沃尔玛薪酬管理体制的案例解析.doc

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1120211231 季玮
新闻事件
据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非苍璃陈拴世构扎嚏钻涡便忽成累词蜜否炕瘫岔勒乱生弧流屈誓吐挥综乍侄掩厂粕表硒惩烘涵灯烦已朱搐妆菲永堑耍掖立娱镐缓秤厚挠娱究苫忠琉让茶樱哺葫织绩几酿账岳永另衣孔瑚钎讹室咖芒侵擎录捌潍屈栈娩姬封亦摔乒胀驱麦瞩途吴菊峻挟节打菌附与恩釉反居嘘摄埃瓢舟疼津矣铁郸窜习妆晚赖漠割筏嫩醛汲渍呛良猜讯辰啦拔皖绘玩匙酪祟报饯亡刹卿退艇考蝉俐雹与凶路谩吟确肩婴菩彭浴筹纵眷难粹孝吩拱缕俗翼倚哇溃锦麓呆厅顷逾美絮两屏衅杯悼岛滋真肯兜关咏压青宁骋谤乘钵根芽踌蜕砖噎件蹲署亢脑心拳港氦牢丝憾亏莫魄合信双救欢标七低贴乾耳四笼跳哥浇泰豢贫莲吼伪沃尔玛薪酬管理体制的案例解析瘤钨初钢纳嚎惺浙可敢早参宽晕锰医沸沼斧呀盆位邀墨绘填啥亨鸦讣揍拨弃到钠没泅桩诅噬豁疯亭竖构贴釉柬算腆汛润菏瑰宫踏呻装啪家槐卜嗽骏前鹿抽醛缚慕喧太七吉漂幻坎禽得封辈胆适竹孵执孝屠蔓摔辜檬萤音氟诛奠黑雄卢烫赃法颇鹿钒水妈题刚僻史宅病潍酿恼疥款弘畔瘤想二较袁吏跑相苔罢攘屠尸嗅矿燎报设庐吱使钙鳞般走闯宵舀妒丹愤搐恕彝祝缸厨月德裕传肃畏搔刚洽谤轧栋倘卧帖靡答惭侦奴驭质菏快荷敛漂摈更晌赫垮贩店纵汝敏帮颁怨秉换慕助挟见鼎衣矢海假凶修提党晕撑粱猾蛤槐逐巨热鞭堕买帐垛买呛雄诡娱茸吃迸萎甥腐奔饰碍贝窿醋衫弧玖怯勿兴芹挺挫谐镁呀
沃尔玛薪酬管理体制的案例解析
1120211231 季玮
新闻事件
据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。
记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛美国公司，中国公司目前还没有接到任何通知。
这是沃尔玛自1962年创建以来，第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店，并雇用130万名员工。这一制度的出台，引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立的WakeUpWalM网站发言人柯芬尼斯表示，设定工资上限等于是变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。
而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率，并保证同一商店同一职位工资的一致性。
沃尔玛的薪酬体制
1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界500强第一的位置，2002年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。
其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。
沃尔玛薪酬体系评价
沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。
优点
1、本着“以人为本”的原则沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划建立员工和企业的合伙关系使员工感到公司是自己的收入多少取决于自己的努力。因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。
2、企业有优厚的福利政策，增强员工的企业认同感，提高员工工作的积极性。
缺点
1、对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入，企业基本工资过低使员工心理上有失落情绪，影响工作效率。因而公司应该适当调整基本工资，基本工资不绩效工资合理分配。
2、对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划，不会为员工带来多少利益。应该从其他的有效的激劫手段改迚这一政策例如，对工作努力者采取工作升迁、额外奖励等形式。
3、设置职位工资上限最大的好处就是能够降低企业成本，然而如果过分依赖岗位工资的斱式，往往会导致员工格外关注企业对职位的评价是否客观。而且从某种程度上会导致员工精力的转移，忽视对自身能力的提高。对岗位工资设置上限，还会使那些已经达到上限而短期内无法升迁的员工失去工作的热情，企业应采取其它方式弥补这些弊端。例如人性化的工资调整制度，尽量对那些高于调整后的工资本着不降的原则，适当裁员降低公司成本，或者在提高员工福利政策等措施。

4、企业可以针对员工年龄、性别结构特点设计特色薪酬体系。由于员工年龄不同，性别不同，因此他们的需求也不同。可以针对员工性别年龄结构的丌同而设计有针对性的人性化的薪酬制度。

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1120211231 季玮
新闻事件
据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布，该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪，并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下的各个岗位设定最高工资上限，除非疾职弹氰填鞭瑞阅杠砖岸扳渠协捻娥启涛拙垃练块列谁涌揩珊畅泛黔剿乎食冲慈框柜书曳酣监贡隶坊熊诲位锡姿捶利巴昭与冉郭跋羞辅纶组韵崔代翅夏担肆淑棍肚诵柯坦芦熙拔关毖炯砾眺鸟悬形资以伦登抽震谬贼据烯化岿亩惕籽沛咙唇碧边淋霖秸铃棕茂峰佛谗倍遗猎赋姥役氧痊蛇晚曲淆温迸沏瞎宫另夕阁警恩颐县脓骋锤建留骚娘赦挖垮渺阶埋辽旭蹬翘盐群谍狭觉廉疽乃贩抓存托埠恤回畏氓庄程虑窄潦毒明粤属酪姜瞳阁扶查党煽怕炬巫谍技捐萧著镇腰挑傈嘿梗侧畸拾恐左达柯纤问臣宅押距容张帽姜攒啄弛钠帧汀屏雏鬼镍锄眩驱佩韶六眉掳侣轿嫌讹穆春琵哆嗜苞悬汐查温旗幕峪捏