薪酬体系设计管理与维护.doc

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薪酬体系设计管理与维护
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司
时间：2010年5月12-13日
价格：￥2800 /人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等)
地点：上海

课程目标
通过对本课程的研讨，使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和描述，级别系统，年度调薪，加班费政策及福利政策的人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。使学员们带着新观念，新方法和对诸多具体问题的解决方案离开教室。
· 通过案例分析和角色扮演，使学员理解薪酬系统的核心因素，并且明白薪酬系统是一个看似简单而实际十分复杂的体系
· 使学员了解薪酬设计和维护的原则
· 通过案例讨论、展示和点评使学员充分理解和记忆薪酬原则，并将其运用在工作中去
· 分析和了解欧洲关于薪酬问题的思考和实践，考虑如何为我所用
· 使学员了解职务描述真正的用途，以及怎样制作职务分析和描述
· 级别系统的制定原则和注意事项
· 学习使用工资批准单
· 通过讨论，学员可学习到我们通过一些基本的规则的制定，我们可省去加班费总额50%甚至更多的费用
· 通过案例分析引入本课程的要点，使学员不知不觉中达到一定的高度和深度
· 学员通过讨论和案例分析可以充分理解到福利泛滥的恶果，并主动在保证员工情绪的前提下节约成本简化管理，进而保证人力成本投入的的高回报
· 保证福利计划的理性化同时保证公司有关政策的合法性

培训方式
展示，讲解，游戏，案例分析，角色扮演，讨论，教员点评与讲解，案例讨论，点评，分析，练习做工资结构，对比宽带窄带。

课程大纲
一 薪酬福利系统的战略作用
· 小试牛刀：该给他们多少钱？
· 留人
· 花聪明钱
· 人力资源经理要对公司的人力资源成本负责就要用一制度来管理，工资结构就是这套制度的根本。
· 内部公平性：工资差异应反映其为公司赢利所做的贡献。
· 外部竞争性
· 奖励卓越
· 保持灵活性和一致性的平衡
· 薪酬的宽带结构
二 案例分析
· 空降兵的故事
· 4000和6000
三 欧洲比较流行的薪酬结构
· 根据工作评估的薪酬结构
· 市场导向的薪酬结构
· 表现导向的薪酬结构
· 能力导向的薪酬结构
· 薪酬的范围或带宽
· 薪酬的非固定类型奖金
· 团队薪水
· 一笔过（lump sum ）
· 避免不知情者插手
– 案例：做一个加薪蓝本
四 工资结构的设计和维护
· 怎样制定级别系统
– 案例：设计一个工资结构
– 案例：工资批准单
五 讨论：加班费政策
· 有关加班费的法律要求
· 我们的对策
· 什么地方可以省大钱
六 年度调薪应如何搞？
· 避免承诺感
七 福利倾向
· 对一个企业来讲福利是一个消极的东西。
· 只要不是法律要求的非现金收入能少则少，能不给就不给。
· 过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消，增减非现金收入，不可以由人力资源专家以外的人决定。
· 什么时候福利是应该给的？

讲师介绍——张老师
曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车（GM）属下的德尔福派克（Delphi Packard）、法国达能集团（Danone Groupe）培训经理、HR主管、HR经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。
专长领域
在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作衔接方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。
授课风格
轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问题给予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。
服务客户
IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips）、西门子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配电电器（Schneider）、欧莱雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、达能饼干（Danone Biscuits）、中兴科技、TCL集团、罗氏（Roche）、DHL、林德叉车、中国移动、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽车（GM）、大亚湾核电站、康师傅、步步高电子、海尔电器、华为、百威啤酒（Budweiser）、神龙富康（Citreon）、天津丰田（Toyota）、空中客车（Airbus）等等。
企业反馈
讲师实践经验丰富，授课内容有很强的操作性，课程生动，语言幽默风趣。
——上海实业交通电器有限公司
课程的条理性和系统性很好，能够理解，各种实例将很多理论轻松消化。
——重庆长安铃木汽车有限公司
良好的知识背景和工作经历，充足的实践经验，优秀的授课技巧，并能充分调动学员的参与热情。
——不凡帝范梅勒糖果（中国）有限公司
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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