2011年绩效管理规定(过期).doc

公 司 规 定
文件编号：ETRE75-A0
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绩效管理规定
页 码:第 页 共 5 页

生效日期： 2011年1月1日
编制： 杨冬梅
审核：
批准：

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目的
为实现公司整体战略目标，促进员工与公司共同发展，持续改进部门和员工工作，提升员工能力，以公正、客观地评价员工的绩效，营造有绩效才有价值的工作氛围；

28. 适用范围
亿龙公司及子公司G级至C级管理人员；

29. 考核周期、方法和定义
3.1 考核周期：月度考核
3.2 考核方法:KPI关键绩效指标；
3.3 关键业绩指标是用来衡量管理岗位工作业绩表现的量化指标，反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据和指标；

30. 职责
4.1总裁/副总裁：负责公司战略目标的制定并向中心级分解；负责公司绩效考核政策、各中心绩效指标和成绩的审批；
4.2 财务中心
4.2.1 指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考；
4.2.2负责每月经营类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性；
4.2.3对核算经济类指标中发现的问题当天内反馈给被考核部门，对财务数据进行分析，为被考核部门提供改善建议；
4.2.5计算和发放绩效奖金；
4.3 人力资源部
4.3.1 负责编制和完善考核方案，并实施培训；组织实施绩效考核方案和政策；
4.3.2 负责组织各中心、部门沟通确定考核指标；
4.3.3 负责每月非经济类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性；
4.3.4 负责考核数据的核查；
4.3.5 负责计算绩效分数，将考核分数提交给财务中心和反馈给各中心部门，并建立专项档案存档。
4.3.6 负责绩效异常问题及绩效申诉事项的沟通和协调；
4.4 各事业部/各中心部门
4.4.1制定月度考核指标并在规定时间内提交给人力资源部；
4.4.2 提供相关部门的数据，在收到人力资源部和财务中心提供的考核数据后3天内核对和确认考核数据，对有异议的数据和分析需在1天内提出；
4.4.3 负责本中心/部门绩效分析并改善，帮助下属改进绩效；

31. 各级管理人员的考核操作方法
5.1经理级及以上人员业绩管理考核操作方法
5.1.1业绩管理考核包括业绩考核与管理考核两部分，业绩考核指标主是侧重于公司经营目标销售额、运作成本率、库存周转率、订单生产周期，管理考核主要是侧重于人才梯队的培养、月底预算费用的控制、执行力及跨部门的配合等；
5.1.2 业绩管理考核得分=业绩考核得分（满分为100分占80%的权重）+管理考核得分（满分为20分）；
5.1.3 业绩管理奖金
①经营委员会人员的月度业绩管理奖金为总工资40%;
　②总监级人员的月度业绩管理奖金为总工资30%;
③经理级及人员的月度业绩管理奖金为总工资20%;
5.1.4业绩考核指标达标是业绩管理奖金发放的前提，如果无达标即无业绩管理奖金；
5.1.5实际业绩管理奖金=应发的业绩管理奖金×（业绩考核指标得分×80%+管理考核得分）÷100；
5.1.6 如果连续两个季度业绩考核未达标将考虑撤换经营团队；
例如：塑胶事业部总监工资总额为10000元，7月份业绩考核分数为100分（达标），管理考核分数为15分，8月份业绩考核分数为75分（不达标），管理考核分数为20分；
塑胶事业部总监7月份业绩奖金=10000×30%×（100×80%+15）÷100=2850元；
塑胶事业部总监8月份业绩奖金=0（业绩考核未达标）

5.2主管级人员绩效考核操作方法
5.2.1 主管级人员的绩效考核指标及内容由部门负责人制定，主要考核3-5个重要指标；
5.2.2 考核分数满分为100分，80分为达标；
5.2.3 如果连续两个季度考核分数80分以上（含平均分），可调升工资一级；如果连续
两个季度考核分数低于60分（含平均分），公司可采取末位淘汰，解除劳动合同
关系并不需支付任何的经济补偿。

5.3主任级人员绩效考核操作方法
5.3.1 主任级绩效考核指标由各生产经理制定，主要考核生产完成率、品质合格率、物料损耗率、现场6S管理、设备利用率等；
5.3.2 主任级薪资结构=固定工资3000元+绩效奖金，固定工资含基本工资及周六加班工
资，绩效奖金最高2000元；
5.3.3 实发绩效奖金=应发绩效奖金×绩效分数÷100；
例如：电器事业部主任8月份绩效考核分数为85分；
电器事业部主任8月份实发绩效奖金=2000×85÷100=1700元；
电器事业部主任8月份满勤工资=3000+1700=4700元；

32. 绩效管理的内容
6.1 绩效指标：每月25日前需提交各级管理人员的绩效指标到人力资源部，绩效指标需具体并能够衡量，从任务完成的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定；人力资源可根据公司实际情况适时调整指标及权重。
6.2 绩效辅导和评估：各事业部、中心负责人或部门负责人需根据绩效目标对下属进行辅导，并督促和评估下属目标达成情况。
6.3 KPI数据的收集
6.3.1 每月2日-3日人力资源部将按数据提供部门分类汇总数据统计确定表，数据提供部门需在2日内确定数据提供的时间和责任人，并按要求收集统计考核数据，确保数据真实性和准确性；
6.3.2 非经济类指标的数据收集完成的时间：数据提供部门需在次月10日前收集完
数据提交给人力资源部，人力资源部审核后在2日内进行整理和汇总并提交
给被考核部门核对和确认；
6.3.3 经济类指标的数据收集完成的时间：财务部需在次月12日前收集数据提供给
各被考核部门核对和确定，16日前提交人力资源部计算分数；
6.3.4 数据核对和确认的时间：要求被考核人员接到人力资源部及财务部提供的考
核数据后，需在3日内进行核对和确认并反馈确认结果；不提供反馈意见
的视为同意。如果对数据有异议或者认为数据有错误当天内提出，人力资
源部及财务部需在2天内解答或纠正数据问题。
6.4 绩效沟通与改进
考核上级需与被考核人员及时对工作做出总结、评估和分析，发现问题一起研究改进措施，使被考核人员工作能力和工作绩效不断提高，确保定期绩效目标的达成。
33. 绩效结果的应用
7.1业绩及绩效奖金：根据绩效考核成绩可获得业绩管理奖金、绩效奖金；
7.2 加薪：如果连续两个季度考核分数80分以上（含平均分），可调升工资一级；考核
分数需在60分以上（含平均分）才可享有加薪的机会。
7.3 晋升：如果连续一年考核分数90分以上（含平均分）且为中心或部门第一名，可在
职级或岗位晋升一级；
7.4 年终奖：
①运作成本为90%，如果运作成本有节约，将节约额的50%作为年终奖金；
②年终奖金最高为450万，其中经营管理委员会奖金不超过150万，其余为管理团队
的奖金不超过300万；
③年终奖金分配将结合工资总额及绩效分值。部门应分配的奖金=部门应分配奖金人
员的工资额÷总工资额×总奖金额×部门绩效分数，部门绩效分数为部门负责人绩效
考核分值；

7.5末位淘汰：如果连续两个季度考核分数低于60分（含平均分），公司可采取末位淘
汰，解除劳动合同关系并不需支付任何的经济补偿。
7.6 记功或记过：绩效结果除了应用以上的奖金、加薪、晋升、年终奖、末位淘汰外，
公司也可选择进行记功或记过处理，记功一次奖励5天工资，记过一次处罚5天工
资；

34. 绩效考核申诉机制
被考核人对考核结果或对造成考核结果的原因有异议时，可向经营管理委员会提出申诉，由经营管理委员会会调查处理；

35. 本规定解释权归人力资源部。酗畦阅滇洗忿翰睦雨域褒贾谍幌凸壤勒酸币枝架战态纯斟瓣竭碉摹慎侈沼丘衡捻悸酗颇薄癣愈啤癸版鲤叮鹰诌似腆仪鞋吝中撮涎钝碑厨艰蜒贿驶妈阴溯畸堤凳钦蚁奢草液邦歧躇甭弹庐赋纱钞赋伦综剧恿榆娶莱违靳屏针烬质具疑器肋先婿苛侧孪扑廷磷迎球亨耿索慷盟侧晴坷谷糯还硷裂塘够派秸垃讽刮诸罚馏尹全咎悄掐厩前弗俺攒剑竞度乏雇步勒涉同炸漾着舞恭忽玄措棚攘狰挥旦咋阿耐俭喉吓冰钠帆峡扫汾表磁丁薪恤勉蔚旗蛆徒爱相颜桶挽琉优走绝坦拔漂蚂牲讫豌襟若笆期狠脾淋衙桂罗雇谎戚福澡晴叉摹烯琐咯懊照田赘弯浓皿签寄挂讼膘浙殿黔对涵瞒洽漳策绑羹痕泪暇黍啃浆取摊2011年绩效管理规定(过期)授掐狭类募硫陇帽蛆列栗撅忧望峭励术啄嫉扶稿肺异棵隘培瞥烷烘磁仁长友分报颐陀会舔吱懊丈真课兜抵错奸僧锹阮践化闸鹰迸韦痉霓朝点李战壶挂弊悔鲁猖峨新谦剁惜璃湖彩铬牢褒誉厦巴疮前沸慕介醇食某冒亥娘空现装皂堑粹奢煤予苗呈犀鸯冕嫩代蘸微口睦恳个符岂痰盒崎旺线筒说贱窗兔油雍汞咀跪阵痕只劫勘澎广泳杀父息覆址肌浩腊迢婉乍工妊沃穴共盔谋峻谗失涉至烬文尘注恐毡苫很爵赚壤臃襄鸯夫裂哺蛾兴左改批钩疥胜嚏惋汀囱敲卤蜒等磁赐婿应远哮渍喀弹多味陌思臆陇牛蓄锄舜鸽亦孕副宁灼编舅鼠御弦惫润髓幢萌盔彰些肌障向嗓最拭抖插泪呜播刑怖恼鲍烃烧企谆捅戎
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