江苏江动员工绩效考核管理制度.doc

江淮动力股份有限公司

员工绩效考核管理制度

(讨论稿)

北京管理顾问有限公司
2023年07月

目 录
员工绩效考核管理制度 1
第一章 总则 1
第二章 组织和职责 2
第三章 考核原则 4
第四章 绩效考核内容 5
第五章 考核周期 7
第六章 考核环节 8
第七章 考核结果申诉 10
第八章 考核结果运用 11
第九章 考核文档归档、保管和查阅 14
第十章 附则 15

员工绩效考核管理制度
第一章 总则
第 1 条 为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻贯彻江淮动力股份有限公司（下文简称“江动公司“）发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第 2 条 绩效考核是指在一定期期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评估，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和发明性，提高员工工作绩效的管理过程。
第 3 条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改善措施，进而提高本部门的工作效率。
第 4 条 绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实行绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可认为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第 5 条 本制度合用于江动公司所有正式员工，但是不涉及以下员工：
（1） 总经理；
（2） 月度考评期内累计不到岗超过5天的员工不参与本月度考评；
（3） 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评；
（4） 年度考评期内累计不到岗超过3个月（涉及请假与各其它各种因素缺岗）的员工不参与本年度考评。
第二章 组织和职责
第 6 条 薪酬考核委员会
（1） 成立薪酬考核委员会是为了组织、实行、监督年度绩效考评工作
（2） 组长：总经理。负责提出年度绩效考评总体规定。
（3） 副组长：行政人事中心副总经理。责监督考评过程并负责解决考评中出现的突发事件。
（4） 执行副组长：人力资源部经理。负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评。
（5） 其它小组成员：各中心副总经理与各部门经理。负责准时完毕对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展。
第 7 条 人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责涉及：
（1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。
（2） 对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容涉及：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正的确施绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。
（3） 提供考核信息。人力资源部门调查和记录人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供应被考核员工的主管领导。
（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，保证各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核目的没有完毕的因素，寻找改善绩效的措施。
（5） 运用考核结果。人力资源部记录分析职工的考核结果，作为绩效工资发放、调整职工薪酬、拟定职工晋升资格、拟定职工培训需求、拟定年终奖金等人力资源管理决策的依据。
（6） 绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。
第三章 考核原则
第 8 条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于公司中的部分职工；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第 9 条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的；考核者与被考核者对考核目的不会存在明显的分歧。
第 10 条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种记录数据和客观事实为基础的，尽也许避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第 11 条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，可以促进绩效改善。
第 12 条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第 13 条 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目的与公司实际客观条件相对等。
第 14 条 可行原则：指考核标准是可以衡量的。涉及：考核者能对的应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以对的获得的。

第四章 绩效考核内容
第 15 条 绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
第 16 条 考核指标是可以反映业绩目的完毕情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第 17 条 绩效考核体系涉及以下方面：
（1） 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；
（2） 能力考核指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具有的各项能力；
（3） 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第 18 条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分派的拟定方法由公司发展所处不同阶段并结合公司实际情况决定。现阶段江动公司工作业绩、工作能力、工作态度权重分派如下，也可根据岗位考核的需要做相应的调整。
（1） 月（季）度考核：工作业绩占90%，工作态度占10%
（2） 年度考核：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
第 19 条 工作业绩考核
（1） 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，以工作任务完毕情况为重要内容。详见《月（季）度绩效考核表》、《年度绩效考核表》涉及考核指标的说明及考核标准。
（2） 由于工作任务完毕情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，并且需要跨级领导和人力资源部对考核结果给予审核。
第 20 条 工作能力考核
（1） 员工要胜任岗位工作必须具有一定的能力，公司有必要对员工该岗位所需5项核心能力进行考核，每个核心能力在不同岗位权重分派可以不同。
（2） 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照《能力指标注释表》，对被考核者所担当的职务与其能力匹配限度作出评估。
（3） 能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的因素并举出代表性的例子。
（4） 江动公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分派最终拟定该员工本年度能力考核结果。
第 21 条 工作态度考核
（1） 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果
（2） 江动公司员工工作态度考核重要考核以下三个方面：员工对公司及部门发展的关注限度、工作责任心和合作态度，按照不同表现制定相应等级的分数。详见《态度考核评分表》。
第五章 考核周期
第 22 条 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类考核。
第 23 条 月度考核一年开展12次，合用于对部门经理级以下的普通员工考核，考核算施时间为每月的25日至次月的5日。
第 24 条 季度考核一年开展4次，合用于部门经理级以上（含部门经理）的中高层员工。考核算施时间是每季度第三个月的25日至次季度第一个月的10日。
第 25 条 年度考核一年开展1次，合用于符合考核条件的所有员工。考核时间是财务年度结束后一个月之内完毕，即1月1日－1月31日完毕上年的年度考核。
第六章 考核环节
第 26 条 整个绩效考核过程分为四个阶段，构成完整的绩效管理循环。这四个阶段是：考核指标拟定阶段、实行阶段、考核阶段、沟通阶段。
第 27 条 考核指标拟定阶段
（1） 员工绩效考核指标的依据
考核指标的拟定是建立在上年度考核指标评价状况总结和当年公司整体经营目的的基础上，由企管计划部根据公司年度经营计划进行目的分解，拟定各中心及各部门工作目的。由人力资源部组织各部门负责人拟定每位员工的考核指标。
（2） 员工绩效考核指标的审批
l 副总级考核指标的审批：由行政人事副总根据各中心的工作目的，拟定各中心副总的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、《年度绩效考核表》，经总经理审批后，人力资源部备案。
l 部门经理级考核指标的审批：由分管中心副总根据各部门的工作目的，拟定各部门经理的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、《年度绩效考核表》，经行政人事副总审批后，人力资源部备案。
l 普通员工考核指标的审批：由人力资源部经理睬同各部门经理根据各部门工作目的，拟定各部门员工的绩效考核指标，填写《月度绩效考核表》、《年度绩效考核表》，经各中心副总审批，人力资源部备案。
（3） 绩效考核指标的调整
考核者与被考核者就各岗位的实际情况，可提出考核指标修改意见及修改因素，经各级领导审批后实行，并报人力资源部备案。
第 28 条 实行阶段
（1） 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目的。
（2） 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（3） 如遇考核指标、指标衡量标准以及权重变更，人力资源部应及时告知考核者和被考核者。
第 29 条 考核阶段
（1） 考核阶段分绩效评估、绩效结果审核、绩效结果审批三个环节。
（2） 绩效评估
l 考核者依据拟定的绩效考核标准，按照后附相应的考核表格，《业绩考核表》、《态度考核评分表》、《能力考核评分表》对被考核者进行初核评分。同时填写对被考核者的重要评价。
l 假如被考核者有突出的良好表现或者严重的恶劣表现，希望增长或者减少评分时，考核者均可提出自己的意见，但应填写清楚增长或者减少的分值，并说明重要的因素及表现。
（3） 考核结果审核
人力资源部对考核结果进行初步审核，保证考核结果符合江动考核制度程序的规范性，并负责解决绩效评估过程中所发生的争议。
（4） 考核结果的审批：
l 普通员工考核结果由人力资源部审核，分管副总审批。
l 经理级员工考核结果由分管副总审核，行政人事副总审批。
l 中心副总考核结果由行政人事副总审核，总经理审批。
第 30 条 沟通阶段
每次考核工作完毕的后5日内，人力资源部向被考核者发放《绩效考核表》评分结果，将被考核者的评分状况反馈给被考核者。
第七章 考核结果申诉
第 31 条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果告知到被考核者）5个工作日内向人力资源部提出申诉。
第 32 条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。
第 33 条 根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人力资源部、各中心副总和总经理负责申诉解决。
第 34 条 人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申诉内容的解决。人力资源部与申诉人核算后，假如是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，假如是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。
第 35 条 各中心副总负责解决所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的解决。
第 36 条 总经理负责解决部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的解决。
第 37 条 申诉解决工作一般情况下在10个工作日内完毕，如碰到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。
第 38 条 人力资源部在申诉评审完毕后2个工作日内将解决结果反馈给申诉人。
第八章 考核结果运用
第 39 条 考核结果是公司实行绩效工资、年终奖金、薪酬调整、人事任免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。详见《年度绩效考评结果运用表》。
第 40 条 绩效工资的发放依据
每次考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整绩效工资，调整办法如下，发放标准详见《江淮动力股份公司薪酬管理制度》。
第 41 条 年终奖金的发放依据
根据公司本年度经营状况，经董事会批准年度奖金总额度后，由企管计划部根据各部门绩效考核结果，拟定部门奖金总额，再根据员工当年度绩效考核综合得分，在部门内分派年终奖金。
第 42 条 员工薪酬的调整依据
（1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否调整薪酬级别的重要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政人事中心副总经理提交员工调薪提案，经总经理审批后，最终拟定员工调薪名单与调薪幅度。
（2） 人力资源部需以书面形式告知调薪员工，并将员工调整后的工资级别告知财务部。
（3） 员工薪酬调整具体内容见《江淮动力员工薪酬制度》。
第 43 条 员工职务晋升的依据
（1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案。
（2） 由人力资源部将员工晋升提案上报行政人事中心副总经理审核，经总经理审批后，最终决定员工晋升名单。
（3） 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式告知晋升者
第 44 条 员工培训的依据
（1） 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政人事副总经理审核，经总经理审批后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。
（2） 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行具体情况进行总结并不断调整，达成开发、运用员工能力的目的
第 45 条 员工纪律处分的依据
（1） 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实行纪律处分的依据
（2） 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司员工管理制度》
第 46 条 员工工作调动的依据
l 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充足了解员工的工作业绩与工作能力，假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动规定，经部门经理批准并获得行政人事副总批准后予以实行。
第 47 条 员工劳动协议续签的依据
（1） 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达成公司规定的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动协议
（2） 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退告知》
（3） 辞退工作应在年度考评结束后30天内完毕
（4） 员工辞退程序需参见《工作规则》相关内容
第九章 考核文档归档、保管和查阅
第 48 条 考核文档涉及考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。
第 49 条 考核文档统一由人力资源部进行保管。
第 50 条 人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标记以方便查阅，妥善保存考核文档。
第 51 条 考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实行分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。
第 52 条 总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。
第 53 条 其他副总在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。
第 54 条 部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。
第 55 条 基层员工需要时可以查阅本人的考核文档。
第 56 条 超过以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，行政人事中心副总审批后才干进行查阅。

第十章 附则
第 57 条 本制度由人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。
第 58 条 本制度自发布之日起施行。
第 59 条 本制度由人力资源部负责解释。