销售管理类员工绩效管理制度.doc

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XX公司员工绩效管理制度
一、 绩效管理制度的作用
1. 为员工绩效工资的考核评定提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资评定的公平、公正和有效。
2. 为员工的职务调整、薪资管理、工作改进和个人发展提供科学合理的依据。
3. 促进公司薪酬管理体系的科学化和人力资源管理体系的健全化，实现公司与员工的合作双赢。
二、 绩效管理制度的总体原则
1. 客观性。用事实说话，对被考核者的任何评价都以明确的评价标准和客观的事实数据为依据，避免趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
2. 公平性。对内，员工的努力程度、贡献业绩与所得报酬成正比关系，一视同仁；对外，员工实获报酬在同行业间具有竞争优势，唯贤是用。
3. 公正性。所有员工绩效考核指标的制定都符合公司发展的战略导向，考核的过程和结果均受到客观事实的监督与审批。
4. 公开性。各级关键绩效考核指标（Key Performance Indicator,以下简称KPI）的制订与适时调整均由公司人力行政中心和各部门经理商讨决定，并广而告之，不断完善。
5. 自主性。在总体战略目标不变的原则下，绩效考核指标的权重系数根据各部门和员工的职责而做相应规定，求同存异。
6. 参与性。被考核者有进行自评和获知上级评价的权利，并有反馈意见和提出建议的责任和义务，强调团队意识。
7. 流程性。本制度的计划、执行、考核实施和结果应用都遵循规范科学的流程，关注流畅性和良性循环。
8. 稳定性。本制度自执行之日起一年内（以12个月为准），绩效考核的内容和标准基本不会发生质的变化，具有相对稳定性。
三、 绩效工资管理制度的适用范围
1. 本制度适用于我公司销售业务岗位所有的正式在职员工。
2. 本制度适用于员工的晋升、降级、转岗和离岗考核。
四、 绩效工资管理的领导小组
1. 领导小组组长：本公司总经理
2. 领导小组成员：人事行政中心、财务部、培训部、各部门负责人。
五、 绩效工资管理的基本流程
1. 总经理在阐明公司愿景的前提下，将战略目标进行部门分配，明确各部门的战役任务，并由总经理和各部门负责人商讨和完善战术要求，各部门负责人有战术决定权。人事专员做会议记录并进行及时整合。此步骤要求在当月总任务确定后的3个工作日内完成。
2. 人事行政中心在财务部的配合下，根据战略愿景和会议纪要，结合现阶段公司运营的实际需求，以平衡计分卡（Balanced Score Card，以下简称BSC）为基准工具，制作公司发展的战略地图和部门、岗位的价值数分解，及时咨询人力资源管理专家，建立专业的、较为全面的KPI指标库，方便完善使用。此步骤具有较大的稳定性，关注于人事专员的库更新，只需根据实际情况做相应调整，无需每月重复。
3. 在SMART原则，即绩效考核指标必须具有具体明确性（Specific）、量化可衡量性(Measurable)、符合实际可达到性(Attainable)、可实现性(Realistic)和时效性(Time-based)的原则指导下，绩效管理的领导小组成员从所建立的KPI指标库中提取各岗位人员的KPI考核指标。各岗位KPI数量应控制在4个到10个之间不等。
4. 人事专员根据所提取的各岗位KPI指标，制定绩效考核方案和绩效工资计算方法，经总经理审批后，由人事行政中心发送给各部门负责人，并要求各部门经理对下属员工进行方案讲解，使员工理解考核的必要性和重要性。讲解要做到客观准确、详细耐心。
5. 人事专员根据制度规定，以电子表格的形式，按时下发各岗位的绩效考核表，要求被考核者按要求提交至指定邮箱。人事专员根据财务部提供的实际数据，对考核表进行审核，确认无误后打印成纸质资料。此步骤于考核期的次月1日进行，历时不得多于3个工作日，即每月5日之前完成。
6. 人事行政中心将纸质考核表分级分类整理后，交给被考核复核，确认无误后签名回收，及时修正问题表格，并进行二次确认，直到正确为止。此步骤要求各部门负责人配合人事专员，于1个工作日内，即每月5日完成。
7. 人事专员于每月6日将整合好的绩效考核表交给绩效专员，与绩效专员分工合作，核算出被考核者的绩效工资数额，交总经理审批后，提交给薪资专员，计入员工上月工资总额。此步骤要求绩效专员于6个工作日之内，即每月12日之前完成，以方便薪资专员的总工资核算。
8. 人事专员于每月6日将整合好的绩效考核表交于员工的直属上级，要求各营销总监、各办事处主任根据考核结果，与直属下级进行绩效考核面谈，填写金立员工月度绩效考核面谈表，总经理只负责对各营销总监的绩效面谈，并以口头形式进行面谈，不做填表要求。面谈结束后，区域经理、办事处主任、营销总监级员工都应完成《管理岗人员下月工作改进计划书》。在面谈中，上级有给出指导建议的责任，下属有提出意见的权利和义务。面谈采取一对一的方式，时间应控制在10~20分钟/人，进行日期不限，各部门负责人于每月20日18点之前将面谈表汇总表发送至指定人事邮箱即可。
9. 人事专员于每月20日至当月23日之间，整合考核结果，完成《员工X年X月培训需求申请表》，以电子文档的形式发送给培训部，培训部于收到需求书的当日，制定培训计划（无需提交），实施针对销售业务岗人员的不定时不定式的主题试培训，并于次月13日至18日之间，将上月培训考核的纸质资料交人事专员整理保存。该步骤旨在提高员工的绩效达成，培训部门须认真对待。
10. 绩效考核的所有表格、文档资料均为一式两份，一份交被考核者所有，一份交人事行政中心归档保存。
六、 绩效考核的目的
1. 确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。
2. 确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
3. 帮助员工进行合理的职业生涯规划的重要依据。
4. 鞭策后进、激励先进，建立学习型组织的重要途径。
5. 增强员工沟通，强化团队精神和提升公司竞争力的重要途径。
七、 绩效考核的分类
1. 对管理岗人员的月度绩效考核。
2. 对普通销售岗员工的月度绩效考核。
八、 绩效考核的时间
1. 考核周期：每月一次。
2. 考核时间：当月的绩效考核于次月1日进行。
九、 绩效考核的形式
1. 任期内工作述职。只适用于本公司的营销总监。
2. 完成绩效考核表与绩效考核面谈表。
3. 我公司倡导低碳环保，考核表均采取电子版形式，填写时请务必仔细阅读填表说明，如有疑问，请及时咨询行政人事中心，否则，后果自负。
十、 绩效考核的工具
1. 平衡计分卡（BSC）。
2. 关键绩效考核指标法（KPI）。
十一、绩效考核的权责分工
1. 绩效工资管理的领导小组组长：明确公司远景和战略目标；负责对营销总监、各部门负责人的面谈考核过程；对考核指标与标准的完成进行监督和最终审核。
2. 绩效工资管理的领导小组成员：根据战役目标分配，商讨和确定所属部门和员工的绩效考核指标和标准，制定战术计划；对所负责部门的员工进行绩效工资管理制度的讲解和任务调配；对既定指标的完成进行指导，关注目标的达成；及时反馈、总结考核结果，配合人事行政中心保证员工绩效工资管理制度的信度和效度。
3. 员工：根据部门经理的任务分配和要求完成本职工作；积极参与、配合，保证绩效工资管理制度的落实；考核过程中与上级、同事坦诚相待，反馈方案运行中存在的问题或改善建议。
十二、绩效考核的内容
1. 绩效考核的内容以量化的目标达成量为主。
2. 绩效工资的计算指标及计算方法。
(1) 营销总监：

(2) 办事处主任：

(3) 区域经理：

(4) 业务员：

(5) 促销员：

十三、绩效考核的结果
1. 绩效考核结果的等级划分
A. 上将（卓越）。 绩效考核综合得分（Score）90分≤S≤100分
B. 中将（优秀）。 绩效考核综合得分（Score）85分≤S < 90分
C. 少将（良好）。 绩效考核综合得分（Score）75分≤S < 85分
D. 准将（合格）。 绩效考核综合得分（Score）65分≤S < 75分
E. 新兵（不合格）。绩效考核综合得分（Score） 0分≤S < 65分
2. 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。
3. 员工的绩效考核资料有效期为一年（以员工正式入职之日起12个月为准）。
十四、绩效考核结果的应用
1. 晋升标准
晋升以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期，按照考核结果的等级划分标准对员工给予岗位晋升，最高职位为营销总监。
2. 降级标准
以员工在职连续三个月的考核成绩为一个评定周期，按照考核结果的等级划分标准对员工处以岗位降级，最低职位为促销员。
3. 转岗标准
对持续不能考核达标，或者是主动提出转岗要求的内部工作人员，在公司运营状况和自身条件达标的情况下，经总经理批准后，可做转岗处理。
4. 绩效改进
绩效考核旨在提高员工的业绩，促进公司和员工个人的合作双赢。
十五、如出现下列情况，取消员工当期的考核资格。
1. 考核期内擅离职守一次。
2. 考核期内迟到早退累计5次及以上的员工。
3. 考核期内请事假或事假累计超过13天的员工。
4. 注：填表人员务必仔细阅读填表说明，如有疑问，请及时咨询行政人事中心，否则，后果自负。
十六、本制度有效期
X年X月X日至X年X月X日
行文部门：人事行政中心
主送：总经理

2014年
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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