现代质量工程企业人力资源管理办法-论文.doc

课程名称__现代质量工程____
学生学院__机电工程学院________
专业班级___工业工程 ______
指导教师 ___陈文戈__________

组员
任务
得分
彭元元18825144569
工作分配、资料整理及第14-16章

陈波
第10-13章

郑康以
第5-9章

郑帮森
第1-4章

联系方式
彭元元：18825144569

2014年5月
第 29 页 共 31 页

人力资源管理办法
第一章　 总则
第一条　 为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，明确人力资源管理工作的各项职责，故制定本办法。
第二条　 本办法规定人力资源管理工作的各项基本原则、政策及管理操作流程。其主要内容包括：人力资源规划和设计、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、酬薪与福利、劳动合同与考勤等。
第三条　 人力资源遵循“以人为本，公开公正、适才适用、依法管理”。做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。综合各个管理部门共同组成人力资源管理系统。有效的管理公司的人力。
第二章　 人力资源规划
第四条　 人力资源规划是通过了解公司内外部信息，分析，总结。对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源规划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现公司目标。
第五条　 人力规划制作步骤
（一） 管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。
（二） 其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。
（三） 提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标
各部门按照公司发展计划，结合实际情况，每年九月份制定一份下年度部
人力资源需求计划。经过人力规划制作步骤制定出最终方案。
第六条　 人力资源规划流程：
提案 →汇总 →审核 → 审批 →必要时备案
各个步骤由相关部门与领导人负责。
第三章　 专业人员招聘
第七条 人力资源需求、招聘计划分类：
（一） 应届毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报人力资源部汇总审核，总经理审批。
（二） 年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，人力资源部审核，总经理审批。
（三） 月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解和突发人力资源需求，各部门须于每月27日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报人力资源部。
第八条 应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换，适应企业的工作环境，毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下：
（一） 在公司的统一安排下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招聘，经笔试、综合测评、面试考核合格后，统一发放录用通知书，并完成相关的接收工作。
（二） 毕业生入职与转正等人事手续流程与招聘专业人员相同。
第九条 专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定，负责招聘信息的发布与组织工作。
（一） 为了保证管理的一致性、整体性和资源共享，专业人员的招聘必须由人力资源部集中发布招聘信息。
（二） 招聘方式由人力资源部根据实际情况确定；确定需参加现场招聘的，由人力资源部组织协同相关部门进行，招聘产生的费用按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。
（三） 为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理“选才、育才、展才、留才”的责任，由各部门负责对应聘者进行笔试、综合测评和面试，重点考查应聘人员的专业理论、业务知识，经验和创新能力等，并及时对面试情况进行记录，作为录用审批的重要依据之一。
（四） 各部门经过笔试、综合测评、面试选拔出的意向录用者，必须由人力资源部人力资源主管进行面谈，重点对应聘者的证明材料进行检查、对应聘者的综合素质与心理个性等进行测评，给各部门经理提供专业性参考意见。
（五） 应聘人员在应聘时必须提供有效的调查途径，并承允可进行必要的调查，任何携带假文凭和简历做假的应聘者一律不予录用；若在录用后发现，即刻开除。
（六） 笔试、综合测评、面试及体检合格者，由用人部门按权限审批后办理录用手续。
第四章　 工人招收
第十条 人员的招收主要按照生产经营的需要，每个部分按照各自的需求计划，至少提前一个月向人力资源部提供相关的招收计划。再由人力资源部负责安排与统筹。
第十一条 工人招收要求
（1）主要招收高中学历以上文化程度、身体健康、品德良好的人员。
（2）招收人员的地区视情况而定。
第十一条 应聘工人必须经过面试，招工面试由生产制造部负责、人力资源主管协助。填写《招工记录表》和《应征面试评价表》。（见附录）
第五章　 试用录用
第十二条 试用录用的要求有：
（一） 应聘人员经体检合格后，就可试用，不过各种传染病携带者在原则上是一律不予以试用的；特殊情况需经部门经理和总经理审批。
（二） 办理试用手续需要学历、学位证书、职称证书、身份证等。
（三） 为保护企业的商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员须签订《保密协议》，特殊及关键岗位须签订《竞业限制协议》。
（四） 普通员工试用期为三个月，部门主管级以上职位试用期为三到六个月,特殊情况另定。试用期间，如果发现不符合招聘条件或持虚假学历文凭的，立即停止试用，试用期考核不合格者不予以正式录用。
（五） 新录用人员试用期间，由部门主管指定一对一辅导人员，着重对新入职员工工作流程、公司环境、制度等工作适应性辅导。人力资源部对试用期人员进行跟踪考核，人事部门每月与新员工至少面谈一次。
（六） 新聘人员由人力资源部组织岗前培训，包括企业文化、岗位专业知识与技能培训部分、营销技能、公关礼仪、沟通技巧等。
（七） 新聘人员试用期满经考核合格后方可正式录用。专业人员转正须填写《专业人员转正考核表》和《专业人员转正审批表》。
第六章　 考 核
第十三条 考核目的是通过目标管理考核及绩效考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助中层管理人员及一般员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第十四条 考核对象包括工人和普通管理人员、中层管理人员。考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。
考核者要注意下列事项：
（一） 对下属日常工作情况应有详细观察、记录、分析。
（二） 务必做到公平、公正，以事实为基础，不受被考核者性别、年龄学历、工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见与喜好左右。
为使考核有据可依，各部门应建立完整的岗位说明书，参考员工月度工作计划与目标完成情况进行考核。
第十五条 考核方法有：
（一） 目标管理和KPI
由杜拉克在1954年提出的目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，据此考核。也要求经理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，让员工依靠自己的积极性去完成。
而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI），却成为动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程，也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度、公共责任等等）的思路，但更侧重过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。
它的优点是简单，比如销售人员的KPI可以选择销售额、利润率或市场份额，对于规模较小、经营模式单一、业务单元不重叠的企业来说易于操作。缺点也比较明显：选择KPI的标准相对随意零散，标准的配比权重也是随机确定，可能管理层拍拍脑袋就做出了决策。
（二） 360度打分
360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。
但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。
（三） 平衡计分卡
平衡计分卡（BSC）从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。
平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。
第七章　 奖 惩
第十五条 设置奖罚制度的目的是为强化总部人员遵守公司的各项管理规范和制度，提高自我约束的意识，增强集体荣誉感，确保公司各项规章制度得到有效执行，特制定本办法。
第十六条 对员工进行奖励与处分应坚持以下原则：
（一） 实事求是，客观公正的原则；
（二） 有法可依，有章可循的原则；
（三） 坚持奖优罚劣，奖勤罚懒，精神鼓励和物质鼓励相结合并以精神鼓励为主的原则；
（四） 坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则；
（五） 处分的轻重与违规违纪行为和所应承担的责任相适应的原则。
第十七条 对公司有贡献的员工要及时予以奖励，给以奖励的依据有：
（一） 为公司创造显著经济效益者；
（二） 为公司挽回重大经济损失者；
（三） 为公司获得重大社会荣誉者；
（四） 改进管理成效显著者。
（五） 有其它突出成绩者。
奖励应该采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，比如：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。
第十八条 如果员工违反公司有关规章制度，给公司造成一定经济损失或不良影响也要予以处罚。处罚的形式有：通报批评、罚款、降级、降职、辞退、裁员等。
第八章　 培 训
第十九条 培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司提供可持续发展人力资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素质、销售水平、技术水平和管理能力。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务，使员工与企业共同发展是培训的目的。
第二十条 人力资源部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体包括年度培训计划、总结与年度培训费用预算的编制、月度计划与总结编报、管理干部及骨干等重要培训项目的组织实施工作、内部讲师队伍的归口管理、外部培训资源的管理、计划外培训与外出培训的管理以及其它人力资源开发工作。
第二十一条 各部门结合实际情况，在人力资源部组织协调下负责组织本部门内部的专业技能培训。新聘员工一周内，部门经理或其直接主管必须为其制订试用期内的培训计划，并将记录及时填入《员工培训计划实施记录表》，部门各自归档保存。
第九章　 异动管理
第二十二条 因专业不对口、工作需要或其它合理原因，员工可申请调动。
调动审批程序：
（一） 经理级以上：提出(个人或公司)→审计（财务部）→复核(人力资源部)→批转(总经理)→备案
（二） 普通管理人员：提出(个人或部门) →审核(部门)→审计（财务部）→复核(人力资源部)→审批(总经理) →备案
（三） 工人及其他人员：提出(个人或部门)→审核(部门) →复核(财务部/综合管理部) →审批(总经理)
（附表：《员工内部调动审批表》、《职员调动审批表》。）
第二十三条 由于业务需要，需从其他单位临时借调人员使用的，均须经调出和调入部门协商好，再办理借调手续。
借调程序：
公司内部借调由调入部门提出借调申请，并填写《借调审批表》，调入和调出部门签署意见后，由人力资源部审批，其中经理级以上人员由总经理审批。
借调期间，工人的工资由调入部门支付，专业人员工资由调出部门支付，特殊情况由部门协商后报财务部执行。
员工内部调动或借调必须办理书面的工作交接单，使该岗位工作顺畅运行。
回避制度是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关系影响生产、销售或经营管理，为贯彻公开、公平竞争原则提供制度上的保证。
第二十四条 停薪留职是指在特定的情况下公司停止给付员工薪酬而保留员工关系的一种特殊管理制度，适用于公司在册员工。停薪留职需说明合理原因，按下列流程审批：
个人申请→部门经理审核→人力资源部复审→总经理审批→人力资源部备案
经审批同意停薪留职的员工，属于职工或合同工的，须到财务部交纳停薪留职期间的社会保险、档案管理等费用。（附表《员工停薪留职审批表》。）
第十章　 薪资和福利
第二十五条 目的和适用范围
（一） 目的:建立和规范公司薪资和福利制度，包括薪资结构、薪酬标准、福利管理，从而激励员工的工作热情，提高工作效率和工作绩效，进而提高公司的经营业绩，实现公司的发展目标。
（二） 适用范围：除了 实行年薪制的属于公司考核的领导班子成员外的所有员工
第二十六条 制定原则及依据
（一） 原则
1. 根据公司内部个职位之间任职资格的比较以及市场薪资状况，形成各岗位之间的相互比较，以此确定新字段具体分配方案。
2. 按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣。
3. 依据任职岗位所需要的工作能力，经验及本人的文化程度等因素决定
（二） 依据
1. 国家、地方、行业相关政策。法律、法规。
2. 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。
第二十七条 薪资结构
非计件员工薪资构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金；其中，固定工资=基本工资+岗位工资。
计件员工薪资构成：计件工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金；计件工资是按公司管理制度对员工所完成的相对应的工作量所需支付的工资。
第二十八条 薪资标准
（一） 非计件员工
固定工资：按员工岗位级别、职务确定。
高温补贴：员工在法定的高温环境下作业公司给予发放补贴。
其他补贴;视情况而定。
绩效奖金：当月公司产量*单价*工资系数*50*(1+考核分数)
（二） 计件员工
实行计件薪资人员部门工资总额标准。
高温补贴：员工在法定的高温环境下作业公司给予发放补贴。
特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员支付给员工的津贴。
其他补贴;视情况而定。
第二十九条 年终奖
经理部门：应发年终奖=5000元*年终奖系数*实际工作月数*考核计发系数。
计件员工：应发年终奖=50元/月*年终奖系数*实际工作月数*考核计发系数。
非计件员工：应发年终奖=1000元*年终奖系数*实际工作月数*考核计发系数。
第三十条 福利管理
按国家相关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。
结合公司实际情况，为员工提供培训和发展机会。
法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假，休假期间薪资支付按公司考勤管理制度执行。
公司为员工提供国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

第十一章　 劳动合同
第三十一条 劳动合同的签订
公司所有员工依法与公司签订书面劳动合同。凡使用未签订劳动合同员工的，视同非法用工，追究用人单位负责人的责任。
公司员工的劳动合同由办公室负责签订，一般签订1－3年期劳动合同。在公司连续工作满十年的员工签订无固定期限合同。
第三十二条 劳动合同的终止
员工劳动合同到期后，双方协商继续聘用的，按规定办理续聘手续；
员工劳动合同到期后，公司不再续聘的，劳动合同自行终止，按程序办理解聘手续；
员工劳动态度、技能、身体素质等不能胜任岗位工作、不服从工作安排、消极怠工、带头闹事或有其它不好表现，经批评教育仍无悔改的，以及经培训、调整工作岗位仍不能胜任工作的，由所在部门报办公室，经公司批准，可依法提前解除其劳动合同。
凡确定了工作岗位并与公司签订了劳动合同的员工，不履行合同义务擅自离岗的，以挂号信邮寄的方式通知本人限期回单位听候安排，逾期不归或不服从安排的，依法解除劳动关系，终止劳动合同。
办公室应及时办理终止、解除劳动合同员工的有关手续，并为终止、解除劳动合同的员工出具终止、解除劳动合同证明书，办理社会保险、住房公积金等终结手续，办理工资、经济补偿金或生活补助费的结算、业务交接、档案转移等有关手续。
第十二章　 辞退
第三十三条 辞退条件
凡是符合以下情形的员工，公司可对员工给予辞退处理
（一） 严重违反劳动纪律，影响生产活动和工作秩序，且经劝阻无效者。
（二） 因自身原因导致公司蒙受重大损失的员工。
（三） 无故连续旷工5天，或一年累计旷工超过8天的员工。
（四） 挪用公款、行贿受贿的员工。
（五） 违反治安管理条例或触犯刑法的员工。
（六） 使用期内不符合条件的员工。
（七） 有其他违纪行为的员工。
第三十四条 辞退流程
首先由员工所在部门提出，向综合管理部门提交《员工辞退、裁员审批表》，经综合管理部门审批通过后，交由总经理作最终审批，最后公司建立备案。
原则上公司应提前一个月通知被辞退员工，并按辞职审批权限审批执行。被辞退人员在接到辞退通知30日内必须办理完离职手续。
第十三章　 裁员
第三十五条 裁员目的
精简员工队伍，树立员工危机意识，提高工作效率，降低公司经营成本。
第三十六条 裁员依据
凡是符合以下条件者，公司可优先对其作出裁员处理。
（一） 工作效率低下者；
（二） 工作屡出差错者；
（三） 经常迟到，不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；
（四） 经研究有其他事件不再适合继续留职者；
第三十七条 裁员流程
首先由员工所在部门提出，向综合管理部门提交《员工辞退、裁员审批表》，经综合管理部门审批通过后，交由总经理作最终审批，最后公司建立备案。
第十四章 退休
第三十八条 为促进员工队伍的新陈代谢，确保员工老有所养，根据国家有关规定并结合公司实际情况，实行退休制度。
员工符合下列条件之一者，应办理退休手续：
（一） 男满60周岁，女满50周岁；
（二） 经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的员工；
（三） 国家劳动法法规规定的其他情况。
（四） 员工达到退休条件、属于职工、合同的员工，按规定办理退休手续；属于临工、册外工的员工，办理离职手续。
（五） 办理退休手续的员工，按参加社会养老保险时间及缴费年限，享受由社会保障机构支付的养老保险金及住院医疗保险。
第十五章 考勤
第三十九条 员工工作时间：星期一至星期五每天工作八个小时：上午八时至下午五点半（中午11：30—13：30为午餐时间）；生产制造部门可根据实际生产情况安排。
享受法定假期和公休假期是员工的权利。
第四十条 假期的类型和期限
（一） 法定假期：元旦、春节、五一节、清明节、端午节等按国家规定。
（二） 病假:员工因疾病必须治疗和修养的，凭医院证明，可以请假，病假期限参照《企业职工患病或因非工伤医疗期规定》执行。
（三） 公假：员工因参与社会活动，经领导批准给予公假。
（四） 事假：员工因本人或家庭有紧急事物需要处理的，可以请事假。
（五） 婚嫁：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，已履行正式结婚登记手续者，给三天。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），另可增加婚假10天，婚假必须在结婚登记后五个月内收取，且不可分段取假。
（六） 丧葬假：员工直系亲属或直接抚养的旁系亲属死亡时，许假三天（不包括路途必须时间）。
（七） 产假：顺产90天，其中产前15天；难产增加15天产假；多胞胎，每多生一个婴儿，增加15天产假。
（八） 晚育假：属于晚育夫妻（男26周岁、女24周岁以上初育）女员工增加15天产假；男员工准假三天（限在女方产假期间）。
（九） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加35天产假。
（十） 哺乳假:小孩在一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一个小时（不含午餐时间）。
（十一） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假15至30天；怀孕4个月以上的，给假42天。
（十二） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期：上环的3天；取环的1天，女扎25天；男扎4天。
以上7、9、11款不适用于非婚生育及非计划生育。
第四十一条 请假程序
员工请假一天须提出书面申请，请假一天以内可口头申请，经领导批准后生效。如因重病或急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或补办请假手续（附表《请假申请表》）
（一） 部门经理请假：总经理批准
其他管理人员请假7天以内（含节假日）的，由各部门自行批准；7天以上30天以内的，交《请假申请表》给综合管理部门备案。（病假或工伤假，须持医院证明）；30天以上总经理批准。
（二） 工人请假由部门批准；请假7天以上的，须交综合管理处备案。
（三） 假期结束，必须到部门考情员或人力资源主管处销假，每月5日前各 部门考勤员应将请假审批表和考勤表一并交给人力资源主管存档。
第四十二条 凡属下列情况之一者，按矿工论:
（一） 不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；
（二） 请假期限已满，不续假或续假为经批准而逾期不归的；
（三） 不服从公司调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的；
（四） 利用病假、事假在外兼职的。
（五） 旷工7日以上由各部门报告综合管理部，否则由部门经理承担责任。
第四十三条 员工出差钱必须按一下程序办理审批：
（一） 部门经理由总经理审批。
（二） 其他员工由部门经理审批。
（三） 出差人员差旅费借支、报销手续须按财务部有关规定。
第十六章 附则
第四十四条 综合管理部门是人力资源的职能部门，应对各部门人力资源管理工作进行指导和监督。员工对人力资源管理中出现的有关问题可向综合管理部门提出。
第四十五条 本办法由广东工业大学机电学院工业工程二班修订并解释，自发布之日执行。
广东工业大学工业工程2班
2014年5月13日
附件：
招聘申报表
用人部门

岗 位

人 数

□ 增员 □ 补员
招聘要求
性 别

年 龄

学 历

专 业

工作经验（年限）

外语语种及水平

职 称

到岗日期

基本技能

岗
位
主
要
职
责
描
述

招聘
方式
内部招聘□ 网络招聘□ 会场招聘□
广告招聘□ 猎头招聘□ 院校招聘□
部门经理审核签字

相
片
招工记录表

应征职位： NO：
一、个人资料
姓名： 性别： 婚姻状况： 籍贯：
出生年月： 身份证号码：
学 历： 专业：
毕业时间： 毕业院校：
国聘职称： 职称评定时间：
外语语种： 外语水平：
电脑技巧： 有何特长：
现工作单位： 岗位：
联系地址： 邮编：
联系电话： 联系人：
在本公司任职的亲友姓名：
家庭成员：

求职来源：□ 中介公司 □ 招聘广告 □ 熟人介绍 □ 招聘会
□ 学校招聘 □ 亲临自荐 □ 人才交流中心
二、健康状况：
身高： cm 体重： kg 视力：左 右
现在或以前是否有过下列疾病？
□高血压 □精神病 □红斑病 □肝病 □风湿病 □心脏病
□ 糖尿病 □神经衰弱 □严重受伤或手术 □肾病 □胃病
□ 其它疾病
三、教育情况：
Dates 时间（年/月） Institutions学校 Major专业 Degrees 学历
TO
TO
TO
四、工作履历：
Period时间 Company Position公司 Salary职位 Telephone电话 Consultant咨询人
TO
TO
TO
TO
TO

应征面试评价表
评价项目
评 价 等 级
极佳16-20分
佳16-12分
普通8-12分
略差4-8分
差0-4分
1．仪表形象

2．健康状况

3．表达能力

4．应变能力

5．求职动机

面试成绩

笔试成绩

综合得分

总
体
评
价

主考人签字：
□ 同意录用 □ 可考虑录用 □ 不同意录用
拟安排部门

拟安排岗位

用人
部门
意见

部门经理签字：
备注

专业人员转正考核表
姓名

性别

学历

年龄

部门

岗位

专业

自我总结与鉴定
岗
位
职
责
请描叙目前的岗位职责：
试用期主要工作
（按工作重要性顺序排列，绩效按优、良、中、差四等自评）
序号
工作内容提要
绩效
1

2

3

4

5

6

7

存在主要问题与原因分析：

绩效改进思路：

本页由被考核者填写——签名：

个人职业发展需求计划
结合公司的经营战略目标、管理机制和您个人的发展，谈谈您将来在威特怎样发展？

我们希望每一个员工都有明确的发展目标！
目标实现的步骤与措施：

绩效改进思路（请考核者指导并填写）：

本页（除最后一栏）由被考核者填写——签名：
综合能力评估（由考核者评价）
项目
权数
评估目标
评估标度
评分
岗位专业
知识和
技能
20%
执行工作所需的知识和技能
1. 缺乏知识、技能，难以胜任；（1～2）
2. 知识、技能稍有不足，需加指点；（3～4）
3. 具备目前工作所需基本知识和技能；（5～6）
4. 具备良好的知识、技能，能够克服困难，做好工作；（7～8）
5. 具备丰富的知识、技能，能胜任更重要的工作。（9～10）

工作
质量与
效率
30%
工作成绩、态度、效率、熟练程度和反应灵敏性
1. 时常出错和失误，不能独立工作；（1～2）
2. 偶尔出错或失误，需加指导；（3～4）
3. 工作质量较好，没有差错和失误；（5～6）
4. 能高标准地完成工作任务；（7～8）
5. 能超额、高质量完成任务。（9～10）

沟通能力
10%
口头及书面表达与沟通能力

团队精神
10%
与他人协作共事及集体荣誉感

执行能力
10%
精确彻底完成任务

适应能力
10%
对公司经营理念的了解和接受程度，对工作流程的熟悉程度

思考能力
10%
逻辑分析及计划能力

总分 (100制)＝∑各项评分×权数

签名
新员工
辅导人
部门经理

员工内部调动审批表
姓名

性别

出生年月

学历

专业

进厂时间

现工作部门

工作岗位

拟调往部门

拟安排岗位

本
人
简
历

调
动
原
因

调出部门主管意见

调入
部门
主管意见

调出部门经理意见

调入部门经理意见

人力资源 部 意见

总经理意见

备注

Ø 本表适用于员工在公司内部调动
借调审批表

（ □ 专业人员 □ 工人 ）
姓 名

性 别

年 龄

专 业

学 历

职 称

现在部门（单位）

岗 位

借调部门（单位）

岗 位

借调起止时间

借调
原因

调出
部门
意见

调入
部门
意见

人力
资源
部
意见

总经理意见

备注

员工停薪留职审批表

用工性质：□ 职工 □ 合同工 □ 临时工 □ 册外工
姓名

性别

学历

出生
年月

部门

岗位

入职时间

申请停薪留职时间
从 年 月 日至 年 月 日
原 因

部门经理意见

人力资源部意见

财务部意见

总经理意见

备注

Ø 经理级以上：个人申请→人力资源部审批→总经理审核→人力资源部备案
Ø 其它员工：个人申请→所在部门审核→人力资源部复核→总经理审批→人力资源部备案

员工辞职审批表
姓名

性别

出生年月

学历

部门

岗位

职称

进厂时间

拟离职时间

离 职 原 因

部门经理
意见

综合管理部意见

总经理
意见

集团主管领导意见

备注：

离任工作交接表
离任人

所属部门

离任时间

交接人

原属部门

继任时间

工作交接起止时间：
交接事项简述：
尚遗留的问题:
离任人签名： 交接人签名：

日期： 日期：

裁员通知书
被裁人员： 任职部门： 岗位：
您本人因下列原因（打√者）被公司评定裁员

公司业务紧缩或不可抗拒原因停业

公司业务重组，工作无法安排

工作能力差，不能胜任本职工作

身体妨碍工作或安全卫生
1. 接到裁员通知10天内，可想综合管理部门提出申诉；
2. 请您于 年 月 日前到综合管理部按有关规定办理完离职手续，并于接到本通知3天内办理工作交接手续；
3. 紫自接到本通知30天内（即 年 月 日至 年 月 日）可自行在本公司内自找工作或到社会上寻找新的工作，从正式解雇之日起停发您本人的工资；
4. 办妥离职手续后，财务部将发给您核准后的裁员福利金。

员工离职手续表
姓名

性别

出生年月

进厂时间

部门

职位

离任时间

住址

部门
手续是否已办理
经办人签字
部门
手续是否已办理
经办人签字
办公用品和文件管理

电脑或工具等资产管理

曾发厂服数量

厂服厂