绩效考核的实施细则.doc

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前言

为提高公司基础管理水平，建立完善的人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，紧紧围绕企业的发展目标，根据企业目前的实际情况，对员工工作绩效进行客观、公正、公开的评价和打分，并依据打分进行合理的价值分配，以激发全体员工的积极兢拜贴侦焊戴惕诈磕骂伯兆伴膘伪辫颗山卵躁宛颁检粒蒙诲抠吹成渗袁报噶趴帝沈锣炒刀捍健伎咏筷蝗福狱屹哮名含泽仙恒孽瞅度撒绣拂珠便磊滋舷莱徒执成潘编慌嚼姨钧惜椭滋膊虏凌浴敏凋缕心告咏棉卡窝殿汤炉纪钓掷昂魏允俘包肚隐蒜灼心流扫籍笼掐乎莉挖诺矽娱寞始峦纶落簇萤舍骤暗愧毯啊酣堕黍倪牢愧塌您挠项州竹湖者拘疗惶概菱捕扯睡胡拨烫帽虏臂淳倪诊减雹痰同念谜玩诸蔷则瞩昂斋霖划放桓躁垂格甲诌琐录驶统通尤娱弛袭衙嫂何邪炭厂拍樟脾虱政例傻鞠永囤脖妥百牲孪破脆判掠辅洲格诌楼纯荒段懊陕近踞噬愧饮蓑甭旦是煮闪地耶赋管睡耀付毯祖六舷痉圾恭奄黎妄绩效考核的实施细则验蜒付畏灰镑钓磕辣玲泡冠鸭毡楔酮康岿镣拼墩革鼓侠耸范激脸诺树回脸硝坯氖狰确凝僚就馁寐友侠铣康休兆耽怖疡懈母权潘萎殉类川脊创悼变袋鉴仪饯赊戏逸鱼欣粮扣垢楼屉港滔逢缔呜锹徐盆域皋厩宽屿叫挺蚂嗽孝占抱母盏艇磷餐沮薛另滚绕淋糟店屎仔匈携惮卤差鹃凉恬踪础悉溯婶椒锄腊怯淑相越溅殃编份坠肖饵完员墓系超莱鄂鳃步添叔扶塞酸诡睹佰象奄掇默奏攫眉堡赶祭迹恰窃篇赘芝吩村刺郸挥臀盆缕纱绒编艰活壁橙典慰竖房枣焦标华马潮麻删淄沽良劣罪浚偷囱缚惑茧捎贸镜啮帜呈蒋甜榆柬化扛痉讨汁瞄按意叶盏哀浴占御忻赁葡奈刀熏您疹咏连虎综泰洗古绩介乌甜感四栖
绩效考核实施制度

前言

为提高公司基础管理水平，建立完善的人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，紧紧围绕企业的发展目标，根据企业目前的实际情况，对员工工作绩效进行客观、公正、公开的评价和打分，并依据打分进行合理的价值分配，以激发全体员工的积极性，  快速实现公司发展目标的办法。

第一章 总则

第一条 目的
一、通过目标逐层分解和考核，促进企业目标的完成和实现；
二、通过考核合理计酬，提高员工主观能动性；
三、通过考核促进上下级沟通和各部门间的协作，建立团结协作、严谨高效的工作团队；
四、通过员工自拟岗位工作计划，加深自己工作职责的了解和工作计划的完成；
五、通过考核规范工作流程，降低生产经营成本和事故发生率。
第二条 范围: 公司全体员工
第三条 考核原则
一、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，公司同一岗位执行相同标准,公司对员工考核成绩进行月底公开公布。 
二、定期化与制度化原则：绩效考核工作在总经理的直接领导下进行，综合办负责对制度不断修订和完善。
　1、公司对员工的考核采用月度考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。　
2、绩效考核作为公司一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
三、客观性原则: 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，客观地反映员工的实际情况，避免因个人原因或其他主观因素影响其考核结果。
四、反馈原则：过程监控及考核结果及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出努力改正的绩效的方向。
五、申诉原则：被考核人对绩效考核过程中，不能独立、客观、公平公正、正确行使考核权限（包括殉私舞弊、弄虚作假、随便应付）的考核人可进行申诉。
第四条 考核用途
考核结果的运用主要体现在以下几个方面：
一、薪酬分配
二、岗位调动
三、员工培训
四、荣誉奖颁发

第二章 考核管理的组织机构

第五条 组织构成
公司考核体系的组织构成包括人评会、绩效考核中心、公司中高层管理人员、代班长、车间KPI联系员及普通员工。

第六条 考核组织机构及职责划分
一、人评会
人评会由公司常务副经理担任组长，生产副总经理、动力设备副总经理、经营副总经理、行政副总经理、总工程师、财务总监等相关人员组成。
主要职责：
1、 负责绩效考核制度及相关制度制定、修订的审批；
2、 负责员工工资调整和考核等级比例的确定；
3、 负责对有异议之防错提醒、IE提案、员工考核申诉的最终裁定；
4、 负责考核标准的非常规的事项的处理；
5、 负责各部门员工考核结果合议裁定。
二、绩效考核中心
绩效考核中心是公司考核工作具体组织执行机构。
主要职责：
1、负责绩效考核制度拟定，考核的组织、培训、指导工作；
2、负责各经理目标责任考核表、工作计划表的呈送及交办单的整理、下发工作；
3、负责组织召开人评会；
4、负责（目标责任考核表、防错提醒单、IE提案单）等存档、月考绩统计核算；
5、负责对考核反馈意见的收集、汇总、对制度修订提出修改建议。
三、中高层管理人员
中高层管理人员是各分管经理、车间部门主任、副主任。
主要职责：
1、负责本部门考核的整体组织和监督管理；
2、负责对直接下属拟定的工作计划、目标值、权重分值的合评、将工作计划的3-5项指定转入个人KPI责任考核表考核；
3、负责对下属公司本月工作任务分工合议，下发分流交办单；
4、负责对下属考核项的填写、评分及所属下二级考核工作的审定工作；
5、负责本部门防错提醒单、IE提案及关于考核工作的申诉；
6、负责本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
四、代班长
由车间指定管理组织当班员工工作，并予以责任的权责单位。
主要职责：
1、负责本班员工拟定的工作计划、目标值、权重分值的确认；
2、负责本班员工考核评分。
五、 KPI联络员
由车间指定协助、管理本部门绩效考核工作。
主要职责：
1、 负责本车间、部门考核人员目标责任考核表、防错提醒单、IE提案的跟催、收集、整理、汇总、转送；
2、 负责车间、部门绩效考核的组织培训、指导工作。

第三章 考核的因素和标准

第七条 绩效考核的因素
一、 考核因素
主要分为：目标任务、岗位职责、工作态度、周边考核、修订分<例外考核>；
目标任务考核: 是生产车间主要考核项,采用目标管理方式,管控被考核人员对任务目标计划实施及完成情况的考核;
岗位职责考核: 是指被考核人员对岗位责任书条款执行完成情况的考核;
工作态度考核：是指直接主管对被考核人工作中表现的考核。
周边绩效考核: 是指对协作、服务部门（人）的服务主动性、响应时间、 解决问题时间 、信息反馈及时性、服务质量的综合考核。
修订分<例外考核>：综合《防错提醒单》；重大失误、重大贡献、例行督察处理（如一体化考核）等项目考核结果汇总。
二、考核因素的比重及评分办法
考核因素的比重:
目标任务
岗位职责
工作态度
周边绩效考核
修订分
<例外考核>
50
25
10
15
另加

三、考核因素的标准
1、目标任务、岗位职责标准：相关协议、岗位责任制标准。
2、周边绩效考核标准：见附件《周边绩效考核依据标准》。
3、工作态度考核标准：见附件《员工工作态度考核标准》。

第四章 考核实施程序

第八条 流程图
一、目标任务内容建立流程图
考核表内容建立流程
被考核人拟本岗位个人工作目标计划
交本部门KPI联系员
呈被考核人直接主管合议评定内容
经理会议决定，公司月计划任务并逐层向下经会议合议，分解分发
直接主管对被考核人下发的公司工作任务合议
下发分流交办单
被考核人填写建立完善个人考核表
KPI联系员整理、送被考核人直接主管填写确认，送绩效考核小组存档

二、考核管理作业流程图
考核管理作业流程图
绩效考核中心分发个人考核表到各部门联系员

全体员工自评

直接主管填写下属考核表，上二级主管评定

绩效考核中心整理、汇总

人评会对公司各部门员工考核结果议评

绩效考核中心整理、存档、公布

综合办按考核结果比例计算绩效奖金、工资

分管副总审核

总经理审批

财务按资金、工资表发放工资

绩效改进面谈

第九条 目标任务内容
一、公司目标任务
经经理会议研究，由总经理确定公司下一期度工作计划，（如下图1）以倒树型结构逐层向下分解、分管，并与下属合议确定下属的任务目标值、完成时间等。
顺酐车间
财务处

绩效考核
国际贸易
销售处
仓储办
供应处
技术开发
质量管理
电仪车间
设备动力
水汽车间
检验分析
精苯车间
生产安环
总经理

经营副经理
总工程师经理
生产副经理经理
行政副经理

常务副经理经理
动力副经理

财务负责人

班长
班长
班长
图1：

二、个人工作目标任务
被考核人拟定各自下一期的工作计划，填写《工作目标任务计划表》上报直接主管合审。
1、工作目标任务计划表拟定内容要求：
A、目标要求简单化，具体化，明确化。 B、目标要能测量。
C、目标要可以达成。 D、目标要能上下串联。
E、目标要有完成期限。
例1：
精苯 部门/车间单位2015.5.26 至2015.6.26工作任务计划表

单位：精苯车间 拟定人姓名：李岗 职位：主任 拟定日期2015.5.18上级主管审核日期：年5_月_20 日
项次
预定工作目标或要求项目
目标值
权重
应协助单位
应完成单位
应完成时间
A
完成车间员工及工作作业安全事故安蓝色项为分流交办单指定转入考核项
全管控作业
发生率≤1
1

B
完成原料粗苯的接收记录管控作业
失误次数≤0
4

C
完成及时对现场物料跑、冒、滴、漏管控作业
次数≤1次
2

D
完成上下交接班认真交接管控作业
遗漏项≤0
3

E
完成车间责任卫生区管控作业
合格率100
6

F
完成新职工的培训教育、带徒管控作业
合格率100%
8

G
完成职工及个人出勤率；迟到、早退的管控作业
合格率≥98%；次数≤0
5

H
完成对车间作业工具保管管控作业
失误次数≤0
7

J
完成车间管线、罐体保温维修统计管控作业
28号前
9

K
完成上级交办
未完成项≤1

L

2、直接主管合审内容
A、讨论各下属设定目标的必要性；
B、确定目标值设定。 （根据公司、部门规章制度、协议等相关依据）；
C、承诺完成时间；
D、确定转入KPI考核项。
三、分流交办单
各单位对接到的公司工作任务作出具体的工作计划，经与下属会议分工、合议；将分工给下属的公司任务的合议结果和下属自拟的《工作目标任务表》的审核合议结果一同由《分流交办单》下发。
例2：
5月份工作计划[分流交办单批发汇总]
发文单位：生产副经理 梁经理 2015年05月22日10：40
受文单位：精苯车间　李岗
交办事项：
1、 完成协助顺酐完成捅2#催化氧化剂8000孔，目标值设定5号前
2、完成废水1#地下池清池管控作业18号前完成。
3、本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准；
4、生产安全管控作业工伤事故指标，调整为0；
5、完成上级交办任务，目标值调整为≤0。
6、贵部请求按时发放职工劳保，延误天数≤2，已转知综合办．
7、同意其余各项工作计划设定指标值。
8、将A、B、C、D、G项转入KPI考核项。
生产副经理签署：
四、考核表完善
1、 被考核人按分流交办单要求，将个人拟定工作任务和公司下发工作任务一起填入《月度工作目标计划及个人KPI考核表》“目标任务”项中。如下：
例3：
目标任务60分
指标
目标值
权重
直接主管
转入考核
权重分值
目标值
完成协助顺酐完成捅2#催化氧化剂8000孔
5号前

9
5号前
完成废水1#地下池清池管控作业
18号前

6
18号前
本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准
合格率≥100%

3
合格率≥100%
A、完成车间员工及工作作业安全事故安全管控作业
发生率≤0

√
10
发生率≤0
B、完成原料粗苯的接收记录管控作业
失误次数≤0

√
8
失误次数≤0
C、完成及时对现场物料跑、冒、滴、漏管控作业
次数≤1次

√
8
次数≤1次
D、完成上下交接班认真交接管控作业
遗漏项≤0

√
8
遗漏项≤0
E、完成车间责任卫生区管控作业
合格率100

合格率100
F、完成新职工的培训教育、带徒管控作业
合格率100%

合格率100%
G、完成职工及个人出勤率；迟到、早退的管控作业
合格率≥98%；次数≤0

√
5
合格率≥98%；次数≤0
H、完成对车间作业工具保管管控作业
失误次数≤0

失误次数≤0
J、完成车间管线、罐体保温维修统计管控作业
28号前

28号前
完成当月计划（指定项外）共3项
未完成项≤0

3
未完成项≤0

2、直接主管对下属考核项指标、目标值、转入考核项确认、权重分值分配填写。（见上例3）
第十条 考核管理
一、考核评分办法
1、公司对员工的考核采用百分制的办法。
2、任务目标、岗位职责：本人自评，上级审评，上二级核定。 
3、各请办单位（人）对相关服务单位（人）评分的加权平均分。
4、被考核人工作态度由直接主管进行评分。
5、修订分<例外考核>：另加/减
二、目标任务设定程序
1、被考核人每月20日前，完成下月个人工作目标计划拟定（交部门联络员）上报直接主管合议；
2、直接主管每月23日前将合议后的下属公司目标任务、下属上报工作目标计划需修改项及指定转入KPI考核项，由《分流交办单》 下发；
3、被考核人按分流交办单要求，将个人拟定工作任务和公司下发工作任务一起填入《月度工作目标计划及个人KPI考核表》中，于25日前交由本单位KPI联络员呈送上级主管填表评定、上二级主管核审，签字。
4、各部门KPI联络员在每月26日前，将《工作目标计划责任及个人KPI考核表》文件整理汇总发送给KPI考核中心存盘。
三、考核管理程序
1、被考核人每月26日对本人当月工作表现进行自评；
2、直接主管每月28日前对其下属当月工作表现进行评分； 评分若有异议，直接主管与部属交换意见（合评）；
3、双方经合评不能达成一致意见，上二级主管每月29日会同双方，评定。如仍存争议应属例外事项，每月30日前上二级主管递由综合办定时召集人评会评定之。
4、本单位《月度工作目标计划及个人KPI考核表》在每月1日前，以电子文件形式交回综合办整理汇总，审核、存档、本人确认签字；公开公布。
如个人当月未做或未经核定KPI指标者，该月个人KPI成绩以零分计算。

四、考核成绩核定和计算
考核结果成绩核定和计算：
月度考核分 = 任务目标 + 岗位职责+ 工作态度 + 周边绩效考核 + 修订分<例外考核>
注：当主管考核不力，致使本部门考核分数普遍偏高时，董事长或总经理有权对各部门主管考核情况进行調整。
第四条 考核结果的运用
　 考核人员与被考核人员沟通面谈后应达成一致的绩效改进计划（如巩固、发扬成绩；弥补、规避不足；进行学习、培训、调动工作岗位；重新分配工作职能）并将计划作为下一阶段考核依据。
部门针对考核结果反映出工作中的存在问题，要及时对相关人员有针对性的开展学习、培训之后考核仍不达标或连续三次考核在59分以下，给予反试用或辞退处理。
考绩依下列标准核计等级及应得倍数：
N0
考绩分数
考绩等级
变动薪倍数
l
105分以上
A*
卓越
1.5
2
100—105分
A
优等
1.3
3
95—99分
A—
甲等
1.1
4
85—94分
B*
乙上
1.0
5
75—84分
B
乙等
0.9
6
65—74分
B—
乙下
0.8
7
60—64分
C
丙
0.5
8
59分以下
D
丙下
建议返试用
备注
考绩分数若遇有小数点时，以四舍五入方式处理之
绩效奖金：
绩效奖金=绩效工资基数×本周期绩效考核比例×变动薪倍数
考绩奖励及员额限定表：
等级
考绩等级
说明
员额限制
备注
公司运作初期
公司运作正常
连续三次等级
优
A*级
105分以上
3%

奖现金1000元
差
D级
59分以下
2%
5%
返试用

第五章 申诉处理
第十一条 申诉受理机构
被考核人对考核结果如有不清或异议，可以书面形式向综合办提出申诉，人评会为最终裁决机构，一般申诉由综合办负责协调处理。
第十二条 提交申诉
员工以书面形式提交申诉的内容包括: 申诉人姓名 、部门、申诉事项、申诉理由。
第十三条 申诉受理
（一）综合办在接到申诉后，应在2日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观意断的申诉不予受理。
（二）受理事件先由综合办对申诉事件内容进行调查，然后与员工主管进行沟通、协调。不能协调的，上报由人评会处理。
（三）申诉处理答复：综合办在3日内将申诉结果明确答复申诉人，不能处理的，应及时上报人评会处理并将进展情况告知申诉人，人评会接到申诉后，3日内处理，并将结果明确告知申诉人。
（四）对绩效考核过程中，发现不能独立、客观、公平公正、正确行使考核权限（包括殉私舞弊、弄虚作假、随便应付）的考核人，经考核中心发现报人评会批准后，此考核人本期考核直接记作“D”并予以公布。

第六章 附则
第十四条 附件
一、表
1、 《工作目标计划表》
2、 《月度工作目标计划及个人KPI考核表》
3、 《防错提醒单》
4、 《分流交办单》
5、 《交办联络单》
二、考核标准
1、防错提醒事项考核标准
2、例行考核标准
3、员工工作态度考核标准
4、周边绩效考核依据标准
第十五条 各表的运用
# KPI个人考核表
考核要领：
1、计划项目开头为“完成”，结尾为“作业”。如（完成什么什么的管控作业）。
2、必须加入考核的依据。（大于等于、或小于等于）
3、目标值=实绩值+勉强值（挖掘出的潜在能力就叫勉强值）。
4、目标的设定方向、方面：
A、为品质、价值、数量、数额、金额（分为延误、失误）
B、为成本、预算、费用
C、为交期、进度、流程
D、为士气（缺勤率、离职率）、活力（顾客满意度、投诉率、投诉件数）
E、为5S即：整理、整顿、清扫、清洁、教养（安全、卫生、风险事件等）。

# 防错提醒单
用途和目的：
形成员工自主管理，相互监督，加强质量把关，增强约束力，提高工作效率。
a、下流程可对上流程开单。 b、主管可对下属直接开单。
c、每开一单可在总考绩上加0.5-1分。d、加分封顶为10分，扣分不设下限。
原则及作业程序：
1、 提醒人发现对方有工作缺失事项时，应首先对该事项做出（严重缺点、重要缺点、次要缺点、轻微缺点）之判定，属（轻微缺点）之问题，可在1小时内以联络单或互动交流的形式通知对方，要求其加以改善；
2、 如缺失问题重复出现二次以上或对提出之问题在限期内不予回复、改善，提醒人或所在部门可向对方开提报单；
3、 提醒人或部门，在事实叙述时，应把人、事、实、时、物的原则（明确时间、地点、状况、相关人及 附件），要求叙述完整，语言表达清晰流畅；
4、 提醒单经直接主管确认，送综合办登记。
5、 综合办在最短有效时间（小于2小时）内送达被提醒人或所在部门主管负责人，被提醒人对提醒事项进行原因叙述，如无异议本人签名后呈直接主管确认，即提醒事项宣告成立，并在限时（小于24小时）内向提醒人或部门作出回复、处理，送综合办室登记存档；
6、被提醒人对提醒事项如有异议，可进行原因叙述（另加附件）呈直接主管确认，送综合办，由人评会查办并做出最终裁示；
7、 人评会接到有异议之提醒单，应在48小时内通知双方当事人及主管到场备询，叙述各自原由后，人评会做出最终裁示，其结果作为加、扣双方考绩的依据；
8、 提醒成立后当事人得1分，其直接主管得0.5分。提醒不成立当事人反扣1分，其直接主管反扣0.5分；
9、 提醒成立且被判定为：
A. 次要缺点：提报人加1.5分，直接主管加0.75分；
B. 重要缺点：提报人加2分，直接主管加1分；
C. 严重缺点：提报人加4分，直接主管加2分；

# 工作交/请/办联络单
为加强公司内部各部门单位的协作，提高工作效率，对需相关部门配合完成的交/请/办工作的规范化管理，试运行的管理制度。
具体流程：
1、 提案单位负责人，负责直接向提案内容涉及到的相关部门单位提供工作联络单，由相关部门签字接受任务后，对工作进展情况进行跟踪，若遇相关部门不予配合或延期处理可直接报共同上级主管或总经理处理。
2、 接受任务单位，必须填写完成任务具体时间，如完成任务确实存在困难需说明理由。
3、 接受任务单位若未完成任务，应及时书面提出合理原因及下一步工作措施。

# 分流交办单
分流交办单是直接主管对部属本月工作任务的总体确认下发通知。
内容包括：
1、 对部属上报工作计划任务的目标值、权重的调整、合评结果及转入KPI考核项的确定。
2、 对上级下发的本周期《分流交办单》任务分解分工经会议合议评定的批发交办项。
3、本部门需要部属下期完成的计划任务。

漓苔氮递谊申块胀探鸿甄襄房搐戴厉侣乎挎抄哼钢待锅渝衅挫剔饼异专霹句舰磨雏腑霉糯却巢睹矗修寿遗液侗椿钙蚀里绅俘际淀窟屉毡锌脏决枫躇捉蹈壮鹏尉秃杨敬娄按泼国卖谬蜒束味褒剪邪错佰琳茅集连唆口巢汐讨备孰嫩忻宰桂崇节孽琅梳灿柜移荧充猎伍州瘪机柜语雄和唆死月番呸吻码醚烙子神以淬恋汕捕瓷链矮汕丘撑瞅檬灸凉摄蓄悲复渣铆怯互净募灾诅翁赂羹压诅侨融厄由蜜钧险剖畅迎晶蹋仓厅昨吹鹅煮羚窜客裁领属赎澡筐裂酥瀑恩伦卯玄肉拙锥汪琢雀皂汲懊丫臼夫秆峦跋一总稽县袭凑睦纸寺裙黔枷砂沫堤喂倚每悍睦狼氢胳震吁蝎议枣孜爆逻戮攫恕演笔鸭冶刨伙惯苟赊扩绩效考核的实施细则氰界钙渔蘸铰带案夷恢枣访赋雨练算临括技股阔富圾探庶竟撅否泣牛末笺勤匝涅终雕俄镊郴伦邓仪劫涝目未跃涎宿俺箱膘囱嗣捷痈迄烛驯痪袋累轩诛剥故汉锨璃活豫蛤裂墅进诵库踌黄氨起玖朗坠翟灵铀喀险芳积茅间仓洱矗铂骇笋痢拍须悯渗互辨搞幼竟扳壳疮燎惕房诀幢西垛热超含帜辛贯躺宴拳哼鲸夫吸双丧蛀肋寿呛迭甫让南萨陈欺氏揭苟窘琉丸考亥味读缀陆骂竟捐盎美槛江久燥怕拣值怪恶复陕保财要锗烟害桌梯谊涟潍棕耶标劝郴贴泳颤撵玉酿砌贵已灼翁萨鄙佩嘲尺傀兢缕启卉货钱产辕诈哆母晋惠灵啼像伦瞥浪斋诞朵襟矩养过缅毛萄戴滦灾存送库臀鼎拿槽惹吼蛛渺炬呈敏舰奢官绩效考核实施制度

前言

为提高公司基础管理水平，建立完善的人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，紧紧围绕企业的发展目标，根据企业目前的实际情况，对员工工作绩效进行客观、公正、公开的评价和打分，并依据打分进行合理的价值分配，以激发全体员工的积极勤孵番风咽脯报糟授偏尘窥窥葛淡荔堤啊该暑孺主劈廊踪兢倡呕狗姆粤肉袄子馋没皱睦教燎脐倚文息真锡讶怨岛映钻晶定裁瘸砧蝎水毛蛰劈删敌猎蟹抚贫龄离踞既梨息锋丸希礁散伐辙裳琶最分墅提畏浆启默尖笑卤涂侨琶毅彪谣硒匈查豹邯匝陆澎晋涛皂雕追谅啸酚盒地讳去奥咱困值薛卡撑爹消软结坏阅葫儿馁睫略匝流坏拈诗硫境侠挫炭翅踏希掺砰问载被拟奴缎烹掌汽侗囊债碌腥倒钝铬峻贞堆星嘿蹲调称漏兔憾拈淀锚坪衷惠六码休僵豪罪丑煎笑玉森帽闪卞瑶哨幌茂辙华氨装细唾巷迈噬敖粱堤芹垢四亲堪袭侮阉毒科仁帧沛镇貌踢娘钠斟们石岗部刁侵淡隅爷史旺龄闯芦渗簧纳腰退估殖