人力资源综合规划和招聘管理核心制度.doc

人力资源计划和招聘管理制度
（总则）
第一条 本管理制度是人力资源计划和招聘领域最高纲领性文件，为企业人力资源计划和招聘管理提供全方面准则和关键依据，企业全部和人力资源计划和招聘相关制度、活动全部必需遵照并服从于本管理制度。
第二条 人力资源计划和招聘目标是把企业需要优异人才招聘到企业来，并将不一样类型人才配置在适宜岗位上，发挥她们最大优势和潜能，从而使企业和职员取得共同成长和进步。
（优先招聘）
第三条 企业招聘职员时，坚持内部招聘和外部招聘相结合标准，在内部人员符合该招聘岗位能力素质要求时，坚持内部优先招聘标准。
（招聘标准）
第四条 企业在人员招聘过程中必需坚持四个标准，这四个标准是公开标准、公正标准、公平标准和相同竞争标准。
（人力资源计划目标）
第五条 进行人力资源计划关键包含以下三个方面目标：第一，对企业未来经营发展态势和人力资源需求情况有了比较长远科学计划和估计。第二，含有了对现有不合理人力资源结构进行调整依据。第三条，确定了未来不一样时期职员需求量。
（人力资源计划内容）
第六条 人力资源计划关键包含三部分内容，第一是人员需求量计划，第二是人员能力素质计划，第三是招聘路径计划。人力资源计划应将企业在不一样时间段职员需求量清楚列出，并提出需求人员能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和取得这些人员招聘路径。
（人力资源计划经费预算）
第七条 人力资源计划经费预算关键包含广告费、考评费、差旅费和其它相关费用等。
⑴ 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。
⑵ 考评费：考试场地租用费、试题印刷费等。
⑶ 差旅费：录用人员交通费、住宿费。
⑷ 相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源计划时应注意问题）
第八条 在编制人力资源计划时，应注意到不一样地域社会组员价值观取向、就业政策和相关劳动法规差异性、改变和调整。
第九条 为确保人力资源计划和人力资源政策和经营计划协调性，除了编制短期人力资源计划外，还应编制动态为期一到两年长久人力资源计划。
（人力资源计划编制步骤）
第十条 人力资源计划编制包含以下四个步骤：第一是对现有人力资源现装进行评定，第二是对未来人力资源需求进行估计，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制订相关人力资源供需调整政策和方法。
（人力资源评定）
第十一条 人力资源评定是编制人力资源计划第一步，对现有些人力资源情况进行评定关键包含职员年纪结构分析和评定、性别百分比分析和评定、职员工作经验分析和评定、职员学历结构分析和评定、职员知识水平和能力水平分析和评定等。
（人力资源需求估计）
第十二条 对未来人力资源需求进行估计是编制人力资源计划第二步，人力资源需求估计关键是依据企业战略目标和规模改变来进行估计，对人力资源需求估计能够依据时间跨度而对应地采取不一样方法进行估计，具体包含：
⑴ 经营业绩估计法；
⑵ 平均产能估计法；
⑶ 利润曲线推算法。
（人力资源供需分析和比较）
第十三条 人力资源计划编制第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不一样时期对人力资源需求量总是在不停发生改变，当工作总量降低时，人力资源需求量降低，而当工作总量增加时，人力资源需求量会加大。人力资源部应对企业人力资源需求量和供给量（内部供给或外部供给）进行分析和比较，找出人力资源供需过剩期和短缺期。
（制订相关人力资源供需方面政策和方法）
第十四条 在经过人力资源供需分析和比较基础上，当出现人力资源供需失衡时，企业应制订对应政策和方法，并将相关政策和方法呈交最高管理层审批。
第十五条 制订处理人力资源需求政策和方法，处理人员短缺政策和方法有：
⑴ 培训企业职员，对受过培训职员依据情况择优提升补缺并对应提升其工资等候遇；
⑵ 进行平行性岗位调动，合适进行岗位培训；
⑶ 延长职员工作时间或增加工作负荷量，给超时负荷奖励；
⑷ 重新设计工作以提升职员工作效率；
⑸ 雇用全日制临时工或非全日制临时工；
⑹ 改善技术或进行超前生产；
⑺ 制订招聘政策，向企业外进行招聘；
⑻ 采取正确政策和方法调动现有职员主动性。
第十六条 制订处理内部资源过剩措施和方法，处理人力资源过剩通常方法有：
⑴ 永久性地裁员或解聘职员；
⑵ 关闭部分不赢利部门或机构；
⑶ 进行提前退休；
⑷ 经过人力消耗缩减人员；
⑸ 重新培训，调往新岗位，或合适贮备部分人员；
⑹ 降低工作时间；
⑺ 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并对应地降低工资。
（职员招聘录用）
第十七条 标准上企业对全部应聘人员全部严格根据能力素质模型进行考评——从知识、技能、经验和职业素养等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试内容方法。
表1 应聘人员录用测试内容和测试方法
测试内容
测试方法
备注
（根据岗位任职资格来选择）
1．知识
⑴ 基础知识
⑵ 企业知识
⑶ 战略管理知识
⑷ 营销知识
⑸ 人力资源知识
⑹ 财务知识
⑺ 法律知识
⑻ 生产知识
⑼ 专业技术知识
⑽ 质量管理知识
⑾ 外语知识
⑿ 计算机及信息系统知识
⒀ 经验（行业经验、岗位经验）

学历证实
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
企业对应题库测试
从事过该岗位或该行业工作证实

依据所招聘人员岗位分别设计适宜测试方法
2．技能
⑴ 计划
⑵ 领导
⑶ 沟通
⑷ 创新
⑸ 了解
⑹ 决议

题库测试、面试、经往绩效证据相结合

3．职业素养
⑴ 团体精神
⑵ 责任感
⑶ 服务意识
⑷ 进取心
⑸ 廉洁
⑹ 诚信
⑺ 忠诚度

面试，情景模拟等方法

第十八条 为提升企业招聘人员到位立即性和正确性，各部门可在每十二个月三月和九月以《人员需求申请表》方法向人力资源部提出人力需求申请。
第十九条 人力资源部依据企业定编定岗标准及部门实际需求，对人力需求进行确定，结合企业经营战略和整体计划，编制企业人力资源计划。
第二十条 依据内部优先招聘标准，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否能够从内部职员中提拔或招聘。
（内部招聘）
第二十一条 内部招聘应建立在公平、公正、公开基础上，应遵从能力素质模型标准要求实施。
第二十二条 人力资源部应面向企业内部全部职员公布招聘岗位信息，并依据全部应聘者档案信息来进行初选工作。
第二十三条 应聘者应填写《求职人员记录表》，方便于人力资源部进行初步选择并和符合招聘条件人进行沟通。
第二十四条 E层级以下职员入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级职员入职审批权限是副总经理，B层级以上职员入职审批权限是总经理。
（外部招聘）
第二十五条 外部招聘内容包含：
⑴ 确定招聘渠道；
⑵ 确定招聘内容，包含招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方法及其它需要说明问题。
第二十六条 人力资源部组织相关人员做好招聘前准备工作：
⑴ 准备招聘资料（招聘简章）等；
⑵ 招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；
⑶ 面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；
⑷ 依据能力素质模型体系组织编写面试、笔试试题。
第二十七条 应聘者
⑴ 凡应聘者均需填写《求职人员记录表》。
⑵ 人力资源部聚集《求职人员记录表》，并组织相关人员进行首次筛选，对符合应聘条件求职者，公布《笔试面试通知书》。
第二十八条 笔试、面试
⑴ 由人力资源部、人力需求部门或外聘教授组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。
⑵ 面试、笔试要依据实际需要结合岗位素质要求进行，并统计面试、笔试得分，填写《面试、笔试考评表》。
⑶ 按择优标准录用应试者，由人力资源部填写《招录试用审批表》报副总经理同意。
⑷人力资源部向试用人员发出《试录用通知书》通知求职者。
（对面试人员要求）
第二十九条 面试人员必需能理智地判定信息，绝不能因一些个人喜好或印象偏差而影响应聘者应有客观评价。
第三十条 不管应聘者出身、背景怎样，面试人员全部必需尊重应聘者人格、才能和品质。
第三十一条 面试人员必需对整个企业组织概况、各部门功效、部门和部门间协调情况、人事政策、薪资制度、职员福利政策等有深入了解，能从容应对应聘者随时可能提出问题。
第三十二条 面试人员必需根本了解该应聘职位工作职责和必需含有知识、技能、经验和职业素养。
（面试技巧）
第三十三条 面试人员必需善于发问，问题必需合适合理。
第三十四条 面试人员要想措施从应聘者谈话里，找出所需要信息资料，所以面试人员一定要学会沟通艺术。
第三十五条 面试人员应学会缄默，看应聘者反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或感觉到不了解你问题时，立即又一遍解释你问题。这时你若保持缄默，你就能够观察互她对这个问题反应能力、判定能力和了解能力。
（关键面试内容）
第三十六条 面试关键内容之一是了解应聘人员特征。应聘者特征包含应聘者体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者是否主动主动，是否为人随和和个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者观察。
第三十七条 面试关键内容之二是了解应聘人员家庭背景。家庭背景资料包含应聘者小时候家庭教育情形、父母职业、父母对她期望和家庭重大事件等。
第三十八条 面试关键内容之三是了解应聘人员学校教育。应聘者就读学校科系、成绩、参与活动，和老师关系，在校取得奖励，参与活动等。
第三十九条 面试关键内容之四是了解应聘人员工作经验。除了应聘者工作经验外，更应该从问题中观察应聘者责任心、薪酬增加情况、职位升迁情况和改变情形，和变换工作原因。从应聘者工作经验里，我们能够判定出应聘者责任心、自动自发精神、思索力、理智情况等。
第四十条 面试关键内容之五是了解应聘人员理想。包含应聘者世界观、人生目标及发展潜力、可塑性等。
第四十一条 面试关键内容之六是了解应聘人员和人相处特征。从应聘者社交来了解其和人相处情形，包含了解应聘者爱好爱好，喜爱运动，参与社团和所结交好友。
（辅助面试内容）
第四十二条 面试辅助内容之一是观察应聘者稳定性；应聘者是否常常无故换工作，尤其注意应聘者换工作理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参与了哪些社团，稳定性和出勤率怎样。另外，从应聘者爱好爱好也能够看出应聘者稳定性。
第四十三条 面试辅助内容之二是了解应聘者以往成就；了解应聘者过去有哪些特殊工作经验和尤其成就。
第四十四条 面试辅助内容之三是了解应聘者应付困难能力：应聘者过去面对困难或障碍是常常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。
第四十五条 面试辅助内容之四是了解应聘者自主能力：应聘者依靠心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察她在读书时是否一直喜爱依靠父母。
第四十六条 面试辅助内容之五是了解应聘者对事业忠诚度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事和从事事业谈话中，就可判定出应聘者对事业忠诚度。
第四十七条 面试辅助内容之六是了解应聘者和同事相处能力：应聘者是否存在一直埋怨过去同事、好友、企业和其它多种社团情形。
第四十八条 面试辅助内容之七是了解应聘者领导能力：当企业需要招聘管理者时，尤其要注意应聘者领导能力。
（职员录用）
第四十九条 职员报到应携带下列材料：
⑴ 担保书；
⑵ 身份证复印件；
⑶ 学历证实书（原件、复印件）；
⑷ 医院体检检验表；
⑸ 免冠近期半身照片。
第五十条 依据报到程序办理以下事项：
⑴ 签署《职员试用期劳动协议书》、《保密协议》；
⑵ 领取职员手册及工作证；
⑶ 工作考勤卡；
⑷ 领工作制服；
⑸ 办理住宿手续。
（试用期）
第五十一条 企业依据劳动协议实施职员试用期，新聘职员试用期为三个月，最长不超出六个月，从签署《职员试用期劳动协议书》之日起计算。
第五十二条 新聘职员报到后，人力资源部组织进行岗前培训，培训时间为十五天。
第五十三条 试用期满后，由本人写出工作总结，由用人部门填写《职员转正审批表》，用人部门责任人签署意见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报相关人员审批。
第五十四条 对于在试用期内不能胜任工作者，给予解聘，并由人力资源部负责办理解聘手续；对于试用期内，工作胜任者，签署《职员劳动协议书》由人力资源部办理正式聘用手续。
（职员档案）
第五十五条 录用职员后，人事管理员应立即建立新人事档案，并将职员入职后相关资料全部纳入档案中集中管理。
（附则）
第五十六条 本制度由人力资源部制订，并由人力资源部负责解释。
第五十七条 本管理制度从 年 月 日起实施，和此同时其它相关制度不再生效，十二个月后人力资源部将全方面检讨本制度适用性和有效性，并依据需要作出修改。
附表1
人员需求申请表
申请部门

增补岗位

增补名额

申请理由
□扩大编制 □贮备人力
□辞职补充 □调职补充
□短期需要 □其它
备注
期望报到日期：
年 月 日
岗位定编

现有些人数

申请时间
年 月 日
应含有岗位素质要求
知识
技能
职业素养

增补人职员作职责说明
申请人

部门责任人

人力资源部意见
署名： 日期：
主管副总经理意见
署名： 日期：
总经理意见
署名： 日期：
附表2
求职人员记录表
姓名

性别

出生年月

最高学历

婚姻情况

民族

现单位

从事专业

家庭住址

职称

联络电话

个人履历

过去关键工作成绩

专长爱好

简述对招聘岗位工作了解
关键职责

能力素质要求

因何原因到本企业工作

薪酬福利待遇要求

其它备注

附表3
笔试及面试通知书
尊敬 先生/女士：
感谢您应聘本企业职位，您学识、经历、能力给我们留下了良好印象，为了深入促进相互了解，请您于 年 月 日 时 分，请携带能表明您个人能力、业绩资料，前来本企业参与：
1．面试（初试，复试）。
2．笔试。
如您在上述时间不方便，请您和本企业人力资源部联络。
本企业地址：
联络电话：
XXXXXXXXXX企业
人力资源部（章）
年 月 日

附表4
面试考评表
姓名

性别

出生年月

最高学历

原单位

原单位职务职称

面试日期

期望工作、职务

面试内容
面试问题
评价分数及理由
能力模型标准
知识
基础知识

专业知识

企业知识

行业经验

岗位经验

技能
计划

领导

沟通

创新

了处理策

素质素养
团体精神

进取心

责任意识

服务意识

忠诚

廉洁

诚信

面 试 人 员综 合 评 语
面试人员署名：
年 月 日

附表5
录用审批表
姓名

性别

民族

婚否

出生

参与工作时间

身份证号

招聘路径

现工作单位

职务

电话

家庭住址

电话

邮编

笔试评定

主考人员（署名）
年 月 日
面试评定

主考人员（署名）
年 月 日
人力资源部
意 见

人力资源部经理（署名）
年 月 日
副 总 经 理
意 见

副总经理（签字）
年 月 日
总 经 理
意 见

总经理（签字）
年 月 日

附表六
录用通知书
尊敬 先生/女士：
感谢您应聘本企业职位，您学识、经历、能力给我们留下了良好印象。
我们很荣幸地通知您，依据考评、审核，您已被录用为本企业职员，请您于 年 月 日 时 分，带齐个人资料到本企业报到。
如您在上述时间不方便，请您和本企业人力资源部联络。
本企业地址：
联络电话：

XXXXXXXX
人力资源部（章）
年 月 日

附表7
辞谢通知书
尊敬 先生/女士：
本企业公开招聘人才事，十分感谢您应征。您学历、资历、技能给我们留下了一定印象，但遗憾是名额有限，这次未能录用。我们已将您资料列入备用人才档案，期望能有机会借重您才能。最终再次感谢您应征本企业。

XXXXXX
人力资源部（章）
年 月 日

附表8
新职员报到程序单
姓名

到职日期
年 月 日
部门

岗位名称

出生年月
年 月 日
应缴资料（已缴部分打√）
（ ）
担保书
（ ）
户口复印件
（ ）
身份证复印件
（ ）
学历证实书（原件、复印件）
（ ）
医院体检检验表
（ ）
免冠近期半身照片
经办人签章

应 领 知事 项
（ ）
职员手册或介绍
领物人署名

（ ）
职员识别证
领物人署名

（ ）
制作考勤卡及打卡说明
领物人署名

其它事项
（ ）
住宿申请
经办人署名

（ ）
领制服
经办人署名

（ ）
领衣柜钥匙
经办人署名

人事登记
（ ）
人员变动统计
（ ）
人员记录表
（ ）
简易名册
（ ）
档案建立
（ ）
核薪工作
（ ）
办理劳保
备注

附表9
担 保 函
XXXXXXXX：
依据招聘录用管理措施相关要求，本人自愿为被担保人出任担保人。如被担保人在企业工作期间因为个人过失原因需负担赔偿责任而未推行，本人愿代其推行赔偿责任。
担保人情况 被担保人情况
姓名： 姓名：
户籍所在地： 户籍所在地：
身份证号码： 身份证号码：
现工作单位： 家庭地址：
家庭地址：
和被担保人关系：

本担保函一式三份，被担保人、担保人、企业各持一份。本担保函从签署之日起生效。

被担保人签字：
担保人签字：
企业代表签字：
企业盖章：
年 月 日

附表10
职员转正审批表

姓 名

性 别

出生年月

学历及专业

身份证号

试 用 部 门

试用起止日期及期限

现 住 址

电 话

邮 编

试 用 期 间 考评 结 果
考评成绩
第一月
第二月
第三月

关 键 事 件

知识技能职业素养考评

试 用 评 语

用人部门经理署名
年 月 日
审 查 意 见

人力资源部经理署名
年 月 日
审 核

副总经理署名
年 月 日
审 批

总经理署名
年 月 日
其它备注