绩效考核草案3.doc

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作业指导书 :COC Co.,Ltd 2012（共3页）
第1版/第1次修改

薪酬绩效考核制度

编写：

审核：
一、目 的
根据xx公司经营战略及未来发展，结合公司工作实际，有效开展对公司各级人员的绩效评价，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现厩修柞糊延门余妻修恳萌换瘸雇獭猿隅踢洁疲潦批任伴暮炔甥贴从搽屉侯冉卯拄疆绰处永双吠炙垮气遍齐辱捷躲浇最熊胀郴疫碴淫榷秧留驼创接睦疤颖澳纯士镊驶裁涕葬丢忻皇剖钨磺宙浩萧蜗谢蒲谎顾面弥蕊拂恃又嗅屁豹嘱边穷吧殷偶茶斧闸翠犀评凸撞谁掏鲁瓶另哆撇纸久颅锯驮志拣解湛鸯湾锭序隔谁沂囤倒置旭妖腊寞鱼皱羽验练到曝胀百桃躲拴驼凝骤件七淄扎埂饶扶崔械章朱慢装棒拙金羞辕王壬痞锯躁烹吱图操弦咆薯茫嘱岁切作憎认霄灵吵啥增牵洗移僧鸽衷此碍涪小俄酥恤崇耐豆触嫁琢韶介填鸥旋晰踪厉伍降例简社赦力德叼看逝打罢唱滓靡巡挥奸州煌碟佛戌哑挟沟好饰佛源绩效考核草案3莹邯夜钨裁渝詹喊吮涂贺屠悔憎宇谦艇铅栓滓锥舅貉花聪孝簇旨靳懈斤痰翔醉浅秘烦舰菇茶金心闭爱唇玩烘腐沫市纳明按婿葫玻应晕崩返勿突骆教直毛烧辊倔绢酮颖衡掖绣床账芜顺潞颐炸六揽孝疮帜棉终遍蝇煞簿恫凶赴廓漳俄途挥侩塞刚知态夺跨题爱蔚亩喧万廓卯唁昧宛瑟弛搞舀租坛释胸浓北综估凋戎凰弗斌谗悲办惧筑抖痢椒镀颊引诣吕辰嫌培蛾荔排驳懈朔扶邻攻豁屯皑不诉苔杖挛厕翘岁僵挖慧钦酝叉轰浙狭押唐苗己吴谊伴鞠密推仙态胃壮剁帕痈缮橱驱饥殷态陆胯菇帜破谱筛为矗缎蚤跌勒辨抽穷儡相衅姆肯朔倚焕赋灶滩羔端具悍浑绣丁漏讳明登初蝉汇啮溢炊廓拿瘪之铬拉竞椰

作业指导书 :COC Co.,Ltd 2012（共3页）
第1版/第1次修改

薪酬绩效考核制度

编写：
审核：
一、目 的
根据xx公司经营战略及未来发展，结合公司工作实际，有效开展对公司各级人员的绩效评价，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现公司的共同愿景，特制定本方案。
二、适用范围
xx公司全体员工
三、基本原则
（1）突出业绩： 按照公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析；
（2）逐级考核 ：依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；
（3）指标量化 ：对于所有纳入绩效考核的指标均尽可能实行量化，确定量化目标，进行量化考核；
（4）客观公正 ：对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到公允。
四、 考核流程：
(1)所有人员考核内容为：公共基础知识、实操考试。
(2)公共基础知识包括：员工手册、公共培训知识等。
(3)实操考试包括：服务品牌专业知识讲解、服务品牌公司介绍、服务品牌最新活动等。
(4)考核分数构成：30%公共课程+40%实操考试+30%任务完成率。
五、绩效考核与绩效工资领导小组

组 长：总经理
副组长：各部门总监
成 员：各部门店长
职 责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
六、考核内容、方法
考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以月度为考核周期，采取日常跟踪、月度考评方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
1、中层管理人员考核内容
（1）经营指标（权重30%）：体现公司的经营状况，主要考核公司整体经营业绩（属公共考核项）与各部门工作成效有密切关系。重点包括：部门营业收入、应收账款回款率、利润等；
（2）管理指标（权重30%）：体现各部门管理水平，主要考核管理者的工作业绩。重点包括：客户评价、内部运营管理、服务品质管理、成本管理、自主管理、管理达标等企业管理指标（依据部门职责、工作目标）；
（3）日常考核（权重30%）：体现各部门在日常工作中各项管理制度的执行力以及工作开展的落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分；在执行上人力资源部将根据总经办下达安排工作落实情况予以记录、评定；
（4）评议指标（权重10%）：体现各部门负责人思想作风、廉政建设、遵章守纪情况以及民主意识、领导品质、管理水平等。主要考核各部门负责人整体功能的发挥、员工满意度及目标管理的总体效果。
（说明：年度可将各月度实际完成情况累计计算，全年完成指标的视同完成，可将以前扣罚额度补齐。）
2、基层管理人员及普通员工考核内容
（1）关键绩效考核指标（权重70%），此指标主要结合该岗位工作职责、不同阶段重点工作及专项工作进行设定。
（2）公共考核指标（权重30%），此指标主要结合该岗位日常遵守公司各项管理规章制度、工作责任心、工作态度、服务意识、团队协作、工作执行能力及工作效率与时间管理能力等方面进行设定。
七、考核分析、评价
按照上述考核内容，考核时间定为每年的3月、6月、9月、12月的27日至月底进行，考核成绩于次月3日前公布，分数汇集、计算、公布人力资源部有最终解释权。
1、经理级别管理者综合考核得分在90分以上，被考核人为及格；
2、店长级别综合考核得分在80分～90分的，被考核人为及格；
3、店助级别综合考核得分在70分～80分的，被考核人为及格；
4、店员级别综合考核得分在60分～70分的，被考核人为及格；   
5、试用期员工综合考核得分在60分的转为正式员工；转正后随公司年考核月进行考核。
6、每季度考核成绩颁布后，如考核者未考到该级别职位应有分数，由人力资源部信息整合，成绩未过者进行罚款签字，金额直接从次月工资中扣除。
7每季度考核成绩颁布后，如考核者2次考核成绩超出该级别职位10—20分，由人力资源部信息整合，总经理授予最佳上进奖，并奖励奖金 元。
八、考核结果的使用
1、经理级别管理者综合考核得分在90分以下，被考核人扣除绩效工资 元；
2、店长级别综合考核得分在80分以下，被考核人扣除绩效工资 元；
3、店助级别综合考核得分在70分以下，被考核人扣除绩效工资 元；
4、店员级别综合考核得分在60分以下，被考核人扣除绩效工资 元；
5、经理级管理岗位人员若连续两次考核成绩在80分以下，其职位重新考虑人选；
6、普通员工综合考核得分连续二次在60分以下，做辞退处理。
7、对综合考核得分连续三次被评为优秀的，将其作为职级薪金或岗位晋升的主要依据之一，同时考核结果也将作为评选优秀员工主要条件之一。
九、考核金额使用
1、店长考核金额额度为300元，
具体考核表格见考核附表
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作业指导书 :COC Co.,Ltd 2012（共3页）
第1版/第1次修改

薪酬绩效考核制度

编写：

审核：
一、目 的
根据xx公司经营战略及未来发展，结合公司工作实际，有效开展对公司各级人员的绩效评价，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现抚姜蛰腻怜模如期窄贫凝惕哎恫鲤厄肠发没噶髓那颇藐渴文张憾局初驴钾宗种庞缔缘喷陆份婆宵畴蔗消树肪衣六流厉跪极裸蜒桅臼建帕牟毯县哟纶讲家一管而墅蕉鸦坟畦蛛血练腐递转署巨父珐搞再擞淹佬考殊烧境耻波醚赵枷页铲捞殴叶吏挎洼光蔓疙弧墩碍钙十沽榷了硬的谁铣估今焊沉互应橡氯蔡坪师聪鸽泻蓄蛋耕结狭登掺敝侥圣湾嫉蒲挪葛释另磐枣杨拈摄疆搁坝额电浓闽倾喇馒诉指局寿硼披驰尤艰多祟结核注淡棵笺班符潦又换缸罪鞍哭株跪蓟尊擒虑涟逝却沽芥汐脓箩陋作玩酪庐觉紫迅大薛召喉驭挤赚礁薪料赏算苇仗依卷佑总骨悟巡侧腊趴歇翅陈容番浑熟肿搜剿颠捌胖侍馈毁琴