产，而不仅仅是股东投入的资产。企业法人财产包括实物资产、金融资产及无形资产。这些资产主要由股东的直接投资和债权人的债权形成。如果股东凭借其专用性资产获取剩余索取权和控制权，那么债权人也可以凭借其债权参与治理。同时，债权人的债权若无抵押，一旦企业亏损或破产，其损失也不可低估。故债权人应当成为私营企业的治理主体。另一方面，经营者和一般员工等人力资本所有者在企业中倾注了大量的心血，一旦企业面临亏损或倒闭，不仅面临青春年华与自信心等的投资损失，甚至会危及自己及其家人的生存。同时，当代私营企业的发展越来越依赖于经营者和员工的人力资本。随着竞争日趋激烈，企业要巩固自己的竞争优势，必须有充足的创新能力，而创新能力只能来自于这些人力资本所有者——企业经营者和员工。
（六）建立高效能的治理机制
1、在保证股东利益的基础上，坚持资本所有者利益最大化将是私营企业治理的根本宗旨
如上所述传统意义上的治理理论强调股东利益最大化是企业生产经营的目标，而企业独立人格的治理理论，坚持在保证股东利益基础上实现资本所有者利益最大化的治理原则。它坚持利益相关者理论，强调资本所有者是主要利益相关者，只有资本所有者才能够拥有企业所有权，才能成为治理主体，才能拥有治理权。无论作为物质资本所有者的股东和债权人，还是作为人力资本所有者的经营者和员工，他们都对私营企业做了专用性投资，因而都应该拥有企业的所有权，成为治理的主体。他们与私营企业的生存和发展高度相关，他们的利益最大化理所当然地成为企业生产经营所追求的目标。不过，坚持资本所有者利益最大化，首先还是要保证股东的利益，股东利益最大化是实现资本所有者利益最大化的有效前提。在资本所有者中间，有两类主体属于弱势群体，尤其需要关注和保护，这就是广大小股东和一般员工。由于大多数私营企业所有权和经营权的合一，再加上家族控股的“一股独大”，小股东权益受到损害是可想而知的，广大小股东的利益无法得到有效保护。另外，普通员工的合法权益在私营企业中受到侵害的事情也很多。
2、科学划分三会权责，实施民主化的管理方式
私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与现代企业法人治理结构的要求是不相符的。为此，私营企业要科学地划分董事会、经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划及人事安排等重大事项；企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有关制度建设等措施，对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行为进行监督。同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸收人力资本的参与和决策。这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
3、废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理的人员安排机制
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机制。在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据员工的能力和才干科学合理的安排岗位。尤其在人才认知与人才结构上，要保证职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大化。

参考文献：
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