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基层气象部门管理优化研究

刘欢
摘 要：基层人才队伍是发挥防灾减灾第一道防线作用的重要支撑，也是落实人才战略、实现新时代气象现代化目标的重要保障。本文深入了解各区市气象局人才发展现状、目前基层人才队伍存在的问题，采取解剖麻雀的办法，以点带面来分析基层气象机构人力资源需求和人才培养举措，希望能为基层台站加强人才队伍建设提供有价值的参考，促进基层气象事业实现高质量发展。
关键词：企业管理;人力资源管理;科技人才;改善措施
引 言
基层兴业，关键在人。近年来，气象部门不断健全人才培养和科研工作机制，结合业务工作实际需求探索实施了科研导师、创新团队、科研管理、业务竞赛激励等一系列行之有效的人才工作制度，全市气象部门气象人才成长创新环境不断优化，气象人才队伍总体素质明显提高。但基层部门依旧存在监管力度薄弱，人才队伍结构不健全等问题。因此，本文旨在研究基层气象部门管理优化措施，从而改变现状，促进气象事业健康有序发展。
1   基层气象部门工作基本情况
通过前期调研，基层气象部门已把“三精四生”理念落实到人才队伍建设中去，在完善工作机制、建设人才队伍、实现高质量发展方面取得了显著的成绩。一是建立和完善了教育培训、岗位历练、挂职锻炼、考核管理等制度。制定了干部培养制度和人才培养计划，针对个人实际情况制定个性化培养计划。对本单位的年轻干部进行摸底，建立优秀年轻干部信息库。二是人才队伍教育培训得到加强。定期组织业务集体学习和考核，积极参与业务竞赛。鼓励职工参加在职学历教育。加大业务岗位非气象专业同志的在职培训教育，不断提升现有人员业务水平。三是通过挂职锻炼培养人才取得实效。按照人事处安排，派年轻干部、业务骨干到市气象局挂职锻炼，提高了综合素质和业务能力。四是推进研究型业务有新进展。主动为职工进行职业规划，指导事业发展。组织青年业务人员加入市局科研创新团队，参加科研导师课题研究。在科研课题方面，积极为职工凝练课题，帮助课题立项，并不间断进行调度，随时给予指导。
2 基层气象部门存在主要问题
2.1  干部队伍年龄结构不合理。区市局人员队伍平均年龄偏大，平均年龄35岁左右，存在断档现象，年龄结构不尽合理。领导班子成员平均年龄也偏大，队伍中年轻干部较少，亟待培养。
无论是综合行政管理还是业务技术岗位，缺乏复合型人才。县局人员少，事务俱全，一人身兼多职，分身乏术，工作分工相对模糊，单一的人员知识结构与学历结构不适用县局的综合工作事务。财务岗位没有编制、缺乏专业人员，在编人员兼任财务岗位，也缺乏有效的激励机制，导致无人愿意干财务、财务工作水平不高。此外，还缺少党建专职人员，网络维护人员。
2.2  人员年龄结构不适应基层单位工作状况。     由于基层气象部门人员少，流动性差，年龄结构偏大，处在基层一线的工作状态适用性不高。个别基层单位受地方财政、环境等条件所限留不人才，新进大学生在培养到能够独立承担岗位工作时大多调离，老职工又接不上基础业务和财务工作，正常工作运转艰难，单位缺乏创新与活力。
2.3  稳定的业务人才队伍结构没有形成。气象相关专业人员明显不足，专业结构不合理，导致发展后劲不足。在编业务人员更新较快，有一定流动性、气象专业人员不足，工作经验相对缺乏，综合素质还不够高。囿于专业和经历，在面临气象高质量发展势头中有力不从心的现象，科技创新和科研能力普遍不高。
2.4  目前的人才评价机制不利于基层人才成长。一是基层部门人少活多，业务人员往往身兼数职，一般情况下部门综合业务岗人员要承担气象业务，还兼职了文秘、财务、执法等工作，难以拿出很多时间专心科研;其次参与科研交流、接触到科技前沿机会少，造成部分业务人员视野不够开阔;三是由于科研环境单薄，难以形成有效的科研氛围。这些情况造成了基层人员难以出成果，入职时间越久差距越大。
3 基层气象部门人才优化管理措施
3.1  加强领导干部队伍建设。首先，重点加强基层气象局长队伍建设。实施“头雁计划”，搞活“关键少数”，加强基层气象局局长选拔工作，领导班子要做到年龄结构梯次配备、知识结构相济互补、专业结构适应气象工作发展的需要;加强基层气象局局长培养工作，定期进行轮训;推进岗位任职或挂职锻炼。其次，着力加强干部队伍建设。对优秀年轻干部进行分析聚焦，了解掌握其德才表现、发展潜力、群众口碑等情况，做好推荐选拔工作。定期综合分析、研判干部队伍建设情况，查找存在的问题、原因，制定相应工作措施。促进互动交流，提高综合管理能力。
3.2  建设专业化、复合型人才队伍。突出加强业务人才队伍建设。制定科技人才引进管理办法，有计划有步骤地引进专业技术人才，充实业务一线。制定骨干人才、青年人才培养和管理办法，不断完善人才选拔、培养、考核、激励等机制，促进科技人才快速成长。完善专业技术人员岗位考核办法，营造岗位成才工作机制。改革人才评价机制，根据区市局业务工作的特点，出台科学的基层职称评聘制度，统筹考虑业务值班量、工作业绩等。
加强复合型人才培养。根据执法、文秘、会计等工作的需要，招聘相关专业人才，尽快弥补管理人才缺乏的局面。根据会计工作的实际需求，进一步深化会计制度改革。建立健全教育培训、岗位历练、挂职锻炼、考核管理等制度，尤其要加强对年轻干部的岗位历练培养，切实提高其綜合工作能力。向着一专多能方向培养人才，岗位实现分工负责制，专人专责，提高工作效率。全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
3.3 构建科学的人才评价和激励机制。积极开展气象职称制度改革，进一步推进人才分类评价。坚持以能力、实绩评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，以解决气象业务科研关键技术难题和提升科技创新能力等为导向开展人才评价。进一步完善激励奖励机制，优先支持进入科技创新团队，优先推荐申报国家、省部级重大科研项目，优先支持承担各类重大业务建设和科研项目。
3.4 进一步规范编外人员管理。严控编外人员队伍规模。要在学历、专业方面提高要求，加强对编外人员的技术能力培训。进一步规范编外人员薪酬管理。优化制度设计，制定全市编外人员待遇指导意见，遵循多劳多得理念，将工作分块落实绩效，业务服务和科技服务有奖惩办法、有激励政策，充分调动编外人员工作积极性。
加强编外人员的培养。将编外人员纳入人才培养的总体框架内，在工资、绩效考核上要体现出导向性，引导编外人员积极提高专业技术水平。根据各单位工作岗位需求，在一定范围内跨单位调配使用。在党支部工作中适当发挥编外人员作用，适当承担党内职务，充分发挥作用。
4 小结
气象科技人才是气象事业的第一资源，基层气象部门应大力实施气象科技人才工程，努力建设一支富有创新活力和能力、适应气象现代化的高素质气象科技人才队伍，为青岛争创国家中心城市、建设国际海洋名城、实施新旧动能转换重大工程提供有力气象保障。
参考文献
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[2] 李小菊. 人才结构视域下新疆气象部门人才队伍建设研究[J]. 中文信息， 2018， 000（007）：250-251.
[3] 任晓茜. 气象部门青年人才队伍建设路径探索[J]. 人才资源开发， 2019.
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-全文完-