人力资源主管岗位说明书.doc

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人力资源主管岗位说明书

职位名称
人力资源主管
职位代码

所属部门
人力资源部
职系

职等职级

直属上级
副总经理
薪金标准

填写日期

核准人

职位概要
在副总经理的领导下，负责公司人力资源管理工作
职责内容
1.制度建设与管理
制定公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2.人事管理
A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理
B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养
C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理
3.薪酬福利管理
A.核定、发放公司员工工资
B.制定公司员工福利政策并管理和实施
4.培训发展管理
公司年度培训计划的制定与实施；
5.管理并组织实施公司员工的绩效考核工作
6.其他工作
A.制定公司员工手册
B.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系
C.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息
D.负责员工社保手续办理
E.负责每月人事报表的更新及编制
岗位目标
1.员工的基础培训率达100%
2.人力资源提供的及时率达80%以上
3.人力资源政策的执行率达90%以上
4.人事事务处理的及时率达90%以上
职位名称
人力资源主管
职位代码

所属部门
人力资源部
职系

职等职级

直属上级
副总经理
薪金标准

填写日期

核准人

职位概要
在副总经理的领导下，负责公司人力资源管理工作
工作权限

1.对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力
2.对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假（3天以内）、考核、薪资调整、奖惩的人事权
3.对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权；请假（3天以内）、员工
4.奖惩、各类福利假期审批权
5.对违反公司人力资源及行政管理政策/制度的所有人员有直接处理权
6.人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权
任
职
资
格
教育背景
企业管理、人力资源管理类大本以上学历
所需知识
l 学科知识：企业管理、人力资源管理
l 专业知识：人际沟通，劳动及地方劳动法规、政策
所需能力
l 外语：大学英语四级以上
l 计算机：熟练使用常用办公软件、内部网络，收发电邮
管理素质要求
1.高度的整合能力，良好的策划能力
2.对人性的正确、全面的了解以及广博的知识
3.亲和力和优秀的人际关系处理技巧
4.优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力、高度的行动力
5.创新意识和创新能力
6.坚定勇敢的意志力及良好的职业道德
特殊素质要求
1.构建规范化人力资源管理系统能力
2.实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）
3.扮演好企业的四种角色（公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手）
4.精通中国劳动法法律、法规
职位名称
人力资源主管
职位代码

所属部门
人力资源部
职系

职等职级

直属上级
副总经理
薪金标准

填写日期

核准人

职位概要
在副总经理的领导下，负责公司人力资源管理工作
直属下级
招聘专员、培训管理员、薪酬核算员、考核专员、人事管理员、体系专员
间接下级

晋升方向

转轮岗位

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）　 　　人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。　 　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的五种观点
　　1.综合揭示论　 　　2.过程揭示论　 　　3.现象揭示论　 　　4.目的揭示论　 　　5.实效揭示论
人力资源管理的另外一种说法
　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　现代人力资源管理的定义 　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
[编辑本段]人力资源管理的发展历程
　　人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段
　　人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 　　（一）科学管理阶段 　　20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 　　（二）工业心理学阶段 　　以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 　　（三）人际关系管理阶段 　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 　　“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理和人事管理的区别
　　人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 　　从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。 　　人力资源管理变革的原因　 　　1．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　2．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　3．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
[编辑本段]变革后的人力资源管理
　　（现代人力资源管理）　 　　现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。
人力资源规划
　　1、组织机构的设置 　　2、企业组织机构的调整与分析 　　3、企业人员供给需求分析 　　4、企业人力资源制度的制定 　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 　　国际人力资源管理 　　1、职业生涯发展理论 　　2、组织内部评估 　　3、组织发展与变革； 　　4、计划组织职业发展； 　　5、比较国际人力资源管理综述 　　6、开发人力资源发展战略计划 　　7、工作中的绩效因素 　　8、员工授权与监管）
人力资源的招聘与配置
　　1、招聘需求分析， 　　2、工作分析和胜任能力分析， 　　3、招聘程序和策略、 　　4、招聘渠道分析与选择， 　　5、招聘实施， 　　6、特殊政策与应变方案， 　　7、离职面谈， 　　8、降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
　　1、理论学习， 　　2、项目评估， 　　3、调查与评估， 　　4、培训与发展， 　　5、需求评估与培训， 　　6、培训建议的构成， 　　7、培训、发展与员工教育， 　　8、培训的设计、系统方法， 　　9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源绩效管理
　　1、绩效管理准备阶段， 　　2、实施阶段， 　　3、考评阶段， 　　4、总结阶段， 　　5、应用开发阶段， 　　6、绩效管理的面谈， 　　7、绩效改进的方法， 　　8、行为导向型考评方法， 　　9、结果导向型考评方法。
人力资源薪酬福利管理：
　　（补偿、激励和收益） 　　1、薪酬， 　　2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 　　3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 　　4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的员工和劳动关系
　　1、就业法， 　　2、劳动关系和社会， 　　3、行业关系和社会， 　　4、劳资谈判， 　　5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）　 　　人力资源管理与竞争 　　1、人力资源管理与竞争优势， 　　2、人力资源管理的发令以及环境， 　　3、人力资源规划， 　　4、工作分析， 　　5、人员招聘 　　6、培训和发展员工 　　7、员工绩效评估 　　8、提高生产力方案。
人事管理
　　包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。　八、职业生涯管理　职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
[编辑本段]人力资源管理的目标
　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
[编辑本段]中国出名的人力资源管理网站
　　翰海企管咨询网 　　人力资源管理网 　　中国人力资源网 　　上海企业管理咨询 　　HR 369人力资源网
[编辑本段]特点
　　人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。
[编辑本段]职责
　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； 　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； 　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位； 　　（4）提高每位新雇员的工作绩效； 　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； 　　（6）解释公司政策和工作程序； 　　（7）控制劳动力成本； 　　（8）开发每位雇员的工作技能； 　　（9）创造并维持部门内雇员的士气； 　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
[编辑本段]过程
　　一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础） 　　二 人力资源规划，出现两种情况：1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余 　　三 进行招聘或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘 　　四 进行培训 　　五 进行绩效考核 　　六 薪酬管理 　　七 职业生涯规划
[编辑本段]功能
　　现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： 　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
[编辑本段]现代人力资源管理的定义
　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
[编辑本段]具体任务
　　源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 　　人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 　　目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 　　1．人力资源的战略规划、决策系统； 　　2．人力资源的成本核算与管理系统； 　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4．人力资源的教育培训系统； 　　5．人力资源的工作绩效考评系统； 　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7．人力资源的保障系统； 　　8．人力资源的职业发展设计系统； 　　9．人力资源管理的政策、法规系统； 　　10．人力资源管理的诊断系统。 　　为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 　　具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 　　1．制订人力资源计划 　　根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 　　2．人力资源成本会计工作 　　人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 　　3．岗位分析和工作设计 　　对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 　　4．人力资源的招聘与选拔 　　根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 　　5．雇佣管理与劳资关系 　　员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 　　6．入厂教育、培训和发展 　　任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 　　7．工作绩效考核 　　工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 　　8．帮助员工的职业生涯发展 　　人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 　　9．员工工资报酬与福利保障设计 　　合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 　　员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 　　10．保管员工档案 　　人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 　　汤盛根~~~
[编辑本段]意义
　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 　　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 　　1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 　　2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 　　3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 　　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 　　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 　　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
[编辑本段]未来展望
　　一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进[2]入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。 　　二、终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。 　　三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。 　　由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 　　在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
[编辑本段]和谐之道
　　目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目标的重要保证。国家是这样，企业也如此。企业要可持续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐，什么事情都做不好。本人的观点是企业人力资源管理的和谐之道，重点在于根据企业发展的不同历史阶段处理好企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。 　　为什么要处理好上述核心矛盾？企业的经营发展，充满着各种各样的矛盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾没有得到调和，企业的人力资源管理就无法充分发挥作用。大量的管理内耗将使企业无法集中精力在战略管理。因此企业人力资源管理的和谐之道是非常重要的。 　　人力资源管理，早就从传统的人事行政管理，到现代人力资源管理的过渡。现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，甚至提到人力资本的概念。无非强调的是通过软性管理模式的注入，强化人力资源开发，提升人力资源效能。 　　人力资源的要点就在于发挥人的潜能，使其主观能动性产生最大价值。要发挥人的潜能，就必须尊重人与人之间的不同，并且有能够让人才发挥的平台。所以我们说企业人力资源管理的和谐之道就是怎么让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。 　　所有的企业都在谈要实现企业与员工的共同发展，谋求共同的事业平台。所有的企业都想和谐。但问题的关键在于是光说不练，还是说了就做。我的观点很鲜明，和谐的理念是要谈的，但务虚和务实要相结合。务实的做法是把握好三类主要矛盾。 　　人力资源管理的和谐，关键要处理好企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。企业与员工的矛盾聚焦在如何实现企业与员工共同发展，管理者与员工的矛盾聚焦如何进行有效管理，员工与员工的矛盾聚焦在如何进行沟通和冲突管理。 　　企业与员工的矛盾：搭建公平公正的激励机制 　　企业与员工的对立与统一，向来是一个大的课题。企业向员工要成本、要利润、要效率，员工向企业要待遇、要环境、要稳定。要和谐，就要平衡核心的利益问题。平衡点就在于有效的激励与约束机制。企业是否能够承诺真正与员工共同发展，能够做到与员工的利润共享，在员工的投入上能不断满足需求；员工是否有好的心态与企业共同进退，企业经营好的时候支持企业，经营不好的时候同心同德谋突破。 　　管理者与员工的矛盾：建立员工关系的缓冲带 　　一个企业的文化好不好，不单单在于老板好不好。关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的纽带，能否建立好管理员工的平台。其管理水平的好与坏，直接关系到员工满意度。很多管理者习惯于放弃自己管理员工的责任和义务，当有矛盾暴露得时候，就直接一脚踢给企业来承担。其造成的结果就是恶性循环，员工与企业的矛盾加深，而管理者自己与员工的矛盾也加剧。 　　员工与员工的矛盾：学习有效沟通与冲突管理 　　一个成熟的企业氛围中，员工都有较高的职业化素养和技能；相反，一些正在发展中的企业，企业内部不注重对于员工职业化素养的培育，造成内部员工处理矛盾的不成熟，以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。其实管理并不复杂，管理某种意义上就是“沟通”，沟通与冲突管理不能靠悟性、靠个人风格和性格，而是靠无数实践证明是有效的沟通技能的训练，这是有科学规律。通过沟通技能的训练，可以大量减少无谓的争执、矛盾和冲突，能够充分达成共识。 　　企业要和谐，人力资源管理者以及中高层管理者要承担主要责任。人力资源管理要和谐，可以抓住三类主要矛盾，配套相对成熟的管理办法。无论是企业与员工的矛盾处理、管理者与员工的矛盾处理，还是员工与员工的矛盾处理，都关系到员工满意度的核心问题。人力资源管理和谐的结果指标就是员工满意度。
[编辑本段]国有企业人力资源管理中存在的问题
存在的问题
　　在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化国有企业人力资源管理中存在的问题集中体现在以下几个方面： 　　1．1 人力资源开发与管理理念落后 　　长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。 　　1．2 人力资本投资不足 　　人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。 　　1．3 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中 　　首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。