人事手册模板.doc

目 录
第一部分 人力资源中心计划------------------------------------------------4
1、人力资源使命--------------------------------------------------------4
2、人力资源“八字”方针------------------------------------------------4
3、人力资源用人理念--------------------------------------------------------4
第二部分 人力资源部工作职责----------------------------------------------4
第三部分 人力资源部岗位职位说明书-------------------------------------6
第四部分 工作制度-------------------------------------------------------8
第一章 人力资源计划实施细则---------------------------------------------8
第二章 职员招聘管理-----------------------------------------------------10
第三章 职员面试和甄选---------------------------------------------------15
第四章 职员录用和离职管理-----------------------------------------------16
第五章 职员薪酬、福利及社保管理-----------------------------------------24
第六章 职员绩效管理-----------------------------------------------------26
第七章 职员培训管理-----------------------------------------------------30
第八章 劳动关系管理-----------------------------------------------------31
第九章 职员档案管理-----------------------------------------------------33
第十章 职员异动管理-----------------------------------------------------34
第十一章 晋升管理---------------------------------------------35
第十二章 绩效面谈管理制度-----------------------------------------------38
第六部分 部门工作步骤---------------------------------------------------38
1、人力资源计划管理步骤---------------------------------------------------39
2、招聘计划编制步骤-------------------------------------------------------39
3、职员招聘工作步骤-------------------------------------------------------40
4、面试准备管理步骤-------------------------------------------------------41
5、面试甄选管理步骤-------------------------------------------------------42
6、职员试用管理步骤-------------------------------------------------------43
7、绩效目标设定步骤-------------------------------------------------------44
8、职员绩效考评步骤-------------------------------------------------------45
9、考评申诉管理步骤------------------------------------------------------45
10、职员保险管理步骤------------------------------------------------------46
11、培训需求调查步骤------------------------------------------------------47
12、培训计划制订步骤------------------------------------------------------48
13、职员培训考评步骤------------------------------------------------------49
14、培训管理工作步骤------------------------------------------------------50
15、职员晋升管理步骤------------------------------------------------------51
16、职员离职管理步骤------------------------------------------------------52
17、劳动协议签署步骤------------------------------------------------------53
18、劳动协议解除步骤------------------------------------------------------54
19、职员档案信息建立步骤--------------------------------------------------55
第七部门 部门管理表格---------------------------------------------------56
表1、职员招聘申请书------------------------------------------------------56
表2、求职记录表---------------------------------------------------57
表3、面试评定审批表----------------------------------------------60
表4、离职申请单--------------------------------------------------61
表5、离职职员审批表----------------------------------------------63
表6、解除劳动协议证实----------------------------------------------------65
表7、离职申明------------------------------------------------------------66
表8、培训申请表----------------------------------------------------------68
表9、职员培训效果汇报书--------------------------------------------------69
表10、续签劳动协议通知单-------------------------------------------------70
表11、劳动协议终止通知书-------------------------------------------------71
表12、职员职务（薪资）调整审批表------------------------------------------72
表13、职员试用期评定表---------------------------------------------------73
表14、职员试用期工作总结汇报---------------------------------------------74
表15、试用期职员绩效考评表-----------------------------------------------75
表16、职员工资定级核定表-------------------------------------------------76
表17、绩效面谈统计表----------------------------------------------------77
表18、绩效面谈结果评定表------------------------------------------------78

第一部分 人力资源计划
1、人力资源使命
以增值、高效、低成本人力投入，致力于建立全员满意度高和良好工作环境，以获取最大收益，达成人力资源效益最大化。
2、人力资源八字方针“服务、指导、监督、咨询”。
“服务”：人力资源将围绕整体经营战略需要，为企业提供专业性人力资源处理方案。
“指导”：人力资源在统一制度体系下，帮助企业建立起专业人力资源管理队伍，从制度和操作层面将专业、规范人力资源管理工作拓展至各个角落。
“监督”：对各部门制度实施情况加以必需监督和控制。有权向各部门上级主管提交奖惩提议。
“咨询”：人力资源必需立即发觉并处理业务发展过程中出现人力资源管理问题，它强调人力资源管理参谋职能，对诸如吸引人才难、职员流动率高、职员职业化素养提升慢等问题，提供专业化处理方案和制度化提议。
3、人力资源用人理念：广揽、慎用、严管、勤教！
第二部分 人力资源部工作职责
一、人力资源管理制度建设
1、企业人力资源战略计划制订、落实和完善。
2、企业人力资源管理制度制订、落实和完善。
3、企业年度人员供需估计计划编制、落实和完善。
4、职员管理规范制度制订、落实和完善。
5、职员薪酬管理制度制订、落实和完善。
6、职员绩效考评制度制订、落实和完善。
7、职员招聘管理制度制订、落实和完善。
8、职员培训管理制度制订、落实和完善。
9、职员协议、档案、人事资料管理制度制订、落实和完善。
10、其它和人力资源相关管理制度制订、落实和完善。
二、组织结构设计
1、依据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才贮备、盘点工作。
2、帮助各部门管理工作。
3、帮助各部门经理制订各部门职责、各岗位人员职位说明书。
三、人事管理
1、职员招聘、录用、调动、离职管理。
2、企业职员人事档案、劳动协议管理。
3、企业人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理。
四、绩效考评体系设计
绩效考评制度制订、实施、完善。
五、薪酬福利体系设计
1、定时进行市场薪酬水平调研，制订并监控企业人力成本预算。
2、核定、发放企业职员工资。
3、薪酬福利管理制度设计和完善。
六、招聘、培训和开发
1、企业年度、季度及临时性招聘计划制订和实施。
2、企业年度、季度培训计划制订和实施。
3、监督、指导企业各部门及各分支机构教育培训工作。
4、作出年度招聘、教育培训经费预算并进行管理和使用。
七、劳动关系和人力资源管理信息系统建设
1、定时进行职员满意度调查。
2、处理劳动纠纷。
3、人事管理信息系统建设和维护。
八、完成总经理安排临时性工作任务

第三部分 人力资源部岗位职位说明书
一、人力资源部经理职位说明书
职位名称
人力资源部经理
所属部门
人力资源部
职位概要:负责企业人力资源管理工作
任职
资格
1．教育经历
大学本科及以上，含有些人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识
2．工作经验
五年以上人力资源管理经验，有大、中型企业或外资企业人力资源工作经验者优先
3．技能技巧
◆对现代企业人力资源管理模式有系统了解和实践经验积累，对人力资源战略计划、人才发觉和引进、薪酬设计、绩效考评、岗位培训、福利待遇、企业制度建设、组织和人员调整、职员职业生涯设计等含有丰富实践经验；
◆对人力资源管理事务性工作有娴熟处理技巧，熟悉人事工作步骤；
◆熟悉国家、地域及企业相关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；
◆熟练使用办公软件及相关人事管理软件。
4．态 度
◆对人及组织改变敏感，含有很强沟通、协调和推进能力；
◆高度敬业精神及高涨工作激情，能接收高强度工作，工作态度主动乐观；
◆善于和各类性格人交往，待人公平。
职
责
一
职责表述：制订人力资源管理规章制度
工作
任务
1．组织编制企业人力资源管理相关制度，上报总经理同意
2．落实实施人力资源管理各项制度，并组织落实，定时修正
考评关键：人力资源管理制度有效实施情况
职
责
二
职责表述：招聘管理
工作
任务
1．依据企业各部门需求和岗位任职条件，制订职员招聘计划
2．经过推荐、公开招聘等形式招聘新职员
3．组织面试、复试，择优录用新职员
考评关键：招聘计划实现程度
职
责
三
职责表述：培训管理
工作
任务
1．组织制订企业各类岗位人员培训计划并具体实施
2．依据企业发展要求，针对各类岗位职员设计培训方案并具体实施
3．立即对培训效果进行评定，达成提升职员素质、增强企业发展动力目标
考评关键：培训内容和效果、培训计划安排合理性
职
责
四
职责表述：绩效考评管理
工作
任务
1．定时组织各部门和各企业实施职员绩效考评工作
2．依据企业晋升程序，组织实施职员晋升前考评
考评关键：考评覆盖程度，公正客观程度
职
责
五
职责表述：薪酬管理
工作
任务
1．引进含有竞争力薪酬管理体系，组织制订企业薪酬政策
2．薪酬政策上报总经理审批后落实实施
3．负责组织职员薪酬福利管理
4．依据政府劳动部门要求，组织制订企业统一劳动社会保障体系
5．按要求为职员办理多种社会保险
考评关键：职员对薪酬满意程度，关键职员保有率
职
责
六
职责表述：劳动关系管理
工作
任务
1．依据政府劳动部门要求，组织制订企业统一劳动协议文本
2．安排人员办理劳动协议签署及续签手续
3．对劳动和社会保障中所产生纠纷及其它相关问题进行妥善处理
4．处理相关劳动争议
考评关键：劳动纠纷处理立即率，劳动协议管理情况
职
责
七
职责表述：人事管理
工作
任务
1．组织实施对职员考勤、考评、晋升、调职、奖惩、解聘等全方位管理
2．和职员沟通，了解其思想动态，并为职员提供职业计划专业咨询
3．组织编制全企业职位说明书，并定时进行修改、审核、建档
考评关键：关键职员保有率，职位说明书适用性
职
责
八
职责表述：部门内部管理
工作
任务
1．制订部门工作计划、工作制度，进行部门职员分工和组织工作
2．控制、审核部门预算和费用情况
3．对部门职员进行考评和业务指导
考评关键：本部门各项工作计划立即完成率
任职人

总经理

第四部分 工作制度
第一章 人力资源计划实施细则
第一条 为深入完善企业组织架构，确定和区分每个职能部门权责，争取做到组织架构科学适用，确保企业运行在现有组织架构中运行。特制订本实施细则。
第二条 本细则适适用于企业人力资源计划管理者、实施者、参与者——企业高层领导、人力资源部、各部门关键责任人等。
第三条 人力资源工作需要企业上下通力合作，各部门配合和总经理重视和支持是关键原因。在制订年度目标时，取得总经理和其它各职能部门认同和帮助。
第四条 对每项工作人力资源部全部将制订具体工作方案。
第五条 人力资源部首先应完成企业组织架构完善。经过对企业未来发展态势估计和分析，制订出一个科学企业组织架构。企业组织架构决定于企业长久发展战略，决定着企业组织高效运作是否。
第六条 组织架构
1、企业组织架构是企业运行基础，也是部门编制、人员配置基础，组织架构一旦确定，除经企业总经理研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构外增编、增人将有权给予拒绝。
2、目标实施需相关领导和部门支持和配合，各部门填写相关调查表，帮助调查企业现有组织架构和职位编制合理性及未来发展趋势。
3、人力资源部应从人员数量、人员素质、人员功效、人员年纪等方面进行分析。
第七条 人力资源招聘
1、人力资源部招聘人才满足企业运行要求，节省人才成本，对人事招聘和配置工作要到三点：满足需求、确保贮备、谨慎招聘。
2、招聘前应做好准备工作：和用人部门沟通，了解特定需求；规范招聘广告撰写；准备企业宣传品及部分必需文具。
3、安排面试应注意：面试方法选定；面试官选定；面试问题；面试统计表填写；面试评价。
4、加强职员岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。完成年度人力资源招聘。
第八条 人力资源培训
1、建立不一样层级培训制度，提升目前人员素质、发挥职员潜力。经过培训能让职员感到被重视，从而让职员对企业产生归属感，切实搞好职员培训。
2、针对不一样工作类别开展培训，会帮助职员提升工作绩效，经过全员不一样内容、不一样形式培训，能够对企业未来经营管理起到潜移默化帮助。
3、深入加强职员激励工作，建立内部升迁制度，做好职员职业生涯计划。
第九条 薪酬、绩效管理
1、依据企业现实状况和未来发展趋势，建立科学合理薪酬、绩效管理体系。依据“对内表现公平性，对外含有竞争力”标准，完善职员薪资结构，充足考虑职员福利。
2、建立有效薪酬、绩效体系和管理制度，应以能激励职员、表现按劳取酬、按贡献取酬公平标准。确定职位基础工资、岗位工资、奖金，并将考评结果和薪酬挂钩。
第十条 用人标准
1、有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，监督使用；无德无才，果断不用。
2、以事业留人，以感情留人，以薪酬留人，以文化留人。
第十一条 本细则解释、修改及补充权归人力资源部。
第二章 职员招聘管理
一、招聘管理制度
第1条 目标
为加强人员招聘录用管理，确保企业合理人才结构和人才贮备，为企业经营提供充足、合格人才资源，特制订本细则。
第2条 管理职责
1、人力资源部是企业人员招聘录用归口管理部门，责任人员招聘计划制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。
2、各部门负责本部门人员需求计划拟订和试用人员使用、管理及考评工作。
第3条 招聘标准
1、招聘应由总经理同意，企业统一组织实施，且必需坚持“面向社会，公开招聘，择优录用，宁缺毋滥”标准。
2、必需严格按岗位聘用条件，在有利于企业工作前提下，合适考虑受聘者个人意愿和业务专长，确定受聘者岗位。
3、必需依据定编定员要求，坚持任人唯贤，择优录用。
4、必需落实竞争标准，优胜劣汰。
第4条 职员招聘程序以下
1、部门经理提出人事需求计划，经相关领导审批后提交人力资源部。
2、人力资源部经过综合考虑，确定人员招聘计划并公布招聘信息。
3、招聘专员筛选简历并安排应聘人员初试和复试。
4、入职人员经试用考评后办理转正手续。
第5条 人员需求计划
1、年度招聘计划
各分企业、各部门应于每十二个月年底依据企业经营目标制订下十二个月度组织架构及人员需求计划上报人力资源部。人力资源部汇总各部门计划，依据企业整年经营目标及人员现实状况确定下十二个月度企业人员计划，报总经理同意同意后每三个月参考实施。
2、季度计划
因组织工作安排和经营需要无法制订年度人员需求计划，经领导同意后可按季度上报人员需求计划。人力资源部汇总各部门计划，确定季度人员需求计划，报总经理同意同意后实施。
3、临时需求计划
各部门因工作需要或职员临时变动需补充人员时，应提前提出申请，报企业总经理审批同意后交人力资源部实施。
第6条 招聘计划内容
人力资源部依据各部门年度人员计划阶段性计划，或季度人员计划和各部门临时人员需求计划确定招聘计划。招聘计划内容以下：
1、招聘职位岗位名称及人数。
2、岗位说明，包含岗位职责和要求、到岗日期、岗位等级、薪资水平等。
3、招聘渠道和时间。
4、招聘费用预算。
第7条 依据不一样招聘岗位选择不一样招聘渠道。
第8条 招聘渠道
1、招聘会招聘：本市人才招聘会、专场人才招聘会。
2、委托中介招聘:猎头企业、人才市场、人才中介等。
3、媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。
4、内部招聘：内部职员推荐、内部人员自荐、内部提拔等。
第9条 企业欢迎各部门职员举贤荐能，有亲戚关系不回避，但需先向人力资源部说明，报总经理同意后决定，违者一律给予解聘，并追究相关人员责任。
第10条 人力资源部负责和以上各招聘渠道保持良好联络和沟通，在招聘过程中尽可能节省成本，重视建立和维持企业形象。
第11条 不一样类别或等级职位采取不一样招聘程序及考评措施。
1、一般职员
1）人员资料搜集
由人力资源部组织，经过招聘渠道搜集应聘人员资料。应聘人员资料包含个人简历、多种证件复印件和近期相片等。
2）资格初审
由人力资源部负责，审查应聘人员工作经历和多种证件、居住地点等是否符合应聘岗位要求。
3）人力资源部面试
面试工作由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写“职员求职记录表”，同时全方面了解应聘人员工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好具体面试统计，填写“人员面试评定审批表”。
4）综合素质测试
a: 笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容包含逻辑推理、性格测试、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。
b: 实际操作：关键针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，依据不一样岗位安排不一样测试题，进行现场实际操作测试和评定。
5) 用人部门复试
经过面试和综合素质测试人员，由用人部门进行复试，全方面，具体地考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。
6) 资格复审
依据用人部门复试意见，人力资源部对已决定试用人员再次进行资格审查。
a: 查验应聘人员所提供学历、资历等证件真实性。
b: 对存有疑点事项，必需时需进行背景调查。
2、管理人员
1)人员资料搜集
由人力资源部组织，经过招聘渠道搜集应聘人员资料。应聘人员资料包含个人简历、多种证件复印件和近期相片等。
2)资格初审
由人力资源部负责，审查应聘人员工作经历和多种证件、居住地点等是否符合应聘岗位要求。
3)人力资源部面试、笔试
面试工作由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写“职员求职记录表”，同时全方面了解应聘人员工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好具体面试统计，填写“人员面试评定审批表”。 面试考评关键内容关键是管理风格、表示能力、应变能力和个人形象等。
因各部门具体管理对象不一样，笔试内容以下五个方面：、
a应聘部门所需专业知识；
b应聘部门所需具体业务能力；
c领导能力和协调能力；
d对企业经营方针和战略了解；
e职业素质和职业意识。
f用人部门分管领导面试
通常采取面谈形式，考评内容由分管领导把握，可安排人力资源部相关人员做好面试统计。
5)总经理复试
通常采取面谈形式，考评内容由总经理把握，可安排人力资源部相关人员做好面试统计。
6)资格复审
依据用人部门复试意见，人力资源部对已决定试用人员再次进行资格审查。
a查验应聘人员所提供学历、资历等证件真实性。
b对存有疑点事项，必需时需进行背景调查。
7)是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查后决定。任职调查依据另项要求进行。
3、销售人员
1)交谈能力测定
由面试人员和应聘者自由交谈，由此判定应聘者谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多讲话机会。
对害怕、不善言谈、表示不清者不应考虑被录用。
测定关键关键看应聘者看应聘者反应。
2)交谈应变能力测定
在对外联络中，谈话内容千变万化，要求应聘者必需善于驾驭交谈内容，随机应变，不然往往会造成谈判失败。在和应聘者交谈中应不停变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
3)了解能力测定
只有了解对方谈话内容和意图后，才能争取主动。面试人员可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容。
4)讲话表情考评
关键是看应聘者讲话神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合销售工作。表情生动活泼，含有感染力应聘者往往能在对外联络中打开局面。
5)外观和整体印象观察
面试人员对应聘者衣饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整齐、协调和美观。
第12条 人力资源部在和用人部门充足沟通，取得资信调查后，人力资源部通知应聘人员。
第13条 职员入职须按新职员入职程序办理，各部门应切实推行职责，给新职员更多关心和指导。
第14条 为帮助新职员适应企业文化、胜任岗位职责，新职员需参与试用期入职培训：参与由人力资源部及部门组织新职员入职等系列岗前培训，关键了解企业经营理念，企业业务、企业文化、企业基础制度及本岗位职责和业务知识等；新职员参与培训情况纳入新职员转正考评项目。
第15条 资料存档和立案
1、人力资源部门应做好应聘人员资料存档立案工作。
2、存档资料根据初选淘汰人员、贮备人员、录用人员三个类别存放。
二、 内部推荐
1、内部人员推荐措施作为招聘一个补充形式，企业激励内部职员主动为企业推荐人才。
2、推荐程序：推荐人填写“内部推荐表”，被推荐人填写“求职申请表”然后由推荐人一并提交人力资源部，人力资源部审核后按正常招聘程序组织面试。
3、内部职员推荐人选必需遵照以下要求。
1）被推荐人员基础条件要符合本企业人员招聘基础要求，包含学历、经验、技能等。
2）被推荐人员所提供个人简历不能有任何隐瞒和伪造。
3）被推荐人员没有任何刑事犯罪统计。
4、奖励发放方法：内部职员推荐人选，经过试用期成功录用30天后，企业将通知相关推荐人，奖金数额为被推荐人正式录用后月工资10%。
本细则解释、修改及补充权归人力资源部。经总经理同意后实施。
第三章 职员面试和甄选
一、职员面试管理制度
第一条 总则
1、为规范企业招聘面试管理工作，并为企业人才贮备、经营发展提供最大程度服务，特制订本制度。
2、相关应聘职员面试事项均依本制度办理。
第二条 面试责任组织
1、人力资源部负责招聘面试计划制订及组织工作。
2、人力资源部应组织成立面试小组，小组组员有些人力资源部、用人部门组成。
第三条 面试人员应含有条件
1、面试人员需含有亲切感，能够充足地和应聘人员交流。
2、面谈人员本身需培养极为客观个性，理智地对事物做出判定，决不能因一些非评价原因而影响了对应聘人员可观评价。
3、不管应聘人员出身、背景高低，面试人员全部应尊重应聘人员所表现出来人格、才能和品质。
4、面试人员必需对企业整个组织情况，各部门功效，部门和部门之间协调情形，人事政策，薪酬制度，职员福利政策等有深入了解，这么才能向应聘人员立即提出问题。
5、面试人员必需根本了解应聘职位工作职责和应聘人员必需含有学历、经历、人格条件及才能等。
第四条 面试方法
面试采取多轮考评方法，具体包含以下三个步骤。
1、初试
初试由人力资源部负责，淘汰一部分学历、工作经验及工作能力等显著不符合岗位要求者，测试时间通常为15-20分钟。
2、复试
复试由用人部门责任人和人力资源部招聘主管一同进行，测试时间为20-60分钟。
了解应聘人员以往有哪些特殊工作经历和工作成就。
第五条 本制度由人力资源部负责解释。
第四章 职员录用和离职管理
一、职员录用管理
1、新职员经面试合格、接到录用通知后，应在指定日期到企业人力资源部报到；报到时应填写《职员入职记录表》并提交以下资料：
1）递交身份证原件及复印件；
2）递交学历证书、学位证书原件及复印件；
3）递交职称证书、相关执业资格证书原件及复印件；
4)递交原单位解除劳动关系证实书原件一份（需加盖原单位人事部门章或单位公章）；
5)递交近期免冠一寸彩色标准证件照2张；
6)递交其它应交资料。
2、为新职员安排工位并分发必备办公用具等。
3、组织新职员参与入职培训，由人力资源部讲述《职员手册》进行学习。
4、安排新职员到用人部门报到，对其进行工作安排并开始进行岗前业务和技能培训，进人试用期。
5、新职员入职后，人力资源部将和新职员签署《劳动协议》。
二、试用和转正
（一）试用
1、我企业初始签署协议期限为两年，约定试用期三个月。
2、新职员在试用期内违反企业要求或经试用达不到岗位要求，需延长试用期，并，严重者给予解聘。
（二）转正
1、新职员在试用期满前20日人力资源部会将《职员试用期工作总结汇报》发放给新职员，新职员需在三日内提交其《试用期工作总结汇报》，经部门经理评定、试用期考评打分、总经理评定后，人力资源部依据其评定情况，进行转正面谈，人力资源部签署转正意见，最终由总经理签字确定后，转正完成，试用期结束。
2、若新职员在本岗位有突出贡献者，经部门领导提出，总经理认可，人力资源部考评经过，总经理签字确定后可提前转正。但试用期最短不应少于30天。
3、新职员试用期合格并转正者，自入职之日起计算其工龄。
三、离职管理
(一)正常离职
1、正常离职程序适适用于职员由个人原因提出辞职、双方协商一致需解除劳动关系或协议期满，双方协商一致不再续签劳动协议而终止劳动关系。正常离职分为职员辞职、协议期满、协商解除三种。
2、全部申请离职职员均应提前递交《离职申请表》，试用期职员需提前3日、正式职员需提前30日递交。经部门领导及分管领导签字同意后，到人力资源部领取《离职交接单》。
3、职员拿到《离职交接单》后根据要求进行填写，并做好工作交接。在办理过程中职员有有疑义或是不明白，可向企业人力资源部咨询。
4、工作交接完成后，到其它相关部门办理离职其它相关手续。
5、职员未按要求提前申请或有其它私自离职情形，企业将在其工作交接及离职手续办理完成后，于当月工资发放日发放当月工资，同时企业保留按相关要求追偿损害赔偿权利。
（二）非正常离职指导
1、非正常离职程序适适用于因违反国家法律法规或企业相关规章制度被给予解聘职员，或未根据正常离职程序办理离职手续私自离岗职员。非正常离职分为自动离职、解聘两种。
2、职员未经任何同意，私自脱离工作岗位旷工3天（含）以上者，即根据自动离职处理。
3、职员因不能胜任本职员作、违反国家法律法规或严重违反企业《职员奖惩制度》及相关规章制度，即根据解聘处理。
4、解聘职员由其所在单位责任人和其进行离职面谈，通知企业处分决定、离职时间并填写《离职交接单》，职员到人力资源部门办理离职手续。
5、解聘职员应根据企业要求离职时间在3个工作日内办理工作移交等离职手续。
6、非正常离职职员离职时间根据《离职交接单》中经人力资源部门审批同意离职日期实施，劳动关系即行解除。
7、对于自动离职及未按要求时间、离职程序办理工作交接及离职相关手续职员，其工资及相关费用暂作冻结不予结算。待其全部离职手续办理完成后，人力资源部通知财务部结算工资及其它相关费用。
8、对非正常离职人员，企业保留追偿其因擅离职守对企业造成经济损失赔偿权利。

第五章 职员薪酬、福利及社保管理
一、薪酬管理体系
第一条、适用范围
本方案适适用于瑞宁企业（以下简称企业）全体职员。
第二条、目标
制订本方案目标在于使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
第三条、标准
薪酬作为分配价值形式之一，人力资源管理应该把金钱花在对企业有较大贡献部门或职员。遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
第四条、依据
薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。
第五条、总体水平
企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。
第六条、企业职员分成4个职系，分别为职能部门、技术部、研发部、测试部。
第七条、特聘人员薪酬参见特区工资相关要求。
第八条、企业职员收入包含以下多个组成部分：
收入=基础工资+岗位工资+奖金。
1、基础工资：是依据职员所在地（片区）最低生活保底工资。现在实施标准社会保障最低缴费标准,山东1556元、北京1680元。每十二个月依据国家政策进行对应调整。
2、岗位工资：根据职员所在岗位评价结果确定，表现职员所在岗位价值，岗位工资进行考评，实际发放数和考评结果挂钩，表现职员在目前岗位职责范围内工作多劳多得标准，表现职员经过本身技能水平为企业实现价值。
3、奖金：具体参见企业各职系绩效管理措施。
第九条、福利工资
1、福利工资 =通常福利+五险一金
2、福利工资是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。
3、通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费或其它实物形式收入。
5、五险一金是职员社保、住房公积金。
第十条、股票期权制和职员持股计划
简单来说就是依据职员职位、能力、所负责任等原因差异，依据职员对企业贡献，全部会有机会持有数量不等股份，以此做为职员一个长久激励措施。这将是企业对职员要实施一个激励政策。（相关要求将会依据工作推进出台相关管理措施）
第十一条、岗位工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值和技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键依据目前岗位性质及责任，在职位职责评价基础上，以评定结果作为确定岗位工资薪点，采取一岗一薪、一岗多薪制。
1、一岗一薪制，岗内不升级。要想薪酬得到提升，必需岗位得到晋升。
2、一岗多薪制是指在一个岗位内设置四个工资标准，以反应职员在同岗位内不一样能力之间而做出劳动结果。
第十二条、岗位工资用途
岗位工资是为考评职员在所在岗位上完成本职员作表现，考评工资计算基数。
第十三条、确定岗位工资标准
1、依据不一样职系设置不一样人员岗位工资；
2、岗位工资参考现在社会同行业情况及市场调研确定薪酬水平，实现平稳过渡。
3、对于工作胜任力较强者给提拔任用。
第十四条、岗位工资确实定措施
1、岗位工资依据岗位评价结果形成《岗位价值考评分布图》，把各岗位分级列等。根据岗位评价结果，在最低分0分和最高分3440分之间共划分出20个等级。其中320分以下每隔80分为一级（职员、技术员）；320-800分每隔120分为一级（职能部门中层、项目经理）；800-1440分每隔160分为一级（技术责任人、产品经理）；1440-2240分每隔200分为一级（技术总监）；2240-3440分每隔300分为一级（总经理）。
第十五条、岗位工资计算方法
1、岗位工资 = 点值 * 工资薪点
2、工资薪点：取各等级分值作为该等级工资薪点。
3、点值：点值依据各片区工资水平来确定，能够依据企业经营效益随时进行调整。现在实施：北京5元/点；山东3元/点。
第十四条、企业工资调整标准是整体调整和部分调整相结合。
第十五条、企业工资整体调整形式：依据国家政策要求和企业经营效益相结合。
第十六条、部分调整依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。
1、依据考评结果调整（基于工作