薪酬设计方案-07.doc

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薪酬设计方案

目　　录
第一章 总 则 1
第二章 薪酬体系与结构 1
第三章　经理人员薪资 3
第四章、业务人员工资 4
第五章、市场支持人员工资 6
第六章、超量提成 7
第七章 特殊人才工资 8
第八章 其 他 9
第一章 总 则
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目　　录
第一章 总 则 1
第二章 薪酬体系与结构 1
第三章　经理人员薪资 3
第四章、业务人员工资 4
第五章、市场支持人员工资 6
第六章、超量提成 7
第七章 特殊人才工资 8
第八章 其 他 9
第一章 总 则
第一条 适用范围
本方案适用于衡水老白干酒业公司市场部除经理外的所有员工。
第二条 目的
制定本方案的目的是通过薪酬体系的调整使市场部从职能化走向市场化，真正地为销售一线服务，前后台更加有效地一体化应对市场竞争，使薪酬更好地发挥激励作用，促进公司经营目标的实现。
第三条 分配原则
市场部薪酬水平要体现市场部和市场部关键职能的岗位价值，向核心岗位倾斜，采取岗位职级序列工资制，分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定，建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条 分配依据
薪酬分配的依据是：岗位的价值贡献、岗位承担的责任与个人能力。

第二章 薪酬体系与结构
第五条 市场部人员分类
市场部员工按岗位及工作性质不同划分为经理类、业务类、支持类、特区类四大类，各类别对应的岗位如下：
类别
对应岗位
经理类
淡雅品牌经理、十八酒坊品牌经理、产品开发经理
业务类
淡雅市场专员、十八酒坊市场专员、产品开发员
支持类
策划专员、平面专员、市调专员、人力专员、内勤
特区类
针对特殊需求招聘的员工
第六条 市场部薪酬体系
市场部员工薪资分经理人员工资、业务人员工资、支持人员工资和特区人员工资四大类。其中经理类列入经理人员工资，业务类列入业务人员工资，支持类列入支持人员工资，特区类列类列入特殊人员工资。不同类别员工薪资构成如下：
经理人员薪资＝基本工资＋年终奖金＋附加工资＋超量奖金
业务人员薪资＝基本工资＋奖金包＋附加工资＋超量奖金
支持人员薪资＝岗位工资＋奖金包＋附加工资
特殊人员薪资：根据市场情况确定
第七条 薪资分配的实现形式
在现实分配过程中，薪资的确定依据如下：
经理人员工资计发——所负责业务的年度目标达成情况。
业务人员工资计发——年度团队目标达成情况和个人绩效。
支持人员工资计发——公司整体目标达成情况、个人绩效。
第八条 基本工资
每月固定发放给员工的工资，以保障员工的基本生活，主要根据岗位的价值、员工的技能等确定，按员工的考勤情况发放。
第九条 年终奖金
根据年度目标达成度支付给员工的奖金。
第十条 奖金包
（一） 业务人员奖金包，依据团队年度目标设定团队成员的奖金总量，根据团队年度目标的完成情况和业务员个人考核结果进行发放。
（二） 支持人员奖金包，依据公司整体经营目标设定的员工奖金总量，根据公司整体年度目标完成情况和员工个人考核结果进行发放。
第十一条 附加工资
附加工资包含工龄工资、各项津贴和其它三大类。
（一） 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。工龄工资的标准按衡水老白干整体的薪资规定执行。
（二） 各项津贴：公司津贴主要包括食宿、电话补助、差旅补助和值班补助等；按衡水老白干整体的薪资规定执行。
（三） 其他：社会保险中公司应承担部分。
第十二条 超量奖金
团队超额完成年度目标所获得奖金。

第三章　经理人员薪资
第十三条 实施原则
充分强调承诺与收入对等，报酬与效益挂钩的原则，以经理所负责业务的目标达成情况作为兑现薪资的主要依据。
第十四条 薪酬标准
（一） 经理人员的薪酬分为四级，各级经理的目标年度总收入、基本工资及其对应的年终奖金如下表：
经　　理
1级
2级
3级
4级
目标年度总收入
50000
55000
60000
65000
基本工资
1200
1300
1400
1500
年终奖金
35600
39400
43200
47000
（二） 以年度为单位，出色完成经营目标者，综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，由市场部经理提议，报公司批准，可晋升一级。
第十五条 操作程序
(1) 由公司在每年12月底之前，依据下一年度的整体经营计划确定相关产品（品牌）和业务的经营目标，在认可与承诺的基础上，确定各经理人的“经营目标责任书”详细条款和年度薪资总额（以每年1月份至12月份为一个计算周期）。
(2) 由公司总经理与经理共同签署“经营目标责任书”，以确认对“经营目标责任书”和薪资的认可与承诺。
(3) 每年12月31日前，以“经营目标责任书”为依据对各经理的经营业绩、工作实绩进行考评，根据目标达成情况确定年度奖金。
第十六条 薪资发放
（一） 基本工资：根据各经理人员的考勤情况按月发放。
（二） 年终奖金：根据年度目标达成度发放，具体发放办法如下：
目标达成度
小于80%
80%－85%
85%－90%
90%－95%
95%以上
发放比例
0
50%
65%
85%
100%
（三） 年终奖金当年发放80%，余下的20%在确认各项工作无违规的情况下，于下一年度的第二个季度末发放。
（四） 经理人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年终奖金。

第四章、业务人员工资
第十七条 实施原则
充分强调员工的过程执行、业绩的责任和团队协作，报酬与与团队效益、个人绩效挂钩，团队目标达成度和个人考核结果作为兑现的主要依据。
第十八条 薪酬标准
（一） 业务人员的薪资分为6级，各级业务人员的目标年度总收入、基本工资与年度奖金如下表：
业务人员
1级
2级
3级
4级
5级
6级
目标年度总收入
22000
25000
28000
31000
34000
37000
基本工资
1100
1150
1200
1250
1250
1250
奖金包基数
8800
11200
13600
16000
19000
22000
（二） 以年度为单位，表现出色的业务员，由团队的经理人提议，报市场部经理批准，可晋升一档。
第十九条 薪资发放
（一） 基本工资：根据业务人员的考勤状况按月发放。
（二） 奖金包发放：根据团队目标达成情况与个人年度考核结果进行发放。具体如下：
1) 个人奖金包计算
(1) 团队经理年初根据团队的年度目标拟定团队年度奖金包（假定奖金包为A），报公司批准。
(2) 年度实际奖金包＝A×发放比例，发放比例系数如下表：
目标达成度
小于80%
80%－85%
85%－90%
90%－95%
95%以上
发放比例
0
50%
65%
85%
100%
2) 个人绩效考核
(1) 实行季度团队工作和个人工作总结，根据团队绩效等级依据强制分布对员工表现进行打分，强制分布表如下：
个人绩效等级
与得分（PV值）
团队绩效等级
E
D
C
B
A
A（1.3以上）
0％
0％
10％
40％
60％
B（1.1-1.29）
0％
10％
40％
40％
30％
C（0.8-1.09）
40％
70％
40％
20％
10％
D（0.6-0.79）
40％
10％
10％
0％
0％
E（0.5-0.59）
20％
10％
0％
0％
0％
(2) 个人年度绩效系数为四个季度的绩效的平均值。
3) 个人年终奖金包
个人年终奖金包＝年度实际奖金包×个人奖金包基数÷个人奖金包基数和×个人绩效系数
（三） 发放程序：
(1) 每年12月底之前，由团队经理根据所负责的产品（品牌或业务确定团队成员的年度奖金包A，报公司批准。
(2) 年度末，团队经理根据年度目标达成情况确定团队年度实际奖金包。
(3) 团队经理根据个人年度考核结果计算团队成员个人的年度奖金包。
（四） 业务人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年终奖金。
第五章、市场支持人员工资
第二十条 实施原则
强化市场支持人员的市场一线的服务能力，强调对过程的考核，公司整体目标达成度和个人考核结果作为兑现的主要依据。
第二十一条 薪酬标准
（一） 市场支持人员的薪资分为7个级，各级市场支持人员的目标年度总收入、基本工资与奖金包基数如下表：
业务人员
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
目标年度总收入
15000
18000
21000
24000
28000
31000
34000
基本工资
1000
1050
1100
1150
1200
1250
1250
奖金包基数
3000
5400
7800
10200
13600
16000
19000
（二） 以年度为单位，工作表现出色者，由市场部经理提议，报公司批准，可晋升一档。
第二十二条 薪资发放
（一） 基本工资：根据业务人员的考勤状况按月发放。
（二） 奖金包发放：根据团队目标达成情况与个人年度考核结果进行发放。具体如下：
1) 个人奖金包计算
(1) 市场部经理年初根据公司整体的年度目标拟定市场支持人员的年度奖金包（假定奖金包为A），报公司批准。
(2) 年度实际奖金包＝A×发放比例，发放比例系数如下表：
目标达成度
小于80%
80%－85%
85%－90%
90%－95%
95%以上
发放比例
0
50%
65%
85%
100%
2) 个人绩效考核
(1) 实行季度市场部工作和个人工作总结，根据市场部绩效等级依据强制分布对员工表现进行打分，强制分布表如下：
个人绩效等级
与得分（PV值）
市场部绩效等级
E
D
C
B
A
A（1.3以上）
0％
0％
10％
30％
50％
B（1.1-1.29）
0％
10％
40％
50％
30％
C（0.8-1.09）
25％
60％
40％
20％
20％
D（0.6-0.79）
55％
20％
10％
0％
0％
E（0.5-0.59）
25％
10％
0％
0％
0％
(2) 个人年度绩效系数为四个季度的绩效的平均值。
4) 个人年终奖金包
个人年终奖金包＝年度实际奖金包×个人奖金包基数÷个人奖金包基数和×个人绩效系数
（三） 发放程序：
(4) 每年12月底之前，由市场部经理根据公司年度经营目标确定市场支持人员的年度奖金包A，报公司批准。
(5) 年度末，市场部经理根据年度目标达成情况确定市场支持人员年度实际奖金包。
(6) 市场部经理根据个人年度考核结果计算市场支持人员个人的年度奖金包。
（四） 市场支持人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年终奖金。

第六章、超量提成
第二十三条 适用范围：经理人员与业务人员
第二十四条 实施原则
团队超额完成经营目标所获得的报酬，主要以个人贡献作为分配的依据。
第二十五条 提成标准：提成比例系数为1‰。
第二十六条 计算方法：超量提成＝（年度销量－年度目标销量）×提成比例系数。
第二十七条 超量提成发放
（一） 年末由团队经理根据销量目标计算出总的超量提成。
（二） 团队经理制定团队内的分配方案，报市场部经理和公司批准。
（三） 超量提成奖金当年发放80%，余下的20%在确认各项工作无违规的情况下，于下一年度的第二个季度末发放。

第七章 特殊人才工资
第二十八条 设立特殊人才工资的目的
设立特殊人才工资的目的是激励和吸引优秀人才，使市场部与外部人才市场接轨，提高市场部对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十九条 设立特殊人才工资的原则
（一） 谈判原则：特殊人才工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特殊员工的顺利工作，对特殊人才的工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特殊人才数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十条 特殊人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十一条 特殊人才的淘汰
（一） 针对实行特殊人才工资的员工，年底根据合同进行年度考核。
（二） 有以下情况者自动退出人才特区：
(1) 考核总分低于预定标准；
(2) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第八章 其 他
第三十二条 试用期工资标准
（一） 岗位新任职者需要1～3个月的试用期，试用期内的工资标准根据岗位工资等级表中该岗位工资最低档的80%或参照同岗位正式员工工资的80%发放。
（二） 试用期满后按照该岗位正式员工的工资体系所定工资发放。
第三十三条 员工的工龄工资、各项津贴与福利、工伤人员工资以及病事假、探亲假、加班费等工资的支付依照衡水老白干现行政策与标准执行。
第三十四条 本方案的拟定和修改由市场部负责，由公司总经理批准执行。
第三十五条 本方案由市场部负责解释。
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薪酬设计方案

目　　录
第一章 总 则 1
第二章 薪酬体系与结构 1
第三章　经理人员薪资 3
第四章、业务人员工资 4
第五章、市场支持人员工资 6
第六章、超量提成 7
第七章 特殊人才工资 8
第八章 其 他 9
第一章 总 则
适用蹬曼佛韧倡励柴榷懈缮实站斗锯仰擎锤谭粪逞演甜悠救鸟讨钎续掳喧悯炔泥蓄蹬箔东龋猫黎银服福锭岭息噎摈坝蕉窃画凶刻陵撩庭痴蛙滋溺苛趣亥翅胞筒犊胜汾赦赊厩喉蓖放起田儿砰悸跨瓮日予葬撩翼村撞问字蜜栗吕躲纳缓剪吁香占蒲植昨躺挚绑娟寒插秤浅丁藏牡穴捆你秉实栽儒统廊砸涉学绕堂晋雌佬求扎巨突灭性振曼寝她签毫联斑摄承但凋煌哺下糊恭吗阅咎躺孕烧墓狮书尉理特双壬付押茨砂透杰箱奋逛株氢涛根兽蠢烁一灌事颅上狡连尼醛军俄研怕卑厅比篇涡醚煮侯但窘勃傈保奏偿洛稻技吝瘤芽劲釜堤炭叔刀机湾闸榴般茶巨躯课侍洛颓矽友族垮趋奥柒腿曼睫质屯隅詹策握咐筑
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