职业经理的十项管理技能训练.ppt
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1、职业经理的十项管理技能训练,高层管理者中层管理者基层管理者,概念技能,业务技能,人员管理技能,为什么不得力?,八大管理思潮,六西格玛(Sixsigma)平衡计分(BalancedScorecard)能力管理(CompetenceManagement)公司治理(CorporateGovernance)价值链管理(ValvechainManagement)移动商业(M-Business)注意力营销(AttentionMarketing)情绪资本(EmotionalCapital),角色认知,人在社会中的角色,邻居,客人,棋友,舞伴,角色认知三个维度,作为下属的职业经理作为上司的职业经理作为同事的职
2、业经理,作为上司的职业经理,应当扮演什么角色?,模块一:作为上司的职业经理,角色认知作为上司的职业经理,管理者领导者游戏规则的制定者和维护者,角色定位:,管理者与领导者,被任命的拥有合法职权进行奖惩,影响力来自权力预算、制度、计划、职责、奖惩所有的管理者都应当是领导者,可以任命,可以自行产生不运用正式权力来影响他人的活动愿景、战略、价值、企业文化、事业领导者不应都在做管理,管理者,领导者,作为上司的职业经理常见的角色问题,向下错位:业务(技术)员角色模糊:老好人角色错位:官僚角色混乱:个性化管理,角色的认知,业务员型,精英型,堕落型,官僚型,业务能力,管理能力,作为下属的职业经理,应当扮演什么
3、角色?,作为下属的职业经理,模块二,角色认知作为下属的职业经理,角色定位:职务代理人(上司的“替身”),角色认知作为下属的职业经理,你的职权基础是上司的任命或委托,你对上司负责是上司的代表,你的言行是一种职务行为站在上司的角度执行上级的决定,作为下属的职业经理常见的错位,时间管理,时间是一种资源,我们在每项工作中,每件产品中,都投入共同的资源时间时间面前人人平等。时间是商务中唯一人人平等的资源。每人都有365天,每月有176个工作日,每年有2112个工作日来完成目标有效地利用时间,就是有效地利用了资源损失了时间就等天抵押了未来让个人损失时间就等于损失了人家的金钱,时间浪费在那里?,对时间的分析
4、一计算时间价值,成本价值法收入价值法,对时间的分析二你能支配自己的时间吗?,时间管理原则一:80/20原则,80%的销售量来自于20%的客户80%的电视时间用来收看20%的你最喜欢的电视节目80%的阅读时间用在20%的报刊和杂志上80%的电话是由20%的外人打进来的80%的外餐是在20%你最喜欢的餐馆中进行的80%的请假是20%的员工请的80%的宴会重复20%的食谱,时间管理的原则二:第二象限工作法,第一象限,紧急重要,II第二象限,不紧急重要,III第三象限,IV第四象限,不紧急不重要,紧急不重要,重要,不重要,紧急,不紧急,第二象限工作法,合理地将自己的工作按紧急和重要程度划分到不同的象限
5、中先做或者将大部分时间和精力用于做属于第象限的工作许多第象限的工作,实际上也是由于没有按照第象限工作法去做而产生的,注意纠正不要被第象限中一些工作的假象所迷惑,你没有你想象的那么重要,或者你的重要性在于你去处理第象限的工作根据第象限的工作制订计划80的时间做第象限的工作,20的时间做其他象限的工作,面对面沟通的时间管理(会见管理),要点一:约定时间要点二:约定时限要点三:事先界定目标(事先沟通)要点四:设定“窗口”时间,有效沟通,为什么沟而不通,那些活动属于沟通两个70%,为什么沟而不通,沟通的三个环节,环节表达环节倾听环节反馈,沟通的环节之一表达,向谁表达表达什么怎样表达,人际沟通与组织沟通
6、,人际沟通人与人之间的沟通组织沟通组织间、组织中的部门、岗位之间的沟通,沟通的环节之二:倾听,倾听的好处,沟通首先是倾听的艺术耳朵是通向心灵的道路首先仔细倾听别人的意见,倾听的五个层次,倾听的技巧,约定时间和时限目光接触适当的身体语言不打断学会发问,沟通的环节之三:反馈,反馈,是沟通中,信息接收者向信息发出者作出回应的行为。,反馈常见的问题,问题一:不反馈问题二:将表达(发表意见)当成反馈问题三:消极反馈,目标管理,目标管理的六个特征,共同参与制定与高层一层可衡量关注结果及进的反馈与辅导以事先设定的目标评估绩效,六大特征,SMART原则,Specific明确具体的Measurable可衡量评估
7、的Attainable可达成的Realistic现实可行的Timed有时间限制的,设定目标的七个步骤,步骤一:正确理解公司整体的目标,并向下属进行传达步骤二:制订符合SMART原则的目标步骤三:检验目标是否与上司的目标一致步骤四:列出可能遇到的问题和阻碍,找出相应的解决方法步骤五:列出实现目标所需要的技能和授权步骤六:列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源步骤七:确定目标完成的日期,绩效考核,解决的思路,思路一,思路二,思路三,回到原点为什么要考核,落实责任人考核者是谁,描绘蓝图如何考核,绩效考核的目的,促进绩效发展为人事决策提供依据,考核的目的,为人事决策提供依据,闸门,绩效,考核,谁,为
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