北方特装考核管理制度.doc

黑龙江北方特种装备有限公司

考核管理制度

四月

目 录

第一章 总 则 1
第二章 考核组织管理 2
第三章 部门考核 6
第四章 部室管理人员考核 8
第五章 部室一般人员考核 14
第六章 项目制考核 19
第七章 生产分厂厂长考核 26
第八章 附 件 31
附件一： 员工态度考核指标定义表 31
附件二： 员工能力考核指标定义表 32
附件三： 管理绩效考核指标定义表 38
附件四： 周边绩效评估表 39
附件五： 部门月度工作考核表 40
附件六 中层管理人员周边考核交叉表 41

第一章 总 则
第一条 指导思想
以公司价值发明为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目的得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条 合用范围
北方特种装备有限公司（以下简称公司）除经营层以外的所有员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。
第三条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提高公司整体绩效。
第四条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第五条 考核用途
考核结果的用途重要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分派；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。

第二章 考核组织管理
第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责
薪酬与考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、运营管理部部长和外部的薪酬顾问组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
（一） 考核管理制度及相关制度修订的审批；
（二） 最终解决部门、员工的考核申诉；
（三） 最终综合权衡调节整体考核结果；
（四） 参与阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。
第七条 运营管理部及其职责
运营管理部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
（一） 参与编制公司部门业绩考核制度；
（二） 对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关征询；
（三） 汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；
（四） 组织实行考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；
（五） 收集各部门的《月度部门绩效考核表》，记录汇总各个部门的评分结果；
（六） 对部门考核过程进行监督与检查；
（七） 通报部门月度、年度考核工作情况；
（八） 协调、解决部门考核申诉的具体工作；
（九） 将部门考核相关结果告知各相关部门和人力资源部。
第八条 公司人力资源部及其职责
作为公司员工考核工作具体组织执行机构，重要负责：
（一） 修订员工考核管理制度；
（二） 对各项员工考核工作进行培训与指导；
（三） 在考核周期内全程参与目的值的商定、变更和管理；
（四） 对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；
（五） 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总记录考核评分结果；
（六） 组织解决考核异议；
（七） 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第九条 各部门负责人的职责
（一） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
（二） 负责解决本部门关于考核工作的申诉；
（三） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
（四） 负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；
（五） 负责所属员工的考核评分；
（六） 负责本部门员工考核等级的综合评估；
（七） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划。
第十条 回避制度
运营管理部应当回避本部门的部门考核结果和解决，其考核结果和解决建议由总经理负责完毕，直接交给人力资源部薪酬管理；
人力资源部部长应当回避本人的考核结果和解决，其考核结果和解决建议由总经理负责完毕，直接交给人力资源部薪酬管理；
人力资源部其别人员应当回避本人的考核结果和解决，其考核结果和解决建议由人力资源部部长负责完毕，直接交给人力资源部薪酬管理；
各部门副部长、室主任对下级的考核结果直接交给部长，由部长汇总本部门全体人员的考核结果，直接交给人力资源部薪酬管理。
第十一条 考核周期
部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。
人员考核以季度考核和年度考核相结合，其中分厂厂长以年度考核为主。
第十二条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
对于部门仅就任务绩效进行考核。
部室人员的考核涉及绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完毕的结果。每个岗位都有相应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北方特种装备有限公司岗位任务绩效考核指标》。
2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果（祥见附件四）。
3、 管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果（详见附件三）。
（二） 能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力（详见附件二）。
（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核（详见附件一）。
第十三条 考核程序
1、各考核主体对各部门正职进行考核评分，人力资源部记录汇总后形成考核报告，经各业务模块分管领导审核后进行排序评级；
2、人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人；
3、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分拟定下属的综合评估等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评估结果上报各业务板块分管领导审核；
4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩表达肯定或表扬，对问题与局限性提出改善方向。
5、人力资源部将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。
第十四条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以采用书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终解决机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。
第十五条 提交申诉
中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何解决答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十六条 申诉受理
（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会解决。
申诉解决答复： 薪酬与考核管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。

第三章 部门考核
第十七条 部门考核对象
部门考核对象：公司各部门
第十八条 部门考核主体
由部门主管副总或总经理对部门进行考核。
第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。
第二十条 部门月度考核流程
（一） 运营管理部在月度初启动考核工作。上月的考核评估和下月工作计划拟定一起启动。
（二） 拟定绩效目的
各主管副总与相应部门部长根据部门当期工作计划拟定部门考核指标、权重、考核标准；拟定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同商定并重新填写相应的《月度部门绩效考核表》，报总经理批准后方可生效。
（三） 收集资料，记录汇总
月度末，各部室、生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的具体数据资料给运营管理部，由运营管理部将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完毕情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度工作考核表》（附件五）。
第二十一条 部门考核系数
部门考核系数=部门综合得分/100
第二十二条 审批考核结果
运营管理部将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。
第二十三条 考核结果反馈
审批后，运营管理部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。
第二十四条 部门年度考核流程
（一） 运营管理部在考核年度结束次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并拟定部门年度考核系数。
（二） 运营管理部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，拟定最终考核结果，并做出奖惩决定。
（三） 运营管理部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。
表3-1 部门年度考核评分表

1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
得分
M1
M2
M3
M4
M5
M6
M7
M8
M9
M10
M11
M12
部门年度考核综合得分
M＝∑Mi/12 (i=1,2,3…12)
部门年度考核综合系数
N=M/100
第二十五条 部门考核结果的用途
部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。

第四章 部室管理人员考核
一、 季度考核
第二十六条 考核对象
考核对象涉及各部门部长、副部长及室主任级管理人员。
第二十七条 考核维度与权重
表4-1 部室管理人员季度考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
能力
直接上级
20%
第二十八条 季度考核时间
季度末次月1日—10日；
第二十九条 季度考核流程
（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评估和下季度工作计划拟定一起启动。
（二） 拟定绩效目的
直接上级根据公司经营计划和实际工作规定，就本季度重要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《部室管理人员季度绩效考核表》中业绩指标、权重、考核标准等部分。拟定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部室管理人员季度绩效考核表》。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改善建议。
（三） 季末考核
季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目的完毕情况（同时讨论拟定下季度目的、计划）。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在《部室管理人员季度绩效考核表》中填写。
（四） 记录汇总考核得分
人力资源部收集被考核人的评分资料，进行记录、汇总。
管理人员季度综合考核得分＝任务绩效考核分数×80%+工作能力考核分数×20%
（五） 计算个人季度考核系数
部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100
室主任级管理人员考核系数=个人考核分数/（∑本部门与被考核人处在同一层级的人员的分数/本部门与被考核人处在同一层级的人员总数）
（六） 计算个人季度综合考核系数
部长（正职）季度综合考核系数=个人季度考核系数
个人（除部长）季度综合考核系数＝个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3
（七） 审批个人季度综合考核结果
人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。
（八） 个人季度综合考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
第三十条 个人季度综合考核结果的用途
个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》。

二、 年度考核

第三十一条 个人年度考核
重要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。
第三十二条 年度考核维度与权重
表4-2 部室管理人员年度考核维度、权重表
考核维度
权重
考核主体
备注
任务绩效
60%
直接上级
季度得分的算术平均
管理绩效
15%
直接下级

周边绩效
10%
相关部门同级人员
详见附件
工作能力
15%
直接上级
季度得分的算术平均
第三十三条 个人年度考核流程
（一） 各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。
管理人员年度综合考核得分＝全年任务绩效考核分数均值×60% + 管理绩效考核分数×15% + 周边绩效考核分数×10% + 全年工作能力考核分数均值×15%
（二） 计算个人年度考核系数
部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/100
室主任级管理人员年度考核系数=个人年度考核分数/（∑本部门与被考核人处在同一层级的人员的分数/本部门与被考核人处在同一层级的人员总数）
（三） 计算个人年度综合考核系数
部长（正职）年度综合考核系数=个人年度考核系数
个人（除部长）年度综合考核系数＝个人年度考核系数×部门年度考核系数
（四） 人力资源部在考核年度结束次月 日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。
（五） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，拟定被考核人下一年度改善及接受培训计划，制订具体改善计划。
（六） 人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改善计划的贯彻情况。
第三十四条 个人年度考核综合结果的用途
个人年度综合考核结果重要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

第五章 部室一般人员考核
一、季度考核
第三十五条 考核对象
考核对象涉及各部门除管理人员以外的所有员工（涉及部门工人岗位员工）。
第三十六条 考核维度与权重
表5-1 一般人员季度考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
工作态度
直接上级
20%
第三十七条 季度考核时间
季度末次月1日—10日；
第三十八条 季度考核流程
（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评估和下季度工作计划拟定一起启动。
（二） 拟定绩效目的
直接上级根据公司经营计划和实际工作规定，就本季度重要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《部室一般人员季度绩效考核表》中业绩指标、权重、考核标准等部分。拟定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部室一般人员季度绩效考核表》。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改善建议。
（三） 季末考核
季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目的完毕情况（同时讨论拟定下季度目的、计划）。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在《部室管理人员季度绩效考核表》中填写。
（四） 部门内部纠偏，人力资源部记录汇总考核得分
部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副部长、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分，如有超过应进行调整，方式可考虑由部长根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部进行记录、汇总。
一般人员季度综合考核得分＝任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%
（五） 计算个人季度考核系数
一般人员季度考核系数=个人季度考核分数/（∑本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）
（六） 计算个人季度综合考核系数
个人季度综合考核系数＝个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3
（七） 审批个人季度综合考核结果
人力资源部汇总所有考核结果，报主管人力资源副总经理审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。
（八） 个人季度综合考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
第三十九条 个人季度综合考核结果的用途
个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》。

二、年度考核

第四十条 个人年度考核
重要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。
第四十一条 年度考核维度与权重
表5-2 一般人员年度考核维度、权重表
考核内容
权重
考核主体
备注
任务绩效
70%
直接上级
季度得分的算术平均
工作能力
15%
直接上级

工作态度
15%
直接上级
季度得分的算术平均
第四十二条 个人年度考核流程
（一） 各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。
（二） 部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副部长、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分，如有超过应进行调整，方式可考虑返回重新评分或部长根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部。
（三） 人力资源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。
一般人员年度综合考核得分＝全年任务绩效考核分数均值×70% + 工作能力考核分数×15% + 全年工作态度考核分数均值×15%
（四） 计算个人年度考核系数
一般人员年度考核系数=个人年度考核分数/（∑本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）
（五） 计算个人年度综合考核系数
个人年度综合考核系数＝个人年度考核系数×部门年度考核系数
（六） 人力资源部在考核年度结束次月20个工作日内把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。
（七） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，拟定被考核人下一年度改善及接受培训计划，制订具体改善计划。
（八） 人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改善计划的贯彻情况。
第四十三条 个人年度考核综合结果的用途
个人年度综合考核结果重要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

第六章 项目制考核
第四十四条 考核对象：研发项目人员（项目经理、项目成员）。
第四十五条 项目经理的职责
（一） 负责所属项目考核工作的整体组织及监督管理；
（二） 负责组织对所属项目成员制定工作计划和考核指标；
（三） 负责组织对所属项目成员的考核结果反馈，并帮助所属项目成员制定改善计划；
（四） 协助人力资源部解决所属项目考核工作的申诉。
第四十六条 考核种类
项目制考核涉及项目节点考核、项目结束考核。根据被考核人不同，所进行的考核种类、考核维度也不同。
项目节点考核是针对项目人员在参与的阶段（节点）时间内工作业绩进行考核。
项目结束考核是就整个项目的完毕情况对项目人员进行的考核。
第四十七条 对项目经理的考核
对项目经理的考核涉及项目节点考核、项目结束考核。
其中，项目节点考核结果影响其阶段（节点）绩效奖金；项目结束考核结果影响其项目结束奖。
（一） 项目节点考核
项目节点考核得分＝任务绩效得分×80%+工作能力得分×20%
见表6-1项目节点考核得分计算表。
节点考核系数=节点考核分数/100
项目经理原则上不能同时兼任两个项目或在别的项目做项目成员，特殊情况出现兼任或交叉，按独立项目分别核算。节点项目评审小组（由规划发展部组织相关部门负责人参与）对项目节点完毕情况进行评分作为项目经理任务绩效考核分数。
表6-1 项目节点考核得分计算表
考核对象
考核主体
考核维度
得分
权重
节点考核得分X
项目经理
项目评审小组
任务绩效
A1
80%
X＝A1×80%+B1×20%
研发中心室主任
工作能力
B1
20%
备注
得分均为百分制分数
（二） 项目结束考核
项目结束考核得分＝任务绩效得分×60% + 管理绩效得分×10% +周边绩效得分×20% +工作能力得分×10%
其中，工作能力得分是各阶段工作能力得分的算术平均值。
见表6-2项目结束考核得分计算表。
项目结束考核系数=项目结束考核分数/100
表6-2 项目结束考核得分计算表
考核对象
考核主体
考核维度
得分
权重
项目结束考核得分X
项目经理
项目评审小组
任务绩效
A
60%
X=A×60%+B×10%+C×10%+D×20%
研发中心室主任
工作能力
B
10%
项目成员
管理绩效
C
10%
用户
用户评价
D
20%
备注
其中B＝（B1+B2+B3+…+Bn）/n
B1、B2、B3…Bn是指该项目中各阶段（节点）的工作能力得分
n是项目阶段（节点）总数
以上得分均为百分制分数
研发中心室主任担任项目经理的，工作能力部分由研发中心主任考核评分。
假如没有用户评价，该部分评分比重转为任务绩效70%、工作能力15%、管理绩效15%，考核关系、计算方法不变。
第四十八条 项目成员的考核
对一般项目成员的考核涉及项目节点考核、项目结束考核。
其中，项目节点考核结果影响其节点奖金；项目结束考核是对整个项目的完毕情况进行考核，影响项目结束奖金。
（一） 项目节点考核
项目节点考核得分＝任务绩效得分×70%+工作态度得分×30%
其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结果。
见表6-3项目节点考核得分计算表。以上得分均为百分制分数。
项目成员节点考核系数=项目成员节点考核分数/100
项目组节点考核系数=节点考核小组对项目完毕情况打分/100
项目成员节点综合考核系数＝项目成员节点考核系数×项目组节点考核系数
表6-3 项目节点考核得分计算表
考核对象
考核主体
考核维度
得分
权重
阶段（节点）考核得分X
项目成员
项目经理
任务绩效
A1
70%
X＝A1×70%+B1×10%+B2×20%
工作态度
B1
10%
研究室
主任
工作态度
B2
20%
备注
以上得分均为百分制分数

（三） 项目结束考核
项目结束考核得分＝所有节点任务绩效平均得分×70%+所有节点工作态度平均得分×30%
其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结果。
见表6-4项目结束考核得分计算表。
项目成员项目结束考核系数=项目成员项目结束考核分数/100
项目组项目结束考核系数=考核小组对项目整体完毕情况打分/100
项目成员项目结束综合考核系数＝项目成员项目结束考核系数×项目组项目结束考核系数
表6-4 项目结束考核得分计算表
考核对象
考核主体
考核维度
得分
权重
阶段结束考核得分X
项目成员
项目经理
任务绩效
A1
70%
X＝A1×70%+B1×10%+B2×20%
工作态度
B1
10%
研究室
主任
工作态度
B2
20%
备注
A1、B1、B2均为历次节点考核分数的算术平均值，
以上得分均为百分制分数。

第四十九条 项目制人员的考核流程
（一） 项目立项选项目经理时，项目经理报项目技术方案计划及项目预算以及项目成员的工作任务分派和奖金分派比例。项目经理提案报项目立项评审小组通过，并在项目实行过程中执行。
（二） 在项目开始时，由项目经理和主管室主任共同按照项目节点的划分、项目成员的项目工作任务规定拟定项目成员在该项目的考核指标及权重。
（三） 项目节点考核
1、 拟定考核指标及其权重
根据项目工作规定，项目经理就本阶段（节点）重要工作任务计划、考核标准、指标比例等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《项目节点考核表》中考核指标、比例、指标单位、目的值和考核标准等部分。拟定后各持一份，作为本阶段的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《项目节点考核表》。项目经理和技术室主任及时掌握计划执行情况，明确指出被考核人工作中的问题，提出改善建议。
2、 收集资料，进行项目节点考核
项目节点结束，由规划发展部组织节点考核小组根据该阶段项目的质量、进度、预算控制、安全管理及其他因素，对项目进行节点考核，考核评分表报运营管理部。运营管理部计算项目考核得分报人力资源部作为项目经理的任务绩效考核分数。
项目经理根据节点项目工作计划完毕情况及工作态度等，对项目成员进行阶段（节点）考核评分，研究室主任对项目成员在项目上的工作态度进行考核评分，并对完毕情况简朴说明，考核评分表报人力资源部。
3、 记录汇总、得出个人项目节点考核系数
人力资源部收集被考核人的评分资料，进行记录，汇总考核评分。根据被考核人项目节点考核综合得分情况，按照公式6-1、6-3计算节点考核系数。
4、 审批项目节点考核结果
人力资源部汇总所有考核结果，报薪酬与考核管理委员会审批后，交人力资源部按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》计算个人项目节点奖金，并随最近月工资发放。
5、 项目节点考核结果反馈
项目评审小组对项目经理、项目经理对项目成员的最终考核结果反馈给被考核人，就考核结果面谈，共同总结上阶段或节点任务目的完毕情况（同时讨论拟定下阶段或节点目的、计划），明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
（四） 项目结束考核
项目竣工验收（或内部验收）后，项目评审小组、研究室主任、用户、项目成员依据对项目的质量、进度、预算控制、安全管理等的评审结果及管理、工作能力、用户使用效果等其他因素对项目经理进行考核，考核评分表报人力资源部。
项目经理对项目成员的工作业绩、工作态度进行评分，研究室主任对项目成员的工作态度进行评价，考核评分报人力资源部。
人力资源部负责记录计算项目经理、项目成员在该项目上的最终综合得分，计算项目经理项目结束考核系数、项目成员项目结束综合考核系数（具体定义见表6-2，6-4）。
人力资源部汇总所有考核结果，报考核管理委员会审批后，交人力资源部按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》计算发放项目结束奖。
项目评审小组、研究室主任将最终考核结果反馈给项目经理，项目经理将考核结果反馈给项目成员，共同总结所负责的项目任务目的完毕情况，明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
第五十条 研究开发项目突出奉献奖的申请和分派
项目结束时，由研究开发中心根据项目的难度、对公司发展的奉献大小、项目完毕的进度，质量及预算等因素考虑向总经理办公会申请，由总经理办公会组织评审，评估对公司有突出奉献的项目及奖金具体分派方案。
第五十一条 特别说明
项目组在某一节点未能完毕的工作任务考核引起的减项，可在不影响项目正常进行的情况下，在下一相邻节点内及时完毕时，可追认其工作成果并作为其当期考核的加项。是否对项目产生影响以及影响的限度由项目评审小组认定并具有最终解释权。

第七章 生产分厂厂长考核
一、 月度考核
第五十二条 考核对象：生产分厂厂长（正职、副职）
第五十三条 考核维度与权重
表7-1 生产分厂厂长考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
能力
直接上级
20%
第五十四条 月度考核时间
次月1日—10日；
第五十五条 月度考核流程
（一） 启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。
（二） 拟定绩效目的
运营管理部连同生产安所有根据公司经营计划和实际工作规定，就本月生产任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《生产厂厂长月度绩效考核表》中生产指标、权重、考核标准等部分。拟定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《生产厂厂长月度绩效考核表》。生产安所有须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改善建议，并及时上报运营管理部。
（三） 月末考核
月度结束后，生产安所有就生产指标完毕情况与被考核人面谈，共同总结上月任务目的完毕情况（同时讨论拟定下月目的、计划）。主管生产副总对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在《生产厂厂长月度绩效考核表》中填写。
（四） 记录汇总考核得分
人力资源部收集被考核人的评分资料，进行记录、汇总。
生产分厂厂长月度综合考核得分＝任务绩效考核分数×80%+工作能力考核分数×20%
（五） 计算个人月度考核系数
厂长（正、副职）月度考核系数=个人考核分数/100
（六） 审批个人季度综合考核结果
人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。
（七） 个人月度综合考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
第五十六条 个人月度综合考核结果的用途
个人月度综合考核结果直接影响月度绩效工资，考核结果对于薪酬影响见《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》。

二、 年度考核
第五十七条 年度考核维度与权重
表4-2 生产分厂厂长年度考核维度、权重表
考核维度
权重
考核主体
备注
任务绩效
80%
直接上级
根据《生产经营责任约定书》考核
管理绩效
10%
直接下级

工作能力
10%
直接上级
月度得分的算术平均

第五十八条 年度考核任务绩效部分执行《生产经营责任约定书》考核办法
第五十九条 《生产经营责任约定书》是公司授权的特定人员作为发约人，生产厂厂长作为受约人，经契约的形式，双方相应完毕的生产经营责任所订立的协议。
第六十条 指标及权重的拟定
根据公司的经营战略和全年生产计划，结合各生产厂的具体生产能力拟定考核年度的产量、成本、质量、安全因素等生产指标及其权重。
第六十一条 指标一经拟定，一般不作调整。如遇重大人为不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。
第六十二条 《生产经营责任约定书》由分厂厂长（正职）与公司总经理签订，同时报运营管理部备案。
第六十三条 年度考核内容
《生产经营责任约定书》约定的生产指标、管理能力
第六十四条 年度考核程序
（一） 年度考核工作自年末次月初开始；
（二） 各生产厂厂长在年度考核工作开始后的7个工作日内提交本年度生产成本报表及生产分析报告报财务部和运营管理部；
（三） 运营管理部收集、整理有关财务分析报表，并根据《生产经营责任约定书》的考核指标，进行分析评价，在考核工作日开始后20个工作日内拟定考核结果；
（四） 人力资源部按照初评结果拟订该年度的考核与奖金兑现方案，并提交薪酬与考核管理委员会审议；运营管理部在考核开始后30个工作日内将初评结果告知被考核者，被考核者应在收到告知后7个工作日内对初评结果做出反馈意见，并附书面说明报运营管理部；
（五） 运营管理部收到书面意见报告后，提出解决或调整意见呈报薪酬与考核管理委员会，奖金兑现方案经讨论通过后，由薪酬与考核管理委员会会签生效，送人力资源部执行。
第六十五条 生产业绩考核得分计算
生产业绩考核得分由各项关键生产业绩指标分值求和得出，计算公式为：
生产业绩考核得分=∑（KPI业绩分值×KPI权重）
年终考核分数=生产业绩考核得分*80%+管理绩效得分*10%+工作能力得分*10%
年终考核系数=年终考核分数/100
第六十六条 考核结果的运用
（一） 公司人力资源部根据薪酬计算方法，参考《生产经营责任约定书》考核得分计算受约者年终考核系数并核发年度奖金。考核结果对于薪酬影响见《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》。
（二） 公司依据《生产经营责任约定书》考核分值以及受约人个人素质和能力得分，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。

生产厂厂长考核指标及权重表

类别
考核指标
权重
目的值
实际值
考核得分
备注

生产类指标
生产量
30%

单位
成本
30%

质量类指标
产品合格率
20%

安全类指标
生产事故次数
5%

人身、设备重大事故
5%

组织类指标
员工满意度
5%

制度执行情况
5%

综合
得分

100%

第八章 附 件
附件一： 员工态度考核指标定义表

A
B
C
D
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
积极性
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能积极请求并且能高质量完毕；工作中善于发现问题，并经常提出新思绪和建议。

积极学习业务知识；积极承担一般的额外任务；工作中有时可以提出新的思绪和建议
偶尔积极学习业务知识；有时积极完毕一般额外任务；能提出个别的新思绪和建议
基本上不积极学习业务知识；很少积极请求承担额外任务；不能提出新思绪和建议
协作性
积极协助同事杰出的完毕工作
可以与同事保持良好的合作关系，协助完毕工作

根据同事的请求可以提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完毕质量较差
责任心
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心

工作有一定的责任心
工作责任心不强
纪律性
可以长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
可以遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本可以遵守工作规定和标准，基本可以遵守纪律，但有时出现自我规定不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附件二： 员工能力考核指标定义表
1、中层以上管理人员

A
B
C
D
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
人际交往能力
关系建立
容易与别人建立可信赖的积极发展的长期关系
可以与别人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与别人建立长期关系
刚愎自用,不易与别人相处，自我封闭
团队合作
善于与别人合作共事，互相支持，充足发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
可以