学士学位论文--论中小型企业人才“留”与“流”.doc

自 考 毕 业 论 文

题 目： 论中小型企业人才“留”与“流”

专 业 工商企业管理
学生姓名 郑学军 准考证号011811303438
指导教师 徐 伟 职 称 讲 师
日 期 2013年10月15日

论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。

论文作者签名： 日期： 年 月 日

目 录

摘 要 1
关键词 1
一、引 言 2
二、我国中小型企业的特征 3
1、中小企业发展现状 3
2、人才在中小企业发展中的重要作用 4
三、中小企业人才管理存在的问题 5
1、薪酬福利低 5
2、工作环境差 5
3、对人才的开发与培养力度不够 6
4、家族式企业管理弊端 6
四、中小企业改革人才管理制度的关键 8
1、加强人才管理的必要性 8
2、加强人才管理的关键 8
五、中小企业改革人才管理制度的对策 10
1、良好的企业文化和科学合理的薪酬福利制度 10
2、管理者加大情感注入和培训力度 11
3、完善用人机制和建立创新体制 12
4、建立科学合理的绩效评估体系 15

论中小型企业人才“留”与“流”

专业名称: 工商管理 学生姓名: 郑学军
指导教师:徐伟

摘 要：当今世界，国际竞争日趋激烈，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，解决企业用人问题就可以从根本上解决企业效益问题。如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文指出了中小企业人才近几年来流失状况来分析中小企业人才流失的几个原因同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：
国际竞争，人才流失，竞争力，原因，对策

第18页（共18页）

一、引 言
为适应当今世界商品竞争，科技竞争，国力竞争日趋激烈的需要，加快中小企业在市场经济中的发展步伐，积极开发人才资源，培养造就具有扎实业务素质和业务能力、适应国际经济变化和国际竞争需要的全能人才，提高我国中小企业的战斗力。归根到底，人才的竞争则是关键。人才大多是从国有企业流向非国有企业，使国有中小企业中的不少掌门人深感“留人乏术”。为什么在人才竞争中，国有企业中的中小企业会处于被动地位?怎样才能吸引人才呢?
本文针对在小企业中如何留住人才这个问题，就中小企业人才管理存在的问题进行阐述，从工作环境、企业文化、薪酬福利、生活成本增长与工资增长的比例、户籍制度和教育、企业重视人才的开发与培养等七个方面进行入手，最后提出改进完善人才工作管理体制和人才创新机制两点体制上的建议，建立科学合理的绩效评估体系，从体制和体系上保证了中小企业的人才的流失率降到最低。

二、我国中小型企业的特征
中小企业(Small and Medium Enterprises)是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。
1、中小企业发展现状
总量快速增长，发展主体不断壮大是我国中小企业总体的现状。其具体特征如下：
（1）我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。
从数量上看，中小企业占企业总数的99.6%，截止2004年底，中小企业达近360万家，个体经营户近2351万家；
（2）经济贡献增大，主体地位不断提高。
我国GDP的58%、工业新增产值的74%，社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。
（3）金融支持力度加强，中小企业融资难问题有所缓解。
根据东方微巨公司对5000家企业的调研：90%的中小企业具有制造成本低廉的优势，同时具有交易成本高昂的劣势；90%以上的中小企业认为，清晰的战略定位是企业的关键；90%以上的中小企业的经营理念都是“较高的品质和较低的价格”；在调查对象中，有90%以上的中小企业意识到，“产权不清”是企业发展的根本障碍；在高速发展的中小企业中，90%认为是“技术或技能”造就成长；90%以上的中小企业认为第一大难题是融资难，中小企业的外源性融资的90%以上来自银行贷款；90%以上的中小企业认为，所有者投入和自身积累的内源性融资仍为企业资本的主要支撑；近90%的中小企业认同“股权融资”的方式；在调研目标企业中，有90%以上的中小企业认为“风险投资”是最佳方式；90%以上的中小企业认为“完善公司治理机制”是长治久安之本；90%以上的中小企业已经或正在引进职业经理人；90%以上的中小企业认为产业整合与资源整合都是必要的；90%以上中小企业认为“整合”具有高风险性；90%以上的中小企业未对自身价值进行过商业评估；90%以上的中小企业认为中国市场已经国际化，并认为中小企业也可能将自己纳入全球化体系中。
（4）品质明显提升，持续发展不断增强。一是管理水平明显提高。二是科技含量明显提升。三是区域特色日渐鲜明。
2、人才在中小企业发展中的重要作用
习近平在东软集团（大连）公司对年轻人说，全面小康社会靠什么实现？如果走粗放经营老路，能源资源无法支撑。必须走出一条新路，依靠创新驱动。要发展实体经济，促进信息化、工业化融合。要把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造，对于企业的生存和形象推广、资金运作等都至关重要。
人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。
三、中小企业人才管理存在的问题
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是，大多数中小企业不太注重企业文化的建设，或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
1、薪酬福利低
根据调查显示，大多数中小企业的员工工作不快乐的原因榜首多是因为比较迷茫找不到未来的发展方向，而薪酬太低加薪又无望，则排居第二位。
在中国薪酬方面，绝大数人的中国薪酬停留在2000-3500之间，低于这一水平的是少数，高于这一水平的也是少数，总体没有增长的趋势，工资结构设立不太合理；从公司层面上看，绝大数被调查者都在大型企业工作，只有少数人在中小企业工作，这也反映了现代企业中，我国的中小企业人力资源部门在薪酬福利方面设立还不够合理，这方面有必要向大型企业学习；从市场水平上看，被调查者的薪酬水平等于或略低于市场的平均水平，仅有2%的人表示自己的薪酬高于市场的30%，这是一个不正常的现象。
工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。
2、工作环境差
近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。还有中小企业没有团队凝聚力，导致员工都处在各人自扫门前雪，不顾他人瓦上霜这种心态之中。
由于中小企业本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围等。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。
3、对人才的开发与培养力度不够
大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。
新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
而人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，只是单方面的让员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。这就导致人才流失。
4、家族式企业管理弊端
中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。大多未形成一套完整的选人用人机制，用人观念相对滞后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。
另外，在中小企业家族式管理模式下，决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不放手，缺乏责任权利相结合的授权管理机制，特别容易造成人才流失。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
四、中小企业改革人才管理制度的关键
中小企业的发展对我国的经济发展越来越重要，在改革进一步深化、对外开放进一步扩大、市场竞争越来越激烈的形势下，企业急需一批熟悉国际惯例，具有战略眼光和驾驭市场经济能力以及高超领导艺术的高素质经营管理人才。在这种情况下，加大企业经营管理人员的教育培训力度，全面提升经营管理者的整体素质就显得尤为迫切和重要。要改革企业经营管理人员教育培训的内容，使教育培训内容符合企业特点，讲求针对性、实用性和实效性，要强化科学发展观的学习，坚定政治方向，提高政治素质；要强化市场经济理论、国际经济运行规则、现代金融理论、投融资管理、科技知识和法律法规等方面知识的学习，增强经营管理能力。改革培训措施，加大教育力度，提升现有经营管理者队伍的整体素质。除此之外，由于专而强的人才是企业人力资源的核心，它对企业的发展影响深远。所以，还需要企业从体制方面入手改革以适应全方位的人才的要求。
1、加强人才管理的必要性
中小企业在企业内部为了营造良好竞争环境，建立人才保护机制，必须为企业经营管理人员健康成长创造有利条件。
第一，中小企业要认真研究企业经营管理人才成长的特殊规律，清除影响人才流失的体制性障碍，努力营造有利于企业经营管理人才干事业和能够干成事业的良好社会氛围。
第二，要重视人才在在企业发展中的重要作用，为企业经营管理人才成长营造良好的氛围，切实提高企业经营管理类人才的社会地位。
第三，结合企业中出现的企业文化建设不到位、不重视薪酬福利工作环境差和不重视人才的开发与培养等各种因素，努力将企业和个人的意志统一到一起，让人才发挥个人所拥有的潜力，创造经济价值，使企业、环境、资源得到可持续发展。
2、加强人才管理的关键
企业发展过程中需要管理者应该在企业经营管理人才的生成机制没有形成的时候，在干部管理观念上、激励机制形成等方面，还需要完善和创新。必须按照科学发展观要求，创新和完善领导体制和工作机制，构建适应市场经济和现代企业制度要求的高素质经营管理人才的生成机制。结合现在中小企业的实际情况个人认为有有如下具体关键问题需要解决：
（1）突出培养造就创新型科技人才。
建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构，提高自主创新能力。
（2）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。
中小企业要实行市场选人，建立竞争机制，充分发挥好市场对企业经营管理人才配置的基础性作用。在市场经济体制下，企业经营管理人才的选配必须遵循竞争择优的原则，坚持党管人才和市场选人的有机统一，加大市场选人力度，拓宽选人渠道，充分发挥市场对企业经营管理人才配置的基础性作用。党管人才主要通过管导向、管标准、管程序、管资质，把好预审关和准入关。要依据市场规则和国际惯例，形成开放的竞争选拔制度，把真正优秀的经营管理人才吸引选拔到企业领导岗位上来，开创人才辈出的新局面。
（3）统筹推进各类人才队伍建设。
中小企业要注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念，加大对优秀青年科技人才的发现、培养、使用和资助力度。加强产学研合作，重视企业工程技术与管理人才的培养，推动科技人才向企业集聚。发展创新文化，倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神，营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围。

五、中小企业改革人才管理制度的对策
中小企业，为了体现对人才的重视，提出了“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才，更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。
1、良好的企业文化和科学合理的薪酬福利制度
从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响。
（1）按生活成本核算薪资适当提薪
支付最高工资的企业往往最能吸引并留住人才，尤其是出类拔萃的员工。随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的。如果生活成本增加，薪资不变，会让员工感觉薪资缩水，甚至有很多员工连基本的生存需求都满足不了，因此，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会是员工对工作充满激情。当然加薪也要适当，加薪不当会给员工带来巨大心理压力的同时也会给企业带来一点的经济压力。同时，在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些强制性福利的前提下，企业可以自行设计的多样化福利项目，旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工会通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。
（2）加大违约赔偿力度以感应人才
加大违约赔偿力度可以使人才感知到中小企业的严格用人制度和强有力的规章制度，即我们所说的执行力。使之在入职之前就对该企业有种敬畏的感觉，加强了中小企业在其心中的形象和地位。
（3）塑造良好的企业文化
如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。因此，多数人才保留策略中都提出，企业一定要积极创造良好的企业文化，营造一个激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
第一，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
第二，应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。
2、管理者加大情感注入和培训力度
企业必须高度重视感情投入，积极实施情感管理，满足情感需求，努力增强企业的亲合力，保证和员工沟通渠道的畅通，做到情感留人。
（1）营造积极向上的用人环境
要满足员工的各种需要，首先要从满足生存等基础性需要开始，只有低层次的需要得到满足，才有条件追求高层次的需要。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一个富有竞争性的薪酬体系的建立，有利于稳定员工，做到薪酬待遇留人。
（2）解决落户难和孩子教育问题
户口的最大作用是“方便孩子上学”和“能提供医疗、社保等方面的切实保障”。 附加在户籍上的种种不平等待遇，使得户籍改革的呼声日涨。虽然户籍制度的改革是政府的事情，但企业也可以配合政府解决一些力所能及的问题，比如企业创建自己的员工幼儿园，这样平衡员工在家庭事业之间的关系，减少员工的后顾之忧。企业为员工提供医保社保，给员工一个保障。
（3）许多学者都认为，西方国家企业的职业管理对我国企业很有借鉴意义。于是，很多有关人才流失的研究都提出，企业应该了解员工需求，针对员工需求制定职业发展规划，为员工提供培训进修和晋升的机会，参与企业管理，让员工真正感觉自己是企业的主人，是在干一份事业，用职业生涯前景留住人才。
在确立职业规划之后，就该加强培训。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70%为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2%。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。 
3、完善用人机制和建立创新体制
（1）完善党管人才的领导体制
目标要求：坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。发挥党委领导核心作用，统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。
主要任务：制定完善党管人才工作格局的意见。健全各级党委人才工作领导机构，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度。完善党委联系专家制度。实行重大决策专家咨询制度。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。
（2）改进人才管理方式
目标要求：围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全人才市场体系，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循放开搞活、分类指导和科学规范的原则，深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
主要任务：按照政府行政管理体制改革的总体部署，完善人才管理运行机制。规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。完善国有企业领导人员管理体制，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。
（3）加强人才工作法制建设
目标要求：坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。
主要任务：研究制定人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业资格管理、人力资源市场管理、外国专家来华工作等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。
（4）人才培养开发机制
目标要求：坚持以国家发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，深化教育改革，促进教育公平，提高教育质量。统筹规划继续教育，基本形成学习型社会。
主要任务：把社会主义核心价值体系教育贯穿人才培养开发全过程，不断提高各类人才的思想道德水平。建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，优化教育学科专业、类型、层次结构和区域布局。创新人才培养模式，全面推进素质教育。坚持因材施教，建立高等学校拔尖学生重点培养制度，实行特殊人才特殊培养。改革高等学校招生考试制度，建立健全多元招生录取机制，提高人才培养质量。建立社会参与的人才培养质量评价机制。完善发展职业教育的保障机制，改革职业教育模式。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学。构建网络化、开放式、自主性终身教育体系，大力发展现代远程教育，支持发展各类专业化培训机构。支持建立军民结合、寓军于民的军队人才培养体系。
（5）人才流动配置机制
目标要求：根据完善社会主义市场经济体制的要求，推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。健全人才市场供求、价格、竞争机制，进一步促进人才供求主体到位。大力发展人才服务业。加强政府对人才流动的政策引导和监督，推动产业、区域人才协调发展，促进人才资源有效配置。
主要任务：在建立统一规范、更加开放的人力资源市场基础上，发展专业性、行业性人才市场。健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系。积极培育专业化人才服务机构，注重发挥人才服务行业协会作用。进一步破除人才流动的体制性障碍，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施。推进政府所属人才服务机构管理体制改革，实现政事分开、管办分离。逐步建立城乡统一的户口登记制度，调整户口迁移政策，使之有利于引进人才。加快建立社会化的人才档案公共管理服务系统。完善社会保险关系转移接续办法。建立人才需求信息定期发布制度。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度，维护各类人才和用人单位的合法权益。建立完善与西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区率先发展战略相配套的区域人才交流合作机制，加快长江三角洲、珠江三角洲、环渤海等区域人才开发一体化进程。根据国家主体功能区布局，引导各类人才合理分布。
（6）人才激励保障机制
目标要求：完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。
主要任务：统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法。健全国有企业人才激励机制，推行股权、期权等中长期激励办法，重点向创新创业人才倾斜。逐步提高企业退休人员基本养老金，对在企业退休的高层次专业技术人员给予重点倾斜。建立完善事业单位岗位绩效工资制度。探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才。调整规范各类人才奖项设置。研究制定人才补充保险办法，支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。扩大对农村、非公有制经济组织、新社会组织人才的社会保障覆盖面。
4、建立科学合理的绩效评估体系
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。因此一个科学合理的绩效评估体系，能够充分调动员工的工作积极性。作为企业管理人员应充分了解绩效评估在调动员工积极性中的重要作用，建立与绩效评估相配套的激励机制，从而有效的调动员工积极性，防止员工流失。
第一，建立科学的绩效考评体系，必须与具体的企业文化本身相适应。每一个企业都具有自己的个性化，行业与行业之间的企业文化差异性更突出。甚至企业在其自身的每一个发展阶段都会表现出不同的发展需求。这就要求绩效考评在不同的企业或不同的行业也不能干篇一律。绩效考核必须具有针对性和目标性，每一个阶段的考评体系标准和侧重点都要因应企业战略计划实施阶段和不同要求进行调整。如此，才能达到预期目的和效果。
第二，建立科学合理的考评体系。必须避免对绩效考评认识上的偏差与误区。绩效考评的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是管理工作中使用的手段，但不能简单地等同于奖惩手段。在很多人心中都有意无意地把它们划等号，认为绩效考评就是惩罚或奖励，这是认识上的误区。其实绩效考核体系不应该单纯地为了奖惩员工而存在，它更应当成为员工个人绩效和企业整体绩效的推进器。公正科学的考核体系对企业而言可以优化自身结构，对员工而言，它可以营造一种积极向上的工作环境。在实践中，绩效考核应从强调人与人之间的比较转向个人自我发展诊断，使员工正确认识自己的优缺点，及时修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和业绩。
第三，制定的考评标准要尽可能地客观，明确、可操作性强。考评标准应该根据员工的工作职能来设定。考评项目设置应严谨、考评标准明确清晰，这样可以减少考评的随意性，不使考评流于形式。考核的内容要完整，要涵盖全部的工作内容。能量化的指标尽可能量化，定性化指标应认真做好员工平时行为的观察和记录，并形成文档，作为年终考核的依据。
第四，公开考评过程和结果。绩效考评结果必须公开公示，这既是考评民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，应及时将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使被评对象能就考核结及其原因进行及时分析总结和改进，这样绩效考评才能真正发挥作用。

结 论
人才在当今国际社会下是一种资源，更是企业发展中不可或缺的重要因素。结合中国国情和实际情况，本文对现代经济条件下的中小企业进行细致分析，在搜集资料的时候充分利用SWOT分析法权衡中小企业的各种问题和危机，从而提出了“改革企业经营管理人员教育培训”这一新颖的看法，认真总结出了从体制方面入手进行改革的方法。加上对企业经营管理人员的教育培训，全面提升经营管理者的整体素质，让人才在企业中尽情的发挥自己的激情，创造业绩，从而凸显出人才在中小企业中的作用，使中小企业健康、快速发展。
参考文献
[1]陈乃醒.中国中小企业发展与预测[M].民主与建设出版社，2000
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[6]李剑.员工管理[M].北京，企业管理出版社.2005
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[9]诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M]，中国人民大学出版社，2005

毕 业 论 文 成 绩 评 审 表
毕业论文指导记录
指导日期
指 导 内 容
学生
签字
指导老师签字
6月18日到6月22日
在老师的精心指导下，我最终选题：论中小型企业人才“留”与“流”。

6月23日到6月30日
在我上班的时候，接到拟定提纲的任务后，经过收集资料，认真整理资料等过程，在和老师进行了讨论后，完成了论文提纲。

7月1日到8月10日
根据先前提交成功的提纲，结合对收集到的资料进行分析和自己所学专业知识，在老师苦口婆心的指导下，按时完成了论文初稿。

8月11日到9月10日
在初稿提交的时候，老师提出了几个问题：1、本文的主要意义；2、本文要解决什么问题；3、对自己有什么启发；4、要怎么样用于实践。

9月11日到9月25日

根据老师提出的问题，结合自己的理解，站在自己的角度上，对初稿进行了修改，从内容上进行了充实，增加了个人独立见解，使得论文深度有所加强，形成二稿。

9月26日到10月15日
在二稿的基础上，主要针对论文排版格式和细节进行了修改，使论文语句通顺，格式规范，符合论文打印要求。

毕业论文评语：

成绩： 指导老师签字：
年 月 日
答辩小组意见：

成绩： 签字：
年 月 日
答辩场记录：

签字：
年 月 日