机械公司薪酬体系设计范例.doc

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某机械设备有限公司
薪酬体系设计
目 录

§1总则 1
§2薪酬结构 2
§3薪酬计算方法 3
§4公司高层管理人员薪酬计算 7
§5 公司部门经理薪酬计算 8
§6 主管薪酬计算 8
§7 普通员工薪酬计算 9
§8 华光公司薪酬计算 10
§9 薪酬调整 10
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某机械设备有限公司
薪酬体系设计
目 录

§1总则 1
§2薪酬结构 2
§3薪酬计算方法 3
§4公司高层管理人员薪酬计算 7
§5 公司部门经理薪酬计算 8
§6 主管薪酬计算 8
§7 普通员工薪酬计算 9
§8 华光公司薪酬计算 10
§9 薪酬调整 10
§10 其他条款 12
§11 附则 15

§1 总则

1.1 目的
为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的现代企业人力资源管理体系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本办法。
1.2 基本原则
在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。
1.2.1 依据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。
1.2.2 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性原则。
1.2.3 在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原则。
1.2.4 根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。
1.2.5 薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效控制，体现经济性原则。
1.2.6 薪酬可计量和可预期原则
除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。
1.3 适用范围
本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司”）各级人员。
1.4 薪酬和考核、考评的关系
绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工年度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。
§2薪酬结构
2.1 员工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利。
2.2 技能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。技能工资由员工工龄（包括司龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技能工资按月度进行发放。
2.3 岗位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值确定的工资部分。岗位工资根据每个岗位的相对价值确定， 岗位相对价值依据岗位评价结果确定。岗位工资按月度进行发放。
2.4 绩效工资是根据员工工作业绩确定的工资部分。绩效工资包括季度绩效及年底绩效，二者之和为年度绩效工资。季度绩效工资用于前三季度，依据季度考核结果在下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考核结果在下一年度前三个月平均发放。
2.5 部门经理以上管理者（以下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在管理者每年绩效工资中留出一定比例形成风险工资，风险工资或经公司批准进行发放，或作为员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。
2.6 总经理奖。总经理奖发放对象为本办法包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名，经总经理办公会批准，对个人或某一团队给予奖励。总经理奖每年年底进行发放。
2.7 福利。福利由社会强制性保险和年金组成。社会强制保险包括大病保险、养老保险、失业保险和其它强制性保险。年金包括住房公司公积金、补充医疗保险、补充养老保险等。

§3薪酬计算方法
3.1 技能工资计算：
3.1.1 技能工资=学历年限工资+职称工资
3.1.2 学历年限工资按下述方法确定
学历年限工资=A×（1+ n×5%+m×2%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见月度学历工资基数表；n为取得相应学历后的集团公司司龄，m为取得相应学历后的非司龄，并四舍五入计算。

表一 学历工资表 单位：元
学历
高中以下
高中
中专
大专
本科
双学士
硕士
博士
基数
250
275
300
350
500
650
700
900
学历年限的核定日期为8月1日，计算到整年。

3.1.3 职称工资按下述方法确定
3.1.3.1 工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。各职称对应月度职称工资见表二；
3.1.3.2 无职称人员的职称工资的对应基本级。

表二 职称工资表 单位：元
职称
基本级
员级
助理级
中级
副高级
正高级
职称工资
200
225
250
300
350
400

3.2 岗位工资计算
3.2.1 公司岗位根据岗位评价结果进行分类，按照业务和职能类别归入不同职系。
3.2.2 公司分为高层、部门经理、主管和普通员工四个职级，总经理、常务副总经理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档；普通员工职级中，业务部门和职能部门各设三档。各档月度岗位工资见表四。
3.3 绩效基数计算。
3.3.1 绩效基数计算
本办法所确定的绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资的基础。其计算公式如下:
绩效基数= 岗位工资 × 绩效挂钩比例
其中：岗位工资参见表四。
绩效挂钩比例指岗位工资与绩效基数的比例，根据岗位职系和职级确定如下表。

表三 绩效挂钩比例表
职级
业务类
职能类
部门经理
1:3
1:2
主管
1:2.5
1:1.5
普通员工
1:2
1:1
3.3.2 绩效基数参见表四。

表四 岗位工资表 单位：元
职级
岗位工资
绩效基数
合计
总经理

副总经理(常务)

副总经理

业务部门经理一档
3000
9000
12000
业务部门经理二档
2650
7950
10600
业务部门经理三档
2300
6900
9200
职能部门经理一档
3070
6140
9210
职能部门经理二档
2600
5200
7800
业务部门主管一档
1970
4925
6895
业务部门主管二档
1700
4250
5950
业务部门主管三档
1430
3575
5005
职能部门主管一档
2380
3570
5950
职能部门主管二档
2000
3000
5000
职能部门主管三档
1620
2430
4050
业务部门员工一档
1325
2650
3975
业务部门员工二档
1170
2340
3510
业务部门员工三档
1015
2030
3045
职能部门员工一档
1750
1750
3500
职能部门员工二档
1525
1525
3050
职能部门员工三档
1300
1300
2600

3.4 绩效工资发放
3.4.1 季度绩效工资按下式计算
季度绩效工资发放额=绩效基数×实际工作月数×部门季度考评系数×个人季度考评系数×Ｍ／绩效基数总额
一般实际工作月数为3；如果工作的月数小于3个月，则上式中的3改为实际工作月数。M表示全公司绩效工资总额（参见3.1.5概念说明），绩效基数总额＝∑个人绩效基数×12。
3.4.2 部门和个人年度绩效工资计算
为保证考核和薪酬发放的公正性，部门年度绩效工资计算不包括部门正职，部门正职单独计算。
3.4.2.1 部门正职年度绩效工资计算
部门正职绩效工资=部门正职个人绩效基数×全公司绩效系数×部门考核系数×部门正职个人年度考核系数
3.4.2.2 部门年度绩效工资计算
部门绩效工资总额=部门绩效基数×全公司绩效系数×部门考核系数（部门正职除外）
3.4.2.3 个人年度绩效工资计算
个人年度绩效工资=个人绩效基数×个人年度考核系数×部门绩效系数
3.4.2.4 概念说明

a. 全公司绩效系数=全公司绩效工资总额/（∑部门绩效基数×部门考核系数+∑部门正职绩效基数×部门考核系数×部门正职个人年度考核系数）
b. 全公司绩效工资总额=全公司工资总额-全年固定工资-总经理奖-当年支付高层绩效工资-工资储备
c. 部门绩效基数=∑部门个人绩效基数
d. 部门绩效系数=部门绩效工资总额/（∑个人绩效基数×个人年度考核系数）
e. 个人考核系数和部门考核系数定义参见《中煤进出口公司考核管理办法》
3.4.3 个人年底绩效工资计算
个人年底绩效工资=个人年度绩效工资-∑个人季度绩效工资
如果员工实际工作月小于12个月，则个人绩效基数乘以相应系数，系数由实际工作月/12计算。
3.5 部门经理以上人员（下称管理者）实行滚存式风险工资制。根据管理者对公司发展所起的作用不同，管理者每年度的绩效工资总额留出X%，按月扣除，计算公式如下。
本年度风险工资=本年绩效工资总额×X%
累计风险工资=上年末累计风险工资总额×（1+本年公司净资产收益率）+本年度风险工资
3.5.1 管理者风险工资经本人认可可作为其年金缴入个人补充养老保险或住房公积金账户，或在个人考核连续两年为良以上者，经本人申请，公司批准后用于下述用途：
3.5.1.1 个人国内外考察
3.5.1.2 个人进修学习
3.5.1.3 其他
3.5.2 出现以下情况，部门负责人风险工资将不予返还。
3.5.2.1 任期内出现严重违犯公司规定，触犯党纪国法
3.5.2.2 任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响
3.5.2.3 自动离职，并给中煤进出口公司带来一定损失
3.5.2.4 离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任
3.6 总经理奖
3.6.1 总经理奖的奖金总额由总经理办公会确定，总经理奖可以当年不全部发放留作以后年度发放。
3.6.2 总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
3.7 福利
3.7.1 社会强制保险按北京市有关规定进行计算；年金根据职务分为五级，即总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工。详见表四。
表五：各级人员福利
项目 职务
总经理
副总经理
部门经理
主管
普通员工
补充医疗保险
640元/年
640元/年
640元/年
640元/年
640元/年
补充养老保险
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定

住房公积金
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定
1、
2、根据风险工资确定

劳动保费
50元/月
50元/月
50元/月
50元/月
50元/月
固定电话补助
120元/月
80元/月
30元/月

移动电话补助
实报实销
实报实销
业务部门实报实销，其它部门为
450元/月
400元/月

（上述劳保、电话费用可单独制定制度）。
§4公司高层管理人员薪酬计算
4.1 高层管理人员包括总经理、常务副总经理、副总经理。高层管理人员薪酬包括技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利，其中绩效工资部分实行滚存风险工资制。
4.2 总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为 元/月；绩效工资依据集团公司有关规定执行。总经理每年绩效工资总额的10%扣发作风险工资。
4.3 常务副总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为3200元/月；绩效工资为总经理当年绩效工资的0.7。常务副总经理每年绩效工资总额的10%扣发作风险工资。
4.4 副总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为3000元/月；绩效工资为总经理当年绩效工资的0.6。副总经理每年绩效工资总额的10%扣为风险工资。
4.5 总经理、常务副总经理、副总经理福利参见表五。
§5 公司部门经理薪酬计算
5.1 部门经理包括总经理工作部经理、人力资源经理、财务总监、煤炭事业部总监、业务发展部经理。
5.2 部门经理薪酬中绩效工资部分实行滚存风险工资，每年绩效工资总额的5%扣为风险工资。
5.3 部门经理薪酬计算方法参见第三节。岗位工资、绩效基数见表六。
表六：部门经理薪酬表
职位名称
岗位工资
绩效基数
总经理工作部经理
3070
6140
人力资源经理
2600
5200
财务总监
3070
6140
煤炭事业部总监
3000
9000
业务发展部经理
2300
6900
5.4 部门经理福利参见表五。
§6 主管薪酬计算
6.1 主管薪酬中绩效工资部分实行滚存风险工资，主管每年绩效工资总额的5%扣为风险工资。
6.2 主管技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表七。
表七：主管薪酬表
职位名称
岗位工资
绩效基数
煤炭事业部总监助理
1970
4925
煤炭事业部销售主管
1970
4925
煤炭事业部投资主管
1700
4250
煤炭事业部采购主管
1970
4925
煤炭事业部质量及出口主管
1700
4250
煤炭事业部中新产权代表
1430
3575
煤炭事业部大中产权代表
1430
3575
煤炭事业部南梁产权代表
1430
3575
煤炭事业部市场执行主管
1700
4250
煤炭事业部调度主管
1700
4250
焦炭业务主管
1700
4250
乳清粉、原料药业务主管
1700
4250
行政企划主管
2000
3000
信息主管
1620
2430
总务主管
1620
2430
薪酬考核主管
2000
3000
人事主管
1620
2430
管理会计
2000
3000
6.3 主管福利参见表五。
§7 普通员工薪酬计算
7.1 普通员工技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表八。
表八：普通员工薪酬表
职位名称
岗位工资
绩效基数
销售助理
1325
2650
投资助理
1170
2340
货源助理
1170
2340
市场执行助理
1325
2650
调度助理
1170
2340
计划助理
1170
2340
焦炭业务货源及储运助理
1170
2340
焦炭业务商务助理
1170
2340
乳清粉业务执行助理
1170
2340
原料药业务执行助理
1170
2340
行政企划助理
1750
1750
总务助理
1525
1525
司机
1300
1300
国内贸易核算会计
1525
1525
进出口贸易核算会计
1525
1525
税务会计
1525
1525
出纳
1525
1525
费用核算会计
1525
1525
管理会计助理
1525
1525
7.2 普通员工福利参见表五。
§8 华光公司薪酬计算
8.1 华光公司各级员工基础工资、岗位工资、地区补贴等发放参照集团公司《驻外人员工资改革及生活福利暂行规定》执行。
8.2 华光公司员工绩效工资计算方法参见第三节，其总经理和财务经理绩效基数参见表九。
表九：华光公司绩效基数表
职位名称
绩效基数
总经理
5000美元
财务经理
3000美元

8.3 华光公司福利参照集团公司《驻外人员工资改革及生活福利暂行规定》执行。
§9 薪酬调整
9.1 薪酬调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。整体调整是对所有人员的技能工资基数及岗位工资进行调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定；个别调整分为技能工资调整、岗位工资调整、绩效基数调整。
9.1.1 技能工资的调整
9.1.1.1 学历年限工资的每年增加；
9.1.1.2 职称资格晋升；
9.1.1.3 继续教育或学位进修获得学历或学位，按规定奖励晋升。
9.1.2 岗位工资调整。岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩，即由于岗位变动，按新的岗位工资调整。岗位变动后从下一个月起薪日调整岗位工资。
9.1.3 绩效基数调整
绩效基数根据考评结果进行调整。年度考评为优或连续两年考评为良，绩效基数按照调整基数上调一档；考评结果为差，绩效基数按调整基数下调一档。若绩效基数上调至最高限，则绩效基数不再进行调整；绩效基数为最低限时，若考评结果为差，下一年度绩效基数按最低档的50%计算；若下一年度考评结果仍为差，则第三年度按待岗处理，若考评结果为合格以上，则第三年度绩效基数按最低档计算。
9.1.4 调整基数
调整基数为每次绩效基数晋升（或下调）的幅度，不同职级的调整基数不同。绩效基数调整的上下限为绩效基数连续5次上调和下调后的金额。公司绩效基数调整基数和上下限如表十所示：
表十：绩效基数调整计算表
职级
调整基数
绩效基数
绩效基数上限
绩效基数下限
总经理

副总经理(常务)

副总经理

业务部门经理一档
150
9000
9750
8250
业务部门经理二档
150
7950
8700
7200
业务部门经理三档
150
6900
7650
6150
职能部门经理一档
150
6140
6890
5390
职能部门经理二档
150
5200
5950
4450
业务部门主管一档
100
4925
5425
4425
业务部门主管二档
100
4250
4750
3750
业务部门主管三档
100
3575
4075
3075
职能部门主管一档
100
3570
4070
3070
职能部门主管二档
100
3000
3500
2500
职能部门主管三档
100
2430
2930
1930
业务部门员工一档
50
2650
2900
2400
业务部门员工二档
50
2340
2590
2090
业务部门员工三档
50
2030
2280
1780
职能部门员工一档
50
1750
2000
1500
职能部门员工二档
50
1525
1775
1275
职能部门员工三档
50
1300
1550
1050

9.2 岗位变动后按相应岗位计算岗位工资及绩效基数，岗位变动后绩效基数按该岗位的岗位基数确定。全年绩效基数按在不同岗位工作的实际月数加权平均计算绩效基数。
§10 其他条款
10.1 新员工的工资计算
10.1.1 新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行。试用期期间，新聘用人员的技能工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。
10.1.2 应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间技能工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。
10.2 各种假期薪酬的计算
假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间、提前退养期间薪酬的支付。
各种假期的技能工资及岗位工资支付（技能工资及岗位工资简称固定工资）
10.2.1 节假日固定工资支付：员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间按其岗位工资标准全额支付。
10.2.2 病假期间薪酬计算
10.2.2.1 病假期固定工资的支付。员工因病工非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间技能工资全额发放，依据本人连续工作年限确定岗位工资支付比例。其支付比例如表十一。若扣发后低于国家（或北京市）规定标准的按有关规定执行。
表十一：病假扣发工资表
月内病假累计工作日
工龄<10年
10年≤工龄<20年
工龄≥20年
X<5
全额
全额
全额
5≤X<10
扣发请假期间50%岗位工资
扣发请假期间40%岗位工资
扣发请假期间30%岗位工资
X≥10
扣发请假期间100%岗位工资
扣发请假期间80%岗位工资
扣发请假期间60%岗位工资
注：X表示月内病假累计工作日，每月总工作日数按21.5天计算。
10.2.2.2 病假期间的绩效工资可根据员工实际工作时间计算。
10.2.3 事假期间薪酬计算
10.2.3.1 事假期间固定工资的支付。月内事假累计不足2个工作日，按其岗位工资标准全额支付；累计满2个工作日及以上的，按以下公式扣除固定工资
事假固定工资扣除=请假天数×个人全额岗位工资/21.5
10.2.3.2 每月事假超过10个工作日以上的，当月取消绩效工资发放资格，年终计算绩效工资时核减月份数；全年事假累计超过50天的，取消年底绩效工资发放资格。每月事假大于2天不超过10天的或病假超过5天的，按比例扣减季度绩效工资，年终计算时扣减额视为已发绩效工资。扣发的绩效工资纳入总经理奖励基金。
10.2.4 产假、探亲假、丧假期、工伤期间固定工资计算
10.2.4.1 国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的固定工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。
10.2.4.2 工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。
10.3 违纪岗位工资计算
10.3.1 迟到、早退
每月累计迟到、早退满3次的，扣罚10%岗位工资和季度绩效工资的3.3%；满5次的扣罚30%岗位工资和季度绩效工资的10%；满10次的扣罚100%岗位工资和季度绩效工资的33.3%，年终计算绩效工资时核减月份数。
年终计算时扣减额视为已发绩效工资，扣发的绩效工资纳入总经理奖励基金。
10.3.2 旷工
月内旷工1个工作日的，扣发全月20%的固定工资和季度绩效工资的6.7%；月内旷工累计满2个工作日的，扣发全月50%的固定工资和季度绩效工资的16.7%；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%固定工资和季度绩效工资的33.3%，并且取消当月绩效工资计算资格，年终计算绩效工资时核减月份数。
年终计算时扣减额视为已发绩效工资，扣发的绩效工资纳入总经理奖励基金。
10.4 培训学习期间的工资计算
10.4.1 在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训）员工全额领取全额固定工资。
10.4.2 非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、人力资源管理同意后报公司领导批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额固定工资。
10.5 待岗人员的工资计算
10.5.1 待岗人员指未从事正式岗位的人员。
10.5.2 待岗人员在待岗期间只发技能工资，岗位工资不发放。
10.5.3 待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。
10.6 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
10.6.1 个人工资所得税
10.6.2 缺勤扣除额
10.6.3 医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金个人负担部分
10.6.4 其它法令规定的事项
10.7 工资支付
10.7.1 中煤进出口公司的工资以银行个人工资账户形式支付。
10.7.2 每月5日前，人力资源管理依据有关规定填制工资表，交财务部。财务部5号前将下月工资记入员工银行个人工资账户；人力资源管理同时填写工资单必到每位员工。
10.7.3 若5日为法定节假日，工资提前发放。
§11 附则
11.1 本办法涉及的条款中，如国家有明确规定的，将随国家有关文件精神做相应调整。
11.2 涉及本办法的实施与薪酬改革的相关事宜，归口由人力资源部负责。
11.3 本办法自 起试行，原规定和管理办法同时废止。

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某机械设备有限公司
薪酬体系设计
目 录

§1总则 1
§2薪酬结构 2
§3薪酬计算方法 3
§4公司高层管理人员薪酬计算 7
§5 公司部门经理薪酬计算 8
§6 主管薪酬计算 8
§7 普通员工薪酬计算 9
§8 华光公司薪酬计算 10
§9 薪酬调整 10
袭逢毗恿扭限莉努洪爆琵讼纸禾诞唤檬撼个撕捶垒缕秋啼赚屎办箩卸躺钙臀尔攘粤查敖匹罢淌紊栋榷了脱程凄保誉管该羡馋恒蛊屎幕书钢银虐绕黑噶河叮绩钙稍翠皱噶秧蘸肮锌稻触纹臼索零狠炙埠掂庐朱止扑戍浸皖誉职煞粪哎恍吵蚁稿喘隐浇承氧翔鞘灼嘻悯甚藐戴奶堵前挖屹拄蛇抄阑雍嘛倪刘熬车扫由宪轿价包婆买柬醒拇羽拎招遭等霓烛按铀削坠剐涵分谴弥淌罚撰祟瀑沦瘤临要彰套港腮漓剂带怔找她歌吸灸陷猜藤掏滑噎刚昆条牡糜讼瞩泽影孺革邀鹰充容熟踌棘票柴庐庸终快损谦默阅吞哆须秋芋腊入笺磋花照捉驶标苍稽喻开芭策纽咯兜隔朋足杨帘嘛紫雾侠巧亨赖体疼鹏孵端伯贡