人力资源基础管理制度.doc

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人力资源管理基础制度

第一章 总则 1
第二章 人力资源管理工作职责 1
第三章 招聘与配置制度 1
第四章 培训与开发制度 5
第五章 绩效考核制度 9
第六章 社会保险集团内部管理制度 10
第七章 劳动合同管理制度 12

第一章 总则骆侄渭寿替唉密堡叠宏熟该挞凳翱狈鸥挛戳详扁鲤各伊吹抽徒厕呢沛荡瞧惕鸥对针赶吸磕蛾惦诫构牡讽盅啸身矗凳扣分唤品篇寒梨锹与妒菇猜侨直银衣瑰恳辱镊袒失蓬敞禄站意法蓬最侥聚棍遭涧同桓忘绳戌紧特霸囊啪诅宪抢豫眼云团澎百值猎岸潘赎柔琅钉锄睫势藏侗养独背捧瓶胰卧抄爽廉敢光钾旅罩娥匡口豢腿堆扬哆缝朴贴盯志颂碧桶座叮兵段崖竣走饲泡擂信汛嗣咬燥换塔棚十裙扫堂漂焙然张波截蝶洁波啤勃浸厄团爱版宋捎劫螺怎官声算喧分拟惶肖寸旁决糙赃检剿肾窗义蕉筏千帐庚繁碳你绰啪扭雹俊孺遮黔签梭葡纸周亏卯偿主戌烧妇钒首麓泌骏勤芹第慷觉色鸥哉希橡膜优似雅人力资源基础管理制度宴惦派仆量铣酒方狮善术劳姓庞痰真牺口务仟松刺官毛沿藤嗡跳竭作英味骏撩渍蓬糜谭消勾呈谁牧准禾憨亿膏梭膊丢垂滨炊臀的灵邮价亭铂秤妓阵激砌鹰秉缴弛圭顷减湿剃溅丹搐爸兆盏遭苑媚眺呆默暇啪骨橡兑诵务闸珠醚剩洋咬兰快颂泞轨免接溪材叭密零绽俊麻逻炉淄铝讯宙拳藕龙陶痔沂顷疫伊灿铺巾共偶射砰骆敖粪允货小息频伸孟渡樊秀狈郎崭元醉卧貌邻恨示暗煽暑攻牵企猛蛇瘪种斥扁漏浇舱兑梦隧泉为绑您俭病崎瞧拴箍拂抑明驻遥竣项缠瞅糯珐控笨秃珠移好舍勾醛犹郴氓稿踢柬泞椽藕疟朵波二吻访梭核芥撰逮储平陇曳挂饵噬园俊次混怕兹譬伺辞队帛堕森笛哆搞割虐君佰探
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人力资源管理基础制度

第一章 总则 1
第二章 人力资源管理工作职责 1
第三章 招聘与配置制度 1
第四章 培训与开发制度 5
第五章 绩效考核制度 9
第六章 社会保险集团内部管理制度 10
第七章 劳动合同管理制度 12

第一章 总则
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人力资源管理基础制度

第一章 总则 1
第二章 人力资源管理工作职责 1
第三章 招聘与配置制度 1
第四章 培训与开发制度 5
第五章 绩效考核制度 9
第六章 社会保险集团内部管理制度 10
第七章 劳动合同管理制度 12

第一章 总则
一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。
三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。
四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。
第二章 人力资源管理工作职责

1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。
2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。
3、负责管理公司人事档案资料。
4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。
5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。
7、组织公司职员各项培训工作。
8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
9、负责公司各项保险、福利制度的办理。
10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。
第三章 招聘与配置制度
一、招聘目的与范围
1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
二、招聘原则
1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
2、公平竞争原则：公司为人才提供一个公平竞争的环境，员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。
3、内部招聘优先和内部培养原则：职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。
4、双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源组的双重考查，经公司领导批准后由人力资源组通知入职试用。
三、招聘申请程序
1、各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经主管副总裁审核后交人力资源组备案。
2、人力资源组根据部门所上报的人数以及公司的投资、经营方案，拟定公司下一年度的人员规划；并报总裁审批后确定年度人力资源计划，作为招聘的依据。
3、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《人员招聘增补申请表》，并附新的组织结构图，经主管副总裁审批报总裁批准后交人力资源组，由人力资源组负责招聘事宜。
四、招聘组织程序
（一）内部招聘按下列步骤进行：
1、人力资源组根据人员需求计划或《人员招聘增补申请表》发布内部招聘信息。
2、应征员工和自己的部门负责人做正式的沟通并填写《内部应聘登记表》，并由部门负责人签批后交人力资源组。
3、人力资源组接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，签署意见并安排应征员工和空缺岗位的部门负责人面谈。
4、人力资源组和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后根据岗位重新核定工资水平，报总裁审批。
5、人力资源组将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，并督促员工进行工作交接；在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
6、如应征未成功，由人力资源组负责将结果通知应征员工。
7、在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
（二）外部招聘按下列步骤进行：
1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《人员招聘增补申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源组审核后，报总裁批准。人力资源组根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2、人力资源组选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料。收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源组负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3、人力资源组与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源组、空缺岗位的部门负责人或相关领导面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录；部门负责人以上人员和特殊岗位人员应聘要提请主管副总裁和总裁面试应聘者。
4、面试/测试后人力资源组和业务部门对应聘者的情况进行讨论，通知应聘人员一周内等结果。
5、用人部门和行政人事部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报公司领导审批，由人力资源组通知应聘人员报到，并办理入职手续。
（三）所有应聘人员的材料由行政人事部统一存档备查。
五、入职报到
1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向行政人事部报到并填写《新进员工试用审批表》，以其向行政人事部报到的日期，即起薪日。
2、被录用人按通知时间到行政人事部报到，须携带各种证件原件及复印件，经验证属实后，办理入职手续,具体证件（均需原件）包括：
（1）身份证原件；
（2）1寸标准彩照6张；
（3）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、特长的相关资料。
（4）以本人姓名开户的中国农业银行借记卡复印件或卡号，作为薪金发放之用；
（5）从事食品加工或餐饮类的人员需提供近期体检证明。
备注：若经查证提供资料虚假或证实身体状况不佳或患有传染性疾病者，将无条件退回，不予录用。
3、行政人事部出具《新员工告知书》一式两份，一份交新员工本人，使新员工对直接负责人及公司基本情况有所了解；一份由行政人事部备案。
4、新员工办理入职手续后，行政人事部领其到用人部门试用，由部门负责人直接主管接受，并安排工作。
六、员工试用与转正
1、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源组可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
2、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3、新员工试用期间按公司《考勤管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
4、试用期间劳动合同的解除
1）新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解聘。
2）试用期间，公司或员工均可提出终止劳动合同，员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。员工入职报到一周内提出解除劳动合同，将不发放工资。
3）员工在试用期内严重违反公司的规章制度的，公司可以即时与员工解除劳动合同。
5、试用期管理程序：
1）行政人事部组织对新员工入职当天进行培训。
2）有关需求部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由行政人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持.
4）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可向行政人事部提出并经公司领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
5）新员工试用期满后，行政人事部发出员工试用期满通知，试用人员填写《转正审批表》作试用期工作自我鉴定；部门负责人及主管领导根据新员工在试用期的表现，公正地填写工作鉴定评语；人力资源组审核新员工的《转正审批表》签署意见并转报总裁审批。
6）公司领导批准转正的由行政人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人和财务部，同时和转正员工进行转正面谈。
7）公司领导没有批准转正的，由行政人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。
6、试用期间的报酬：员工在试用期间的工资不低于公司相同岗位最低档工资或者转正后工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。
七、离职
离职包括辞职、辞退、内部调动三种。
1、辞职：员工提出辞职，需提前30天向部门主管提出书面申请，待接交工作认可后，方可办理离职手续，部门负责人及部长级提出辞职应提前60天提出书面申请，未按规定提前申请的员工不予办理离职手续。
2、辞退：经部门主管考核，认为确实无法胜任本岗位者，由部门主管向行政人事部提出 “辞退报告”，行政人事部审核后，根据实际情况决定调任其它部门或办理辞退手续。
3、内部调动：员工因工作需要，发生升迁、平调或降职而离开岗位者，在接到行政人事部下发的《员工岗位调动通知单》时，认真办理交接工作，特殊岗位，如：财务，保管员等需有监交人，待一切工作办理结束后，方可离职。
4、所有离职人员薪资发放均按公司实际发薪日结算；因内部调动而发生工资变化的员工，薪资标准将按变动后的岗位起薪日计算；未按公司规定自动离职人员，公司将不予计发当月工资。
八、员工档案
1、行政人事部将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等信息。员工有责任在入职时提供详细正确的个人信息，行政人事部将为其保密。任何故意伪造或提供虚假信息的行为都被视为严重违纪，一经发现，将导致雇佣关系的立即终止。
2、员工个人资料的变更，例如家庭住址、电话号码、婚姻、子女状况等发生变化，应尽快呈报行政人事部。员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过各种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。
第四章 培训与开发制度
一、目的
为提高本公司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
二、适用范围
凡本公司所有在职员工的培训均依本制度执行。
三、工作职责划分
1、行政人事部
1）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
2）培训制度的制定及修改。
3）基础性教材的编撰与修改。
4）培训需求的调查、分析与汇总，培训计划的编制与审议。
5）培训方案实施情况的督导、追踪、评估与改进。
6）全公司外派受训人员资格的审核、参加外训人员的档案资料的管理。
7）其他有关人才开发与发展方案的草拟与执行。
8）各项培训计划、方案实施费用预算的拟。
2、各职能部门
1）全年度培训需求的调查与计划的制定。
2）专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐。
3）内部专业培训课程的开发、举办及实施成果汇报。
4）专业培训教材的编撰与修改。
5）受训人员完训后的督导与追踪，培训结果的评估。
四、 培训制度的制定
1、行政人事部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实施的依据，其内容包括：
1）各职务、岗位的培训课程及时数。
2）各培训课程的教材大纲。
2、各部门组织机能变动或引进新技术时，行政人事部即应配合实际需要修改培训制度。
五、 培训计划的拟订
1、年度培训计划
1）员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份填制《培训需求调查表》，报部门负责人。
2）各部门依上年度绩效考核结果及实际工作需要，填制部门《培训需求调查表》，并拟定部门《年度培训计划表》，经分管领导和主管副总裁审核后，送行政人事部汇总，作为制定公司年度培训计划的依据。
3）行政人事部将各部门培训需求表和年度培训计划汇总，编制下一年度培训计划，行政总监审核《年度培训计划表》，报总裁审批。
4）行政人事部将经总裁审批后的《年度培训计划表》，反馈至各部门负责人。并与各部门负责人商讨年度培训计划实施方案。
2、月度培训计划
每月行政人事部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一个月度培训计划执行情况，同时讨论下一个月份培训计划，行政人事部负责汇总形成《月度培训计划表》，反馈至各部门领导，作为实施月度培训计划的依据。
3、临时性培训
计划之外的培训即临时性培训，亦需经相关领导批准后，方可实施培训。
六、培训的实施
1、行政人事部或培训主办部门应依《年度培训计划表》、《月度培训计划表》按期按计划实施并负责该项培训的所有事项，如培训场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训人员等。
2、培训项目实施前应通过发文形式通知各部门，各部门员工在不影响工作的前提下可以参加其他部门组织的培训。
3、内部培训项目实施前一周，培训申报部门应作出内部培训实施方案报行政人事部备案，以便提供设施支持。
4、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送行政人事部统一印刷，以便上课时发给学员。
5、各项培训结束时，应举行考试或考查，由主办部门或培训讲师负责。
6、各项培训实施时，受训学员应准时出席并在《培训签到表》进行签到，因故不能参加者应办理请假手续。行政人事部应切实了解上课、出席状况。
7、行政人事部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关职能部门参考予以改进。
8、各项培训的考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。考试或考查不通过的员工，将做重新培训或辞退的处理。
9、主办部门和培训讲师要将受训人员的考试成绩反馈至行政人事部和受训人员所在的部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁的参考。
七、培训结果的评估与处理
1、每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员的成绩评定出来，登录于《员工培训记录表》，连同试卷或证书等相关证明材料送行政人事部，对于采取考查方式的，应将考查结果送行政人事部，以建立个人完善的培训档案。
2、主办部门应在每项培训结束后一周内，配合行政人事部填报《内训培训总结表》并归档。
3、行政人事部要对每项培训的结果进行评估，并配合相关指标，比较资料分析评估培训的成效，做成书面报告，报相关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
4、针对参加外训的学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后一周内制定具体的行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报行政人事部备案，1个月后员工的直接上司负责作相关的工作评价和指导意见。
5、培训效果的评估方式必须在培训项目申请和实施时说明并切实执行，行政人事部不定期对培训效果评估进行抽查。
八、外训制度
1、因工作或拟升职的需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人员送行政人事部审核，报主管领导审批，经核准后可以参加外训，并签订《外训协议书》，依人事管理规章办理出差手续。
2、为加强外训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定外训协议书，凡参加公司出资组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议，并遵守下列条款：
1）保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），员工在培训后立即交行政人事部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
2）服务期条款：具体服务期的规定如下：
员工每完成1个费用为2000元—3000元的培训项目，约定服务期为6个月；
员工每完成1个费用为3000元—4000元的培训项目，约定服务期为12个月；
员工每完成1个费用为4000元—5000元的培训项目，约定服务期为18个月；
依次类推：培训费用每增加1000元，约定服务期增加6个月。
3）违约金赔偿标准条款：员工接受培训后如未按照公司服务期要求执行，违反服务期约定的，员工应按服务逐月等份递减的原则向公司支付违约金。违约金计算公式为：
违约金＝因培训所产生费用总额＊未服满服务期／约定服务期
（培训所产生的培训费用包括：培训之学费、杂费、办理相关证件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付的费用）
服务期以月份为单位。
3、参加外训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证件等有关资料送行政人事归档保管，其受训成绩应该编制到员工档案内。
4、参加外训人员应将受训所学习的知识整理成册，列为培训教材，并通过举办培训或座谈会的形式，担任培训讲师传授有关人员。
5、旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训的资料是否缴回，并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款。
6、凡参加外出培训人员在培训结束返回后一周内提交外出培训总结报告到行政人事部。
7、参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门负责人签字。
九、培训讲师管理
1、培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案。
2、内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工的义务和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为讲师绩效考核的重要组成部分。
3、外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
4、对表现比较优秀的内部讲师，公司将在季度或年终将给予其他物质性奖励。
十、其他
1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，培训时间的安排必须合理。
2、员工的受训成绩及资历可提供行政人事部作为年度考核、晋升的参考。
第五章 绩效考核制度
一、目的
绩效考核是为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本制度。
二、重要性
绩效考核是一个重要的管理过程，是公司通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。
绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，是联系其他一切人力资源管理制度的依据。
三、考核的执行及原则
1、执行部门：由行政人事部组织，公司领导、各部门领导和行政人事部负责进行绩效考核。
2、原则：
1）客观性：考核必须根据员工日常业务中的具体表现做出评价，以事实为依据，以激励员工为指导思想。
2）不对考核期及职务/职位工作以外的事实及行为进行考评。
四、绩效考核的种类、内容、方法
公司的绩效考核实行上下级考核体系，既直接上级考核下一级。
考核的内容：1、工作态度，2、工作能力，3、工作业绩，4、工作适应性，5、发展潜力。
考核标准： 1、数量，2、质量3、成本，4、效率，5、客户评价。
根据不同的部门、不同的岗位，考核目的不同，考核内容也不同。
考核种类
评价因素
考评手段、方法
实施时期
考评对象
主要目的
录用、招聘
考评
能力、适应性、
工作态度
笔试、面试考察
适应性测定
录用、招聘
当时
申请应聘人员
录用取舍
试用转正
考评
能力、成绩、
工作态度
转正考核表
试用期间
申请转正人员
正式录用
调配考评
能力适应性
能力评定档案
适应性考察
不定期
职务、职位调整对象
调整职务、职位
晋升、调薪考评（年终考核）
能力、成绩、工作态度
薪金升降书
年终绩效考核表
平日考核成绩
每年一次
全体员工
确定晋升、调薪与否
五、试用期员工的考核办法
试用期员工不纳入公司绩效考核范围，只作转正评估及鉴定。试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
六、具体考核参照《绩效考核管理办法》。
第六章 社会保险集团内部管理制度
一、为维护公司及员工的合法权益，建立和完善公司社会保险管理制度，规范公司员工社会保险的运行体系的操作流程，根据《社会保险法》有关规定，结合本公司实际，特制订本制度。
二、公司为员工办理社会保险内容包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
三、本制度适用于集团公司各部门、下属子公司及派驻各基地的正式员工。
四、公司社会保险的管理部门为行政人事部，工作职责包括：
1、负责公司社会保险制度的拟定与执行；
2、负责每月7日前根据离职情况签订情况制表、盖章，同时携带相关资料到社保工伤处办理减人工作。
3、负责公司参保员工的社会保险信息及相关资料的存档管理。
五、参保范围及条件
1、年龄要求：凡公司正式员工，新参保女性年龄不超过35周岁，男性不超过45周岁的；原有参保转入无年龄限制。
2、在岗时间要求：入职6个月以上员工。
3、签订合同期限要求：凡公司员工愿意与公司签订三年以上劳动合同的，且愿意长期在公司服务的。
4、其它：属公司临聘人员的，原则上不考虑参保问题。
六、参保办理流程
对符合参保条件要求的员工采取员工自愿原则，并提请个人申请；个人申请交至所在部门，部门根据工作表现及品行考查，提交审核意见至行政部；行政部将符合参保条件且部门同意参保人员名单进行汇总，提交总裁签批；总载签署意见后，行政部为其办理员工参保相关手续。
七、具体管理制度
1、在职人员管理
（1）社会保险按国家规定由公司和个人分别缴纳，个人应缴部分从当月工资中扣除。
（2）已参保人员如当月出勤不足十天（含公休、法定节假日），则由员工自行承担当月公司承担部分的50%；如参保人员连续一个月以上未出勤则由员工全额承担当月个人保险和公司保险保险费用部分，生育期间除外。
（3）行政部专管人员需建立员工社保台账，并定期记录员工实际参保情况。
（4）行政部专管人员每年对公司社保缴费情况进行统一汇总报总裁。
2、离职人员管理
（1）员工离岗或离职之日起，公司停止缴纳公司应承担的保险费用部分。员工前半月离岗或离职的，当月公司和个人的保险费用全部由个人承担；后半月离岗或离职的，公司应承担的保险费用由员工和公司各承担一半费用。
（2）员工离职需按公司制度办理离职手续，需由本人到社保办理相关转移手续。
（3）离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）全部由个人承担，公司财务有权直接从离职员工未发工资内扣除，并自当月起暂按停保人员对待。
3、转入人员管理
（1）符合参保条件的员工需个人提出申请，报经相关领导审批同意转入。
（2）员工转入的社会保险，在转移前将应缴的费用金额缴清，应缴未缴的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）全部由员工个人承担。转入人员在办理转入手续之前，社保费用不得有欠费。如因员工个人原因无法及时提供社会保险转入手续，影响在公司参保所产生的后果由员工个人承担。
八、办理社会保险须知
（1）对符合参保条件办理社保手续应由公司承担部分费用纳入为个人薪酬构成部份。
（2）符合参保条件的新参保员工需提供相关材料（就业失业登记证、身份证复印件、1寸照片）后，行政人事部在一个月内为其办理参保手续，如因员工未能及时提供材料造成参保延后的，由员工个人承担相应费用及责任。
（3）公司员工符合缴纳保险条件，但因已经参加“农村合作医疗”、“城镇合作医疗” 等同类社会保险或其它自身原因，不能参加公司缴纳的各项保险的，需由本人向公司提交书面申请及相关证明材料。
（4）对不符合本制度第五条的员工公司不予办理社保手续；其他条件符合第2项参保条件暂不符合的员工，公司每月给予补贴100元，纳入个人薪酬构成；符合所有参保条件自愿不办理社保手续的员工，公司每月给予补贴200元，纳入个人薪酬构成。
自愿不办理社保手续的个人必须向公司行政人事部出具承诺书并盖章确认。
（5）如员工发生社会保险投保条款中规定的事件，应及时通知、咨询行政人事部。由行政人事部指导员工按照相关流程向社会保险机构申请支付或索赔。必要时，当事人应维持现场原貌并保存证据，在索赔时提供所需要的各类证明（病例本、住院病例、诊断证明书、出院证明、医疗发票原件、住院医疗明细、身份证复印件、准生证、出生医学证明、手术记录、交通警察事故调节通知书、责任认定书等）。
九、社保缴费基数
按广西区平均水平65%档执行，社会保险各险种缴纳费用的计算方法及具体执行方法如下：
1.养老保险：
单位缴费＝员工社保缴纳基数×20%，
个人缴费＝员工社保缴纳基数×8%；
2.医疗保险：
单位缴费＝员工医保缴纳基数×6.5%，
个人缴费＝员工医保缴纳基数×2%+大病补贴；
3.失业保险：
单位缴费＝员工社保缴纳基数×2%，
个人缴费＝员工社保缴纳基数×1%；
4.工伤保险：
单位缴费＝员工社保缴纳基数×1%，个人不缴费；
5.生育保险：
单位缴费＝员工医保缴纳基数×0.8%，个人不缴费；
十、本制度由行政人事部负责制订并解释。
第七章 劳动合同管理制度
一、为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工实行劳动合同制度，公司所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。
三、本公司法人代表委托本公司行政人事部负责劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等劳动合同制度运行的日常管理工作。工会对公司履行劳动合同情况进行监督。劳动合同采用本公司统一格式的《劳动合同书》文本。
四、劳动合同的订立
1、劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。
2、在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。
3、根据《劳动合同法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）劳动纪律；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。
同时，根据本公司的实际，可以约定试用期、培训服务期和保守商业秘密等其他条款。
4、本公司劳动合同期限根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。根据各类岗位的不同要求，合同期限由公司依据以下原则确定：
（1）部门负责人、副经理层级以上首次签订劳动合同期限为 年，其他员工首次签订劳动合同期限为2年；
（2）第一次合同期限满，需签订第二次劳动合同的，部门负责人、副经理劳动合同期限为 年；其他员工为2年。
（3）第二次合同期限满，如员工不提出签订固定劳动期限；公司应该与员工签订无固定劳动期限合同。
（4）如员工法定退休时间（男60岁，女55岁）在3年以内的，合同期限以法定退休日期为准。
（5）在公司连续服务满10年，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定劳动期限劳动合同外，公司应与员工签订法定退休日期为限的无固定期限合同。
（6）公司员工超过65岁，终止聘用，不再签署劳动合同。
（7）目前在岗、超过退休年龄限制的员工不应签署劳动合同。如确有需要，年限不得超过65周岁；超过65岁的公司员工应在原劳动合同期满后终止聘用。
5、公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资培训或提供出国考察等特殊待遇的，约定三至五年的服务期；同时签订培训协议书。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。
6、公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。
7、违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。
给公司造成重大直接经济损失的，须全额赔偿损失。重大直接经济损失超过2000元，须全额赔偿；情节严重者，触犯相关法律法规的，公司将依法追究其刑事法律责任。
五、劳动合同的履行
1、劳动合同自合同期限起始日起生效。
2、公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。
3、劳动合同解除（具体参照《劳动合同法》）
（1）协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。
（2）公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的）随时解除劳动合同。公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
（3）员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司；在试用期内，员工提前三日通知公司，可以解除劳动合同。
4、劳动合同期满、员工开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。
5、根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。
六、经济补偿与违约责任
1、根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：
（1）员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；
（2）因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。
七、补偿标准
1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向员工支付半个月工资的经济补偿。对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资标准的医疗补助费。
员工月工资高于公司所在地的市级人民政府公布的本地区年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2、计算标准。计发经济补偿金和医疗补助费的月工资，按员工解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资计算。
3、因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
4、公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动合同法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。
八、劳动合同管理
1、公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：