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华为的绩效考核
在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。
自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的硬性竞争，大致如下：
上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。
上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。
上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。
上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨
上年度考评D，这个打到算中奖了。
华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态。换句话说，同样职位，拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易，这样就实现了留住骨干的目的。年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人，由于华为基层员工笨蛋很少，所以你不是那么容易PK掉别人的。对于研发，同一产品大类的小产品开发团队是一起排名的，核心项目组、产品利润强的项目组，年度A和B+就偏多，反之就偏少，但偏态会控制在一定范围内，特别是奖金，现在跟产品的利润挂钩很紧密。在办事处，光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名，我打个比方，如果年度总结业软的任务完成得不好，可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些，如果你刚好在这个团队里，你拿好绩效就更困难些。
华为研发工程师加班非常多，大部分人被逼出了很好的技术输出执行能力，所以往往干活能力跟内部资历密切相关，一般3年的比2年强，2年的比1年强，1年的比新员工强，这是常态。很少在基层看到有人一来就鹤立鸡群的（可能这种人也不会来华为）。如果一个人盲目自信，以为来华为就轻松拿B+拿A，那么多半要碰钉子。因为你想想看，你要跟那么多天天加班的土著竞争绩效，如果你舒舒服服拿B+拿A，那么那些土著就是笨蛋了。华为累不光是工作本身累，更多的是这种竞争导致的。。
以2011年入职的研发8000元工资应届小硕为例子，年度绩效以B B+ B+为例子，三年后工资大约会在12000-14000，股票会在5万股左右（可能分几次配给你），奖金会在7、8万附近，如果以2元保守分红算，总收入在30万左右。头3年在华为是非常重要的，绩效上去了，领导认可你了，收入满意，干活累但是累得有滋味，人也更自信，领导会越看你越顺眼。反之，收入不满意，但是工作照样很累，此时的心态容易失衡。
另外，再闲谈几个网上热门话题：
1、绩效与关系。其实搞技术的人，大多搞关系能力不会很强，否则也不会坐得住钻研搞技术。在全世界任何地方，跟主管关系好都是一个拿好考评的积极因素，华为也不例外。但是，在研发，单靠搞关系拿好考评还是很少的，大部分拿A和拿B+的人能力都不错。三级主管自己都是背负有很细致的KPI考核指标的，他会把A、B+都给PMP的人么？肯定是会以激励干事的人为主的。但是，话说回来，你也不能完全不搞搞关系。比如两个人，都是B B+的半年绩效，年度B+只能给其中一个人，这个时候，主观因素就变得大了，主管多半会给自己了解得更多的人打B+，这是一种人的本性，每个人都喜欢跟自己亲近些的人。
2、收入灰度。经常有人说自己跟别人绩效差不多，职位工龄也都差不多，但是总收入差距不小，这是因为大公司都存在一定的管理灰度。比如有人问在华为研发干3年每年都B+能不能配到5万股？能不能拿到8万奖金？这个问题谁也不知道，如果HR给你这种承诺，那绝对是忽悠。HR的政策变化很快，部门执行也会有些自己的考虑，而且公司每年每个产品类别的业绩都
是未知数，是不可能确保某个具体的收入数字的，更何况通信行业是一个风云变幻的行业。比如天涯上老有人爆料奖金，X部门、绩效X、工龄X年、奖金多少万，有人一看，自己同样绩效跟别人差距很大，这其实也很正常，因为某级主管是有权力在一定范围内给你调整奖金的，虽然你们都是B+或者都是B。
3、协调能力。公司太大了，部门又多，所以的确十分看重协调能力。如果这方面有欠缺又想在华为工作得相对顺心，只能去努力提高协调能力，没什么别的好办法。比如一个强势部门的主管，一直不太配合你们部门的工作，你如果把他策略性地拿下了让他从此配合你的工作，那么你不仅考评会打A而且搞不好要升官，职场就是这么现实的，善于搞周边部门关系是一个重要的能力。
4、社招高端该不该来华为？如果职位跟原来对口，可以进去干一干试试，但如果小公司部门经理跑到华为当工程师，我不太看好。经理们干具体执行工作不一定干得过土著，此时华为会认为你不行，你原来是干什么的没人感兴趣。华为缺的是做具体事情的执行者，从不缺管理人员。空降管理就更难了，即使给你个职位你也协调不动，因为你没资历。

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