2016年安装分公司员工绩效考评办法.doc

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内蒙古兰太实业股份有限公司企业标准
安装分公司员工绩效考评办法

2014 -11-15发布
2014 -11-15实施
内蒙古兰太实业股份有限公司安装分公司   发布

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安装分公司员工绩效考核办法

第一条 目的
为了更好地贯彻落实《兰太公司员工绩效考评管理办法》、《兰太公司经营业绩考核实施办法》，建立以目标为导向，全面、准确、有效反映员工绩效的评价体系，用以规范和激励员工，持续提升组织和个人绩效，特制定本考核办法。
第二条 范围
本办法适用于分公司在岗的长期合同工、短期合同工。
第三条 原则
1.以目标为导向，年初将公司下达的目标指标、计划进行层层分解，把关键业绩指标落实到相关的岗位进行控制，将年度目标依次分解为季度、月度指标，加强过程的管理控制。
2.员工目标指标的考评坚持公平、公正、实事求是和逐级考评的原则。
3.目标管理执行《目标管理控制程序》。
第四条 考评组织机构
根据管理需要，成立员工绩效考评工作小组
组长：经理
副组长：副经理
组员：目标管理 综合管理 调度 安全管理 质量管理 工会主席 团支部书记 项目组长
第五条 职责：
1.根据分公司实际，制定完善分公司员工绩效考评管理办法、员工绩效考核标准。
2.组织召开员工绩效考评工作会议，总结绩效考评工作情况，研究解决员工绩效考评实施过程中存在的问题，上报综合考评及强制分布结果。
3.监督检查指导各部门、班组、人员目标卡填报执行情况。
4.定期对各部门基础管理工作、各岗位6S现场、安全、质量等进行内部审核，并提出审核报告，及时反馈审核结果。
第六条 考评内容
一、员工绩效考评体系
为了全面、准确、有效地评价员工绩效，从任务绩效、关联绩效和总体绩效三个方面设计员工绩效考核体系。
1.任务绩效反映员工完成工作任务的过程与结果、质量与效率等因素，是针对本岗位工作任务完成情况的评价，重点考核短期任务的完成情况，采用月度绩效考核的方式，考核指标的制定参照年度目标体系及指标分解表。
2.关联绩效反映员工在履行规章，内外沟通、合作、自我约束等方面的表现，是其个人表现对于组织和他人绩效实现的贡献，重点考核员工遵守规章制度、自我管理、积极协作的情况，采用季度个人表现考评和年度综合评价的方式，考核条款详见分公司个人表现考核表。
3、总体绩效是对于实现分公司年度各项目标任务过程中的积极的、有价值的贡献，采用年度目标管理卡，年度综合绩效考评的方式，具体执行公司员工绩效考评实施办法。
二、指标分解（见附件）
根据公司下达的年度经营管理目标及经营建议计划，综合管理部于年初建立分公司年度目标指标体系，对公司下达的年度目标进行逐月分解，按照内部职能的划分分别落实到各职能部门及相关职能人员，进一步明确各层级人员的责任目标，为目标指标的考核奠定基础。
三、员工绩效考评内容
（一）月度目标卡考核内容：
每月考核本人任务绩效，即当月工作目标、任务完成情况，采取百分制考核。
根据年度目标体系，对指标进行逐级逐月分解至各部门及相关职能人员。其中：
---工程施工部月度绩效考核指标：收入指标、工期与服务、成本费用的控制、安全与质量、工程款项回收结算，基础管理。基础管理包括工程管理、生产管理、计划管理、班组与项目核算、物资管理、边角料管理、售后及客户回访等工作。
---综合管理部月度绩效考核指标：基础管理、阶段重点工作及内部审核。基础管理包括标准化管理、目标管理、人力资源管理、现场管理、质量管理、物资管理、文件资料管理等内容。
以上部门中层人员绩效考核总得分遵照公司规定不低于80分（即下限为80分），工程技术人员考核得分下限（保底）也为80分。
生产作业人员的月度绩效考核：项目组长与组员分开考核。其中项目组长的月度绩效考核指标：1. 收入指标、生产计划完成率、工期进度；2.服务质量、班组安全与质量指标、成本费用控制及日常管理工作。组员月度绩效考核指标包括：1. 收入指标、生产计划完成率、工期进度；2.服务质量、安全与质量指标。其中不锈钢隔模制作组按每月完成不少于40套隔模计发档案工资。
分公司根据各岗位工作职责制定员工工作标准与岗位绩效考核标准，作为月度目标管理卡的考核依据。
1.中层管理人员月度绩效考核
工程施工部经理
A 利润指标（权数0.3）
次月初，经理依据分公司财务报表、参照综合管理简报，对利润指标完成情况进行考核，兑现于当月目标管理卡，与工资挂钩。
B 安全、质量（权数0.2）
C工期（权数0.2）
次月初，经理依据分公司当月安全、质量完成情况以及工期进度、生产计划完成率，对其进行对口考核，兑现于当月目标管理卡，与工资挂钩。
D 工程结算（权重0.1）
E成本费用控制（权数0.1）
严格控制各项成本费用。次月初，统计核算根据上月已完工工程，对满10000元（含）以上的工程项目进行成本计划与实际完成情况的分析汇总，并将结果于月度经营例会上汇报，由经理进行考核后，兑现于当月目标管理卡，与工资挂钩。
日常管理（权数0.1）
次月初，经理依据分公司岗位绩效考核标准、内审反馈结果及时限要求，对基础管理工作完成情况进行考核，兑现于月度目标管理卡，与工资挂钩。
2.工程技术人员月度绩效考核：
工程部技术人员的考核对照工程部副经理考核内容。
3.班组生产作业人员月度绩效考核：
（1）项目组长的考核
A 生产计划完成率、工期（权数0.3）
B收入指标(权数0.2)
次月初，综管部统计核算对各班组实际收入完成情况进行汇总并提交调度及项目组长。调度根据当月下达的班组生产作业计划、收入指标及工期要求，对比实际完成情况，进行考核后兑现于当月目标管理卡。
C安全、质量(权数0.2)
D 班组成本费用的控制（权数0.2）
E 日常管理工作（权数0.1）
次月初，调度根据班组安全、质量、费用控制以及日常管理等完成情况，对各项目组长进行考核，兑现于当月目标管理卡，与工资挂钩。
（2）生产作业人员的考核：生产作业人员的月度考核由项目组长负责。
A 生产计划完成率、工期（权数0.3）
B收入指标(权数0.2)
次月初，项目组长根据本组生产作业计划、收入指标及工期完成情况，对组员实施对口考核，兑现于当月目标管理卡。
C安全、质量(权数0.2)
D 服务态度、服务质量（权数0.2）
E 现场、出勤率（权数0.1）
次月初，项目组长根据班组员工出勤，安全、质量、等完成情况，对各组员进行考核，兑现于当月目标管理卡，与工资挂钩。
次月初，由，项目组长根据收入指标得分以及组员的安全、质量、服务态度、现场管理、出勤率等完成情况进行打分，并将得分反馈于调度，由调度审核后反馈目标管理，兑现于当月工资。
4.管理人员月度绩效考核
次月初，由分管经理依据岗位绩效考核标准、公司与分公司内审反馈结果以及直接上级日常监查记录，对各职能管理人员、后勤服务人员实际工作完成情况进行对口考核，兑现于月度目标管理卡，与工资挂钩。具体考核项目及权重按照各岗位职能人员分工的不同分别列出，详见月度目标管理卡。
（二）季度个人表现考核内容
1.季度个人表现考核即个人关联绩效，分公司根据关联绩效指标的内容制定本单位员工季度个人表现评价标准，作为季度个人表现考评的依据。
2.根据公司人力资源管理中心要求，每季度由各上级根据下级岗位性质及作业当中遵守规章制度、工作态度、沟通协作等个体表现进行考核，目标管理将各岗位的季度个人表现得分收集汇总后，于次季度的20日之前上报至公司人力资源中心。
3.为便于对员工工作能力、工作态度等个人表现进行以事实为依据的考评，直接上级应建立员工平时考评记录，包括工作数量、工作质量记录、服务对象的意见反馈记录、考勤记录、日常行为记录（关键事件）等。
（三）年度综合绩效考评内容
具体执行公司员工绩效考评实施办法。
第七条 员工绩效考评程序
（一）月度考评程序
员工根据上级的工作安排和指标分解，于每月的5日前填写本人的《月度目标管理卡》提交直接上级沟通，经审定后执行。同时对上月的各项工作完成情况进行自检，并将完成情况填入上月的《月度目标管理卡》，交直接上级进行考评，直接上级填写评价意见并于6日前反馈本人与目标管理。
（二）个人表现考评程序
各部于次季度6日前向目标管理提报该部门经上级签字后的上季度员工个人表现得分表，由目标管理进行汇总后报公司人力资源管理中心备案，作为年度测评的依据之一。
（三）年度考评程序
1.中层管理人员的年度综合考评：中层管理人员根据分公司年度经营计划及重点工作填写年度目标管理卡，主要用于明确各中层个人年度目标任务，年度目标管理卡自分公司经营计划下发后两周内填制完毕，分管经理要安排时间与下级进行沟通，沟通结束后，将“年度目标管理卡”和“业绩评价沟通记录表”经直接上级签字后，一式三份，由个人、目标管理分别备案。年末结束后，根据公司有关要求开展中层管理人员的年度综合测评工作，并将考评结果上报人力资源中心。
2.管理技术人员、生产作业人员年度综合绩效考评：是员工月度目标考核与季度个人表现的全年汇总，其中管理人员月度绩效考评得分占70%，季度个人表现考评得分比例占30%，生产作业人员月度绩效考评得分占80%，季度个人表现得分占20%，年末按照公司人力资源中心相关要求，由目标管理收集汇总各职能人员月度及季度考评资料，进行汇总后，组织召开分公司考评专题会议，经综合评价后形成一般管理技术人员的年度综合测评结果，上报人力资源中心。
3.对于调出本单位的员工，要及时将其在本单位工作月份的绩效考评结果经单位领导签字后转送到调入单位。对于从生产作业岗位调入一般管理技术岗位的员工，若在管理技术岗位工作3个月以上的，在年度综合绩效考评时，划入管理技术人员组群，并只统计在一般管理技术岗位的成绩，反之则划入生产作业人员组群，并只统计在生产作业岗位的成绩；对于短期转为长期的员工，年度综合绩效考评时，划入生产作业长期合同制人员组群，并统计签订短期和长期合同期间的平均得分。
4.在目标执行过程中，因不可抗力因素影响，需对指标进行调整时，由员工填写《目标调整卡》与直接上级进行沟通，达成一致意见后执行。
5.按照人力资源中心要求，由目标管理完成中层管理人员上年度及本年度《年度目标卡》及综合绩效考评得分的上报，作为中层效益工资发放和各单位绩效考核工资补扣差额的依据。
6.公司统一抽调完成阶段性工作的人员，在抽调期间由负责该工作的领导进行考评。
第八条 强制分布
强制分布的档次和比例：年度综合绩效考评结果采取强制分布法，即将年度综合绩效考评成绩划分为五个档次，分别为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。各档次所占比例见下表1：

分布比例 考评结果 %
岗位分类
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
中层管理人员
10
15
63
9
3
一般管理、技术人员
10
15
64
9
2
生产作业人员长期合同制人员
10
15
65
9
1
生产作业人员短期合同制人员
10
15
65
9
1
1.强制分布的实施：
A 中层管理人员执行公司规定。
B 分公司一般管理技术人员作为一个强制分布单元，生产作业人员作为一个强制分布单元，根据综合管理部对各部门计算的综合考评结果，按参与考评人数及比例确定最终强制分布结果。参加强制分布人员名单以12月实有人数为准，采取四舍五入法计算，下列人员不参加强制分布，且不作为强制分布的人员基数统计：
a) 通过正式招聘程序进入公司工作的大中专毕业生，参加工作起两年内，由公司人力资源管理中心对其年度考评结果单独进行统计，并将结果向公司领导和有关部门提供，对考评结果较差的人员如果在试用期，可解除劳动合同或延期3-6个月转正，试用期满的人员可安排培训教育。
b) 公开招考、招聘工作未满六个月的一般管理技术人员。
c) 试用期内的中层管理人员。
d) 患大病（经上级医保中心认定的大病统筹范围）、休产假、息工、陪床、借调4个月以上的人员。
e) 停产四个月以上的单位人员。
f) 公司新招聘的参加工作时间未满一年的短期合同制人员。
2.年度综合绩效考评的结果将作为员工工资调整的依据。
第九条 附则
分公司目标管理逐月建立员工考评档案，收集整理各级组织中每位员工的考评资料，及时记录员工在工作期间的业绩表现，包括积极与消极两个方面，其中对组织造成重大影响的事件要有员工签字确认或单位下发的文件资料。
在考评过程中遇到特殊问题和重大争议时，要及时将情况上报上级领导。
本办法未尽事宜，参照公司《目标管理控制程序》。
本办法自下发之日起执行。本办法由综合管理部负责起草并解释。

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