IT人才流失调查研究报告.doc

中国IT企业人才流失调查汇报
中消研HR研究部 编写
1.背景介绍
雇员流失是指“从组织中获取物质收益个体终止其组织组员关系过程。”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失决议关键由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失决议关键由组织做出，包含解聘和开除。尽管雇员流失对组织现有不利影响。同时，也存在有利影响，不过对于企业管理者来说，被动流失往往是确定，是能够被企业所控制，主动流失却往往难以估计。通常认为，过高主动流失对于组织是不利。所以，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。（本汇报以下如不尤其说明，“流失”均指是主动流失）
多年来，伴随中国市场经济深入发展和传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。在中国，多数属于高技术领域企业，尤其是IT企业，对管理者和技术人员保留是很关键。这在像北京、上海、广州这么大城市中尤为显著。美国 Watson Wyatt 咨询企业在中国多个大城市开展一项调查也发觉了相同结论。因为中国多年来IT企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越关键地位，所以，对于IT企业中职员流失原因考察是很有意义。
国外对雇员流失研究历史很长，能够追溯至20世纪初。对于IT企业主动流失影响原因，国外已经有研究。然而，因为国情、制度和文化等很多方面不一样，中国IT企业雇员流失原因和西方雇员流失原因肯定会存在差异，所以，国外已经有相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国管理实践。中国已经有部分研究即使从多方面去探讨主动流失原因，不过缺乏系统性分析，在揭示主动流失原因规律性方面显得证据不足。
本汇报关键从IT企业人力资源管理者角度出发，考察有哪些个体对外界感知原因会显著影响职员流失。我们采取了个人深访和小组深访两种定性研究方法。目标是在已经有认识基础上，重视把握对IT企业职员流失有显著影响原因，为以后构建符合中国IT企业职员流失实际情况动因模型并进行实证量化研究打下基础。
2.数据和研究方法
1.访谈提要产生
在正式开始实地访谈之前，我们从以下多个方面进行了准备性工作： ①花了大量时间参阅中国外已经有研究文件；②经过网络查到了部分国外职员流失研究教授电子邮件地址，并建立了信件往来联络，得到了很大帮助；③注意搜集中国有限非学术性职员流失调查汇报；④8--10月，我们曾在上海一家IT企业进行过职员工作满意度和流失意图专题调查，包含问卷调查和5场小组深访；⑤在中国人才热线：.com帮助下，得到了“中国雇员网上跳槽总调查”18315条数据并进行了细致地分析。
准备阶段产生关键认识有： ①对cjol 数据多元Logistic回归分析表示：婚姻情况、个人发展机会、企业发展前景和企业管理水平是显著影IT企业职员流失意图原因； ②对cjol问卷中一项问题（“假如您计划辞去现在工作或已经辞职，您关键原因是什么？”）回复频数分析表明：个人发展空间小、不能发挥出自己能力、工资低、企业管理水平低、不能提供学习和深造机会、和现在工作已经学不到新东西是引发IT企业职员流失/流失意图前五位原因；③在上海IT企业中，我们关键考察了造成职员产生流失意图工作要素，它们能够总结为薪酬、晋升、管理制度和职员成就感；④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来压力、户口和协议和传统文化（关键指对权威认同、面子、关系和集体主义）是值得关键考虑中国化情景影响原因；⑤因为技术人员对于IT企业关键性很大，我们应对这个职业群体流失原因有专门考虑。
总而言之，我们本项研究关键关注问题具体表现在以下三个方面：①我们辨识出影响原因在造成职员流失方面关键性有多大？有没有我们没有发觉影响原因？我们依据已经有认识从外部环境、和工作和组织相关原因和非工作原因三个方面来辅助归纳考虑；②尤其，中国化情景原因关键性怎样？③因为技术人员对于IT企业来说很关键，那么具体对于技术人员有哪些突出影响原因？基于以上考虑我们产生了访谈时采取内容提要（见表2）。
2.研究方法
个访和组访是国外人力资源管理中常见两种定性调查方法。它突出优势在于经过和被访者互动，能够帮助调查者发觉部分现象之间内在原因和联络。在中国，对于职员流失定量研究还很缺乏情况下，采取这种探索性定性调查方法来发觉职员流失影响原因是很有价值。本研究中个访关键能够反应人力资源经理对本企业职员流失总结和归纳，同时组访能够从职员那里取得更具体原因和更丰富个案。这二者结合能够使我们对职员流失原因有不一样层面上综合认识，有利于我们对流失影响原因分析和提炼。
3.数据搜集过程和质量控制
11月8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家IT企业进行了个访和组访。其中：①个访关键对象是被访IT企业人力资源部经理，部分企业加入了高层经理。在5家企业，和流失问题相关人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈平均时间在2个半小时左右。②组访在西安4家IT企业中（在B、G、H和I企业），各进行了一次。每次组访参与人员在58名上下，关键由企业各部门业务骨干组成。每次组访时间在2个小时左右。我们用代码来表示被访各企业，代码X代表西安，10家企业根据我们调查时间前后排为XA--XI。这些企业基础情况见表1。
表1 访谈企业基础情况表
企业 成立时间 企业性质 关键产品/业务 人数规模
XA 1996.10 民营 Intranet节点信息处理智能综合平台、网络安全软件 末人数在70人左右
XB 1993.4 民营 计算机和语音结合软件产品 10月企业有80多人
XC 1997.8 民营 外包软件开发和CAD/CAM软件开发 9月有12名正式职员
XD 1999.7 民营 环境保护软件 4月有104名职员
XE 1994.6 台湾独资 PDA掌上电脑软件开发 3月有190人左右
XF 1994.1 民营 GSM通信工程项目安装和调试 1月有300多名职员
XG 1994.8 民营 系统集成和ERP软件开发 8月有260多人
XH 1999.3 国有控股 面向智能建筑、电力、电信、政府
及公用事业等专业领域开发大型应用软件 7月有职员300多名
XI 01.3 中外合资 集成电路设计和制造 9月有150多人
表2 访谈采取内容提要 A
1.介绍自己和讨论目标——了解企业职员流失原因。
2.了解企业背景资料。
3.了解企业职员流失基础特征：谁在流失？流向何处？流失在什么时候发生频繁？流失对企业有怎样影响？
4.您认为职员流失原因有哪些？
4.1 外部环境相关原因有哪些？关键性怎样？
4.2 和工作、组织原因相关原因有哪些？关键性怎样？
4.3 非工作原因相关原因有哪些？关键性怎样？
4.4 部分中国化情景原因在多大程度上影响职员流失？怎样影响职员流失？
4.5 技术人员和其它人员在流失原因方面有什么特殊地方？
5.总结。
还有没有我们没讨论到遗漏原因？

A我们列出是个访完全提要，组访提要和个访类似，不一样之处于于：①组访提要没有第2点；②第4点组访时没有辅助归纳小节提要。
在开展个访和组访整个过程中，我们很重视调查双方信任关系和良好气氛建立和维持。另外，在每次个访和组访结束后，通常在当日就将具体统计整理成文，录入计算机形成文档，并将文档立即经过电子邮件反馈给被访者，征求她们意见，关键看文档是否存在不正确或有所遗漏地方。这么，我们很好地确保了访谈质量。
3.结果和讨论
我们走访IT企业共同特点是：①成立时间全部不长，平均成立时间在4年左右，最长也不超出5年。②从职员数量来看，这些IT企业规模全部不大。从我们走访时和企业人力资源经理了解到情况来看，在西安地域，软件企业在200人左右已经是“大”企业了。③职员平均年纪年轻，受教育程度高。④除了XE、XH和XI外，其它全部是民营企业。这些通常性认识是我们分析所依据一个关键背景。
IT企业部门能够大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有企业还有产品部。总结起来，流失者有以下部分显著特征：①研发、市场和工程部流失水平相对于行政部门要高；②企业服务期在3年左右职员流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验职员，取得2年左右工作经验后轻易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失少，程序员级职员相对轻易发生流失。另外，企业部门经理层走也少。关键原因是企业意识到这批人关键性，在方方面面政策上会有倾斜。不过也有例外：在台资XE企业，部门经理流失也是相对普遍。
流失人员去向关键能够分为以下多个情况：①多数流失人员还在西安当地IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式：先在西安企业积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最终向国外发展；③有流失人员继续上学深造，关键是到中国或国外大学读硕士或博士。个访中大部分被访者全部反应这部分人多年有增加趋势。
整体上看，每十二个月3月份是西安IT企业职员流失发生频繁时间。关键原因是有流失计划人会等到拿了年底奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，考研职员也要走。7,8月份又是一个小高潮。关键原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业老职员也要走，另外也有拿过年中奖后离开原因。从另一个方面看，企业普遍认为3月份比较轻易招到能力强人员，而7,8月份招到能力强人员就会比较困难。另外，企业在做业务调整时，也是职员流失发生高峰期，其原因我们放在流失影响原因中分析。
流失对企业影响大小似乎和企业规模相关。规模大部分企业：XE、XF、XH认为职员流失对企业造成影响大。例外是XD和XI表示因为本企业职员流失水平低，所以影响较小。小规模企业则见解显著不一： XB和XC认为处于可接收水平； XA认为比较大， XD则认为对本企业影响很大。另外，高层管理者对流失关键性认识程度和对职员保持支持程度也不一样。整体上，她们更关心企业财务指标。
总来看，越是认为流失对企业影响大企业，对流失给关注就越大，尤其担心技术和商业机密泄漏。西安高新技术开发区干部告诉我们，以来企业经过法律路径追诉流失职员经济赔偿金案例显著地增多了。我们走访过全部企业全部定时整理人事数据，并专门对本企业职员流失水平和原因做出汇报。对流失原因分析基础上经过离职谈话和平时和职员交流来了解， XH还经过在流失水平较高研发人员中举行专门座谈会来了解流失原因。
4.流失通常性影响原因分析
1.薪酬待遇
除XD没有直接提到这个影响原因外，其它全部被访企业全部提到了这个问题并列为很关键影响原因。总来看，对薪酬待遇这个影响原因能够有以下更细认识：
薪酬关键压力来自于外部。被访企业基础上全部认为：因为部分总部在外地大企业和外资企业进驻西安，她们为了“挖人”，给出薪酬很高，这么使她们在很短时间内就招了大家。这些企业无疑给西安当地企业带来了竞争压力。有当地企业开始着手调整薪资，不过在这么一个“哄抬”工资水平气氛中，压力感到很大。也有部分企业保持着已经有工资水平，比如XE企业副总经理认为：不会和外面企业搞“挖人竞争”。这种“挖人”薪酬和彩电行业盲目杀价性质是一样，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。她认为：太在意外部是不行。
经过访谈我们认识到：薪酬对流失影响需要放在流失成本（包含流失带来物质和精神损失）这个背景下来分析。在这个背景下，依据马斯洛需求层次理论，因为不一样层次人需求不一样，所以薪酬对流失影响也就不一样。对于多数企业中基层工作者来说，流失成本小，而且生存需要是关键，所以对薪酬刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了她们流失成本较大外，还要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重需要），除非薪酬差距较大，不然不会为了高部分薪酬流失；至于企业高层人员，流失成本很大，而且信任和成就感（自我实现）是关键。假如不出现信任危机，通常是不会因为薪酬而流失。
职员之间对薪酬相互比较会引发流失。比如：组访中有些职员表示：即使其它企业给出高1000元工资也可能不会走，不过假如发觉和自己能力相同同事或好友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引发不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反应了低层次生存需要，也反应了高层次自我发展需求。组访中，有职员表示高薪酬是对个人能力肯定，拿高薪人会有一个成就感和优越感，尤其是在和同事、好友进行薪酬相互比较时。
因为企业福利相当于整个“薪酬包”中一部分，企业福利对职员影响还是比较大。在XC企业，我们了解到有职员是因为原单位分房而回到原单位。XH企业HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游机会）对职员保持是很关键。在XI企业组访中有些职员表示像假期、集体活动和旅游机会对于她们是关键，职员认为这么“感觉比较舒适”，能够缓解较大工作压力。
有企业则采取一定薪酬制度来达成留住职员目标。在职员流失率比较低XI企业，很多老职员因为手中有企业原始股而不愿意离开企业，因为“只要走，拿到原始股就完全没有了”。XI企业职员薪酬中还有一部分是和年功序列相联络递增公积薪，也能在一定程度上起到限制职员流动目标。不过这种方法建立在企业有良好前景基础上，正如组访中有职员针对企业薪酬制度所说：“企业画饼，假如大家认为过1，2年能吃到，它才是有吸引力。”
2.企业发展期
从实地走访中我们发觉：IT企业成立时间通常全部不长，在我们走访过企业中，最早XB企业距今也不过9年时间。应该说，这些企业多数还处于企业发展早期。和企业发展早期紧密相关流失影响原因我们认为关键表现在两个方面：企业经营策略调整和企业文化不成型。
因为企业处于发展阶段，企业上层也往往处于经营战略大方向探索情况之中。在企业发展过程中，有部门在探索中被调整掉了，人员被分配到其它部门。因为被重新分配职员不能适应新部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，轻易发生流失。严格地说，在这种因部门调整而引发流失中，流失职员往往是因为不能再在企业中找到自己位置而“被动”离开企业。这和主动流失——流失决议关键是由职员做出情况本质上还有所不一样。
企业文化是一个企业“精神之魂”，不过正如部分经理们所指出：它形成是极难。一旦企业文化为职员视为判定行为准则，那么它影响力是巨大。在我们走访过企业中，即使有人（如XD和XGHR经理）提到了企业文化对于保留职员关键性，不过真正能将本企业企业文化包含关键价值观讲清楚还没有。在这个问题上我们还没有深入探讨下去，不过我们认为：企业文化对流失影响是渗透性、复杂，又是不可忽略。在我们已知文件中，Sheridan曾经对企业文化和职员保持之间关系进行了研究并发觉：①企业文化改变对新职员流失影响显著；②职员工作绩效和任职期之间关系在不一样企业文化下改变很大；③企业文化效应比劳动力市场和新职员人口特征等变量对流失影响强。
3.管理问题
管理问题是被访者提到影响职员主动流失另一关键原因。不过，“管理”是个大约念，在个访和组访中我们尽可能向被访者了解更具体影响原因，我们将这方面谈话统计总结成表。
表3 影响职员流失管理问题
存在问题 影响流失部分表现
沟通不畅 1.职员之间沟通少。因为平时沟通少，所以职员反应“感觉不到企业气氛”；
2.开发部经理即使从技术上看是很有经验老职员，不过从技术岗位上升到管理
岗位上时，在和下属沟通方面显得经验不足；
3.职员和直接上司之间沟通是很关键，相互之间不沟通，就没有措施相互了解，
会影响到其它方面；
4.管理高层和基层职员沟通也是很关键。管理高层往往站在战略角度看企业发展，
提出方针含有前瞻性。不过基层职员多数关注是现在怎么样。企业沟通中往往是
中层知道高层做什么，不过基层人员就不了解了，有不了解高层做法，对企业前
景不看好；
5.因为没有有效沟通渠道，所以上级交给下级工作指示不是很明确，下级认为要做工作
不清楚，会带着情绪去做。
上下级关系不融洽 1.领导之间不一样领导风格使下属感到无所适从；
2.上下级相互信任是很关键。
认同感不够 1.应该让职员感到管理层是重视自己。比如有骨干职员流失了，管理层没有什么表示，
职员会认为自己在管理层眼中是无关紧要；
2.反馈度不够，职员感到自己努力没有得到认可，看不到自己努力结果；
3.角色匹配问题。职员认为自己能力很强了，不过自己角色又用不到这种能力。
职业发展道路不畅 1.因为企业相关职位有限，每个人发展空间是有限；
2.因为工作压力大，有时即使有培训机会，但也不得不放弃，这使得职员在很长时间感觉
不到发展。
表 3 反应出：上下级和平级之间相互沟通和信任对于影响职员流失是很关键。给我们总体印象是：在IT企业职员流失中，因为沟通不畅引发比率是相当高。个访中有人力资源经理提到“管理就是沟通”，这话是相当明智。
4.个人原因
个人原因关键包含：①家庭原因；②继续深造； ③思想是否成熟。具体地说，家庭原因关键指未婚者回父母所在地，或已婚者到配偶所在地等情况；继续深造指在中国或国外学校继续上学；思想是否成熟关键指IT企业职员对自己职业生涯计划是否有较明确计划。需要注意是：个访中多数被访者认为：尽管离职谈话时职员告诉企业流失原因是个人原因，不过有些人真实情况可能并不是这么。这些职员出于对人际关系顾虑、面子等原因会将真实流失原因掩盖起来，而汇报为个人原因。
因为现在社会竞争压力大，有一份好工作不轻易，所以单纯为了家庭原因而流失职员比较少。另外，因为现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利，所以亲属之间距离上临时分开通常不成问题。然而，这个原因即使不含有普遍性，但确实对流失有影响。尤其对于那些从北京、上海和深圳回到西安人来说，她们回来原因除了觉适当地没有文化气氛、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱地方等原因外，和配偶、孩子相聚和要供养父母原因对她们流失决议有较大影响。假如和中国人口结构变动结合起来考虑话，家庭原因影响未来对于流失影响会增大。这关键是因为计划生育政策会使未来劳动力抚养老人和孩子家庭责任加大。因为中国严格实施计划生育政策后一代人进入劳动力市场高峰还没有到来，所以这一原因影响现在还没有显现。
对于继续深造（如时下流行考研），能够将其分为两类来考察：①有人进企业之前就拿定主意考研，一旦考上，肯定会流失。这属于非工作原因影响；②进企业之前没有考研想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个和工作相关原因。总来看，过去（ 2 年前)第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进企业之前就有心理准备，考研想法放弃人极少，十二个月不行再来十二个月。XHHR经理告诉我们：企业去考研职员不管考上考不上，极少有继续回来工作，这关键是个“面子”上问题。没有考上职员对回来继续工作没有信心。组访中有些职员表示继续深造也可能不引发流失。有人对自己现在工作满意，不过为了提升自己综合能力，往往选择在职深造。总来说，继续深造表面上看是个人原因，本质上是受就业机会和经济原因驱使。
个访中一部分被访者明确地将IT企业中有职员思想不成熟列为影响职员流失原因之一，突出表现在有职员在工资“哄”抬环境中，将自己工资和其它企业工资做比较时只考虑到绝对薪资差距，极少考虑自己能力和专长。这么职员对自己未来发展方向不明确，发展路想不够远，不能够为自己职业生涯做出计划，会随波逐流。另外，有职员想经过流失，实现跳跃式发展。组访时有职员说“跳槽是涨工资和升职手段”，“不跳槽升不了职”，并用“螺旋上升，曲线救国”来表示这么想法。有些职员总结出经验就是：在一家企业干上2，3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一个地方窝着太慢。我们认为这种“流失倾向”更像职员个人一个工作价值观或个性倾向，和工作满意度关系可能不大，但可能和组织承诺有较大关联。难以总体地说这种“流失倾向”是否是思想不成熟表现，因为从我们了解到种种案例来看：对于个人来说，含有这种“流失倾向”职员有是成功。
5.流失中国化情景影响原因分析
需要指出是，我们对于中国化情景影响原因具体内容不是从实地走访一开始就全方面考虑到（关键指传统文化原因）。我们对此认识也有个逐步明确过程。经过思索，我们辩识出低社会福利制度、户口和档案、传统文化是值得关键考虑中国化情景原因。其中社会福利比较低是长久以来形成社会福利制度情况。它给流失带来可能影响是：职员一旦脱离某个企业，会担心因为低社会福利制度而不能保障正常生活；户口和档案反应了中国钢性用工制度残余，职员在脱离企业时，可能会受到和户口和档案相关协议限制。传统文化对流失影响是渗透性，即使在职员职业生活中表现不显著，但却是不可忽略原因。
1.低社会福利
个访中大部分HR经理认为低社会福利对主动流失约束效力不显著，不过主动流失职员通常全部会找到新工作或道路后再流失。XDHR经理告诉我们：她在对本企业技术人员做社会统筹时，感到技术人员有优越感，看不上社会统筹。技术人员认为自己薪酬高，以后前景也很好，所以有人在办理社会统筹时很不主动。整体印象是：IT行业整体较高薪酬水平和较多就业机会冲淡了职员在主动流失时对低社会福利顾虑。
2.户口和协议
户口在大家心目中逐步淡化了，年轻人尤其不在意户口。协议往往和职员档案联络在一起，即使对流失有限制，不过总来看效力不大。协议所要求赔偿金，流失职员也愿意掏。XH经理告诉我们，即使协议中通常会有违约赔偿条款，不过劳动协议中有一条要求“双方达成一致，双方能够不负担任何损失”。XAHR经理认为：有企业期望以协议来约束骨干职员，不过首先这种期望不太现实，其次定时协议也给企业解聘职员带来了麻烦。假如职员真想走，交上--3000元违约金对企业算不了什么，不过职员交了违约金，会对企业印象变得很差，会在外面传输企业种种不是。
在西安也有部分IT企业要求职员在协议期未到发生流失时交违约金，甚至部分企业采取了不规范做法：在职员进企业时，要求代为保管文凭原件。假如出现协议期内职员流失，就会罚款。另外，西安地域情况可能和外地有所不一样。最少我们了解到在北京部分IT企业，因协议期未满而要求交付罚金情况是比较普遍，可能和北京市户口还比较“值钱”相关。在组访中，有职员也表现出对于协议违约金部分顾虑。从职员反应来看，有企业对技术人员要求违约金还是比较高。总看来，违约金并不是影响职员流失关键原因，不过具体到部分企业情况可能会全部不一样。
我们在前面已经提到，企业对技术机密和商业机密泄漏是很在意。所以，当部分骨干职员流失时，企业会经过和之签署技术和商业保密协议方法来加以限制。不过这方面控制仍然是比较难，最近企业在这方面状告职员例子在逐日增加。
3.文化原因
中国传统文化中有四点对于了解中国式管理模式和组织行为是很关键，它们是：①对权威尊重。这一点造成中国组织对决议集权化和层级结构认同；②“面子”和友好。面子和友好在中国社会生活中是关键方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。比如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其它人面进行话，是很让后者丢面子事情。丢面子会造成个人关系破裂。中国式交流模式是间接，个体尽可能降低丢面子和保持友好关系；③集体主义。中国文化是集体主义导向，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中一部分，而且“圈内”和“圈外”是有显著区分。比如，同一水平上合作极少在中国组织中主动发生，这关键是因为另外一组是“圈外”。和“圈外”人相比，“圈内”人沟通会更个人化、更开诚布公； ④关系。关系是培养起来特殊联络。在组织中，关系关键性表现在上下级和同事之间良好沟通。所以，某种程度上良好关系存在会便利管理进行。良好关系同时也是职员和高层经理间忠诚建立纽带。间接地，职员会建立和组织忠诚。
这些在组织中存在特征中国传统文化原因对职员流失起着间接或直接影响。从个访和组访取得认识来看，关键表现在以下部分方面：
职员对组织承诺往往表现为对某个人承诺。职员在企业中，会找可依靠“大树”，对企业忠诚基础是对这个人忠诚。职员获益在于经过“大树”和关系来取得有价值资源，(比如：提前了解企业内部信息、更多晋升机会等等)和尽可能避免可能逆境带来损失（比如：因工作失误而应受四处罚）。当“大树”从企业流失时，会造成更多人流失意图增加甚至流失行为发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍现象，可能和这种传统文化特质相关。职员为了发展，也存在企业中“站那个队问题”，通常“队”站对了，成功机会多（如晋升快）。而“队”站错，浪费资本就多。
“关系”在中国企业中和职员工作密不可分。企业中人和人之间“关系”是敏感，假如“关系”受到伤害，可能引发对企业依附感降低。比如上级假如伤害了某个下属“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯工作原因，流失通常不会发生，不过假如伤“面子”夹杂着感情原因，会伤害到关系感情基础，引发职员对企业依附感降低，可能会引发流失。另外，信任和信用是影响流失一个较为突出一个原因，尤其是企业中高层更是这么（这在我们前面叙述薪酬影响时已经有提及）。“信任”不光是对工作信任和肯定，更关键还包含对人信任和肯定。企业有时也会用伤害关系做法来间接地解聘一些职员。其中尖锐部分，不保全方面子做法比如：“把你能做活拿走，交给她人干！”或“待遇降低。她人涨，你却停着”等；保全方面子做法，比如：“直接向你暗示”，或“经过她人向你漏口风”。这么，职员会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往具体到某个人）信任感变得很差，就会提出辞职。这么表面上是主动流失，实际上是被动。
企业高层之间也存在关系问题，创业早期合作人在企业发展到一定阶段，往往会因利益争夺和价值观冲突在多个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似例子即使在国外也有，不过在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。职员在流失时，也要考虑关系问题。为了保全企业“面子”，或不愿引发和某个人个人关系担心，流失职员在流失时可能会将流失原因归结为个人原因。对于由企业其它职员介绍进入企业职员来说，在流失时还必需考虑怎样给介绍人留面子，不至于让自己流失行为引发双方关系担心。
不过关系对职员流失行为影响大小是不一样。XDHR经理曾有过在南方沿海城市做HR工作经验，她认为在南方沿海城市，工作机会比较多，生存环境好，个人成长环境比较宽松。职员对自己和企业见解是：合作好就干，不如意就辞职。而在西安，人生存空间小，所以关系在获取稀缺资源和避免困境方面起作用就大，现象也比较普遍。XHHR经理则认为，关系存在和影响是有，毕竟“有些人地方就有江湖”。不过，XH企业职员工作饱和，大家关键以工作上关系居多。另外，XH企业中通常老职员和高层经理之间相关系，不过新职员私人关系比很好通常全部是在差不多同时来人之间。
集体主义是从小受到熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人分辨是敏感。所以，“圈里”某个人流失对其它人产生影响幅度比对“圈外”人影响幅度大多。需要指出是：即使“圈里”影响幅度比较大，不过其它人在包含本身是否流失时会观望事态发展，会考虑自己得失，不会因为纯粹感情原因而跟从流失。
6.技术人员流失特质性影响原因分析
技术人员对IT企业来说是个关键职业群体，而这个群体流失现象又比较普遍。组访中我们用“和其它类型职员相比，技术职员在工作需求上有什么不一样？”“技术人员职业发展方向怎样？”来引出话题。在此基础上深入问询技术职员流失有哪些不一样突出影响原因。
总结起来，我们得到结论关键有：①因为技术人员整体比较年轻，外界可选择工作机会也很多，所以在工作中碰到和其它类型职员相同不满原因时，技术人员更轻易发生流失；②技术人员在工作需求上有别于其它类型职员地方突出表现在技术人员对于职业成长追求上。具体地说，技术人员更在意自己现在工作是否能和和工作相关新动向保持一致。技术人员追求是一个技术上“受雇佣能力”，只要能保持这么能力，受谁雇佣相对来说是次要。组访中有职员表示：技术人员爱“跳槽”是因为这么能够接触技术范围更广更新，流失关键原因是想“换个新东西看一看、学一学”；③组访中技术人员基础上全部认为：技术人员职业发展关键有两条路：一条是纯技术；另一条是技术和管理相结合。因为技术更新很快，所以要长久在技术上保持和新动向相一致水平是很累。很多被访技术职员认为“干技术最多干到35岁”，而且“新人不停冒，干这行确实很累”。相比之下，大部分技术人员全部选择了技术和管理相结合道路。技术人员懂了项目管理。就能够选择晋升道路。因为企业内部职位总是有限，所以这些发展到一定阶段技术职员往往会另谋它就。
7.总结
本汇报采取个访和组访两种定性调查方法，经过在西安10家IT企业实地访谈，对IT企业职员主动流失影响原因进行了细致地探讨和分析。我们将取得关键结论总结成表4给出。需要指出是：职员流失往往不单纯是由一个原因决定，影响原因很可能是表4中多种原因之间组合。
本汇报属于在开展定量研究之前一项探索性研究，关键不足表现在调查企业选择上，因为实际条件限制，关键在民营企业开展调查，对其它全部制类型企业调查较少，所以难以从企业不一样全部制类型角度对造成职员流失影响原因进行对比分析。另外，我们选择企业全部在西安，可能对因为地域之间差异而造成流失原因不一样考虑不足。对于这些不足，我们将在以后研究中加以改善。
表4 企业职员流失影响原因
类 别 影响原因 简 要 解 释
通常性 薪酬 1.关键压力起源是企业之间“挖人”竞争；
2.对流失影响关键性要和个体需求层次和流失成本结合起来考虑；
3.个体之间相互比较是薪酬影响原因一个表现形式；
4.企业福利对个体流失影响比较大。
发展期 1.企业业务调整引发人员不稳定，其中包含“被动”流失；
2.企业文化可能是降低职员流失一个关键路径。
管理 1.上下级和平级之间沟通不畅；
2.上下级之间关系不融洽；
3.个体认同感不够；
4.个体职业发展道路不畅，技术和职位不能得到提升。
个人原因 1.家庭原因（比如：和配偶、父母团聚）；
2.继续深造原因（比如：考研、出国等）；
3.思想是否成熟，是否对自己职业发展有明确方向。
中国情景 低社会福利 反应了中国社会福利现实状况，影响较小。
户口 在大家心目中逐步淡化，影响较小。
协议 和档案、违约金相联，有一定影响，但有限。
传统文化原因 1.对企业忠诚基础是对某个权威忠诚；
2.假如伤“面子”和感情原因相联络，轻易发生流失；
3.“关系”受到伤害，会引发对企业依附感降低；
4.“圈内”人流失比“圈外人”流失产生影响幅度大。
技术人员 技术发展机会 技术人员追求技术上“受雇佣能力”。
职业发展方向 大部分技术人员选择了技术和管理相结合职业发展道路，发展到一定阶段会轻易流失。
小 结
职员流失在中国是个研究相对微弱领域。然而，伴随市场经济深入发展和人口结构改变，职员流失对于企业关键性认识会逐步加深。本汇报部分发觉将为深入研究中国企业职员流失提供一个参考。另外，从实践意义上讲，本汇报能够帮助企业人力资源管理者加深对职员流失原因了解，有利于她们结合企业实际情况制订有针对性职员保持策略。