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职员手册

目 录
第一章 企业介绍 4
第二章 考勤管理要求 5
一、总则 5
1、目标 5
2、适用范围 5
二、考勤基础规范 5
1、工作和休息时间 5
2、打卡要求 5
3、 职员外出要求 5
三、异常考勤管理 5
1、迟到或早退 5
2、旷工 6
3、加班和调休 6
4、出差 6
四、休假 6
1、事假 6
2、病假 7
3、婚丧假 7
4、产假 8
5、年假 8
6、请假审批权限 8
第三章人事管理制度 9
1、总则 9
2、职员计划和配置 9
人力资源部在企业构架基础上，依据企业现实状况定员定岗，确定各岗位岗位说明书，并依据企业发展计划确定企业总体人力需求计划。如企业现有些人员不能满足企业运行需求，由人力资源部负责招聘，补充新职员。 9
3、招聘 9
4、考评 9
考评分为初试、复试和总经理考评三个阶段。 9
5、录用 10
6、入职 10
7、人员试用 11
8、转正 11
9、人员异动 11
10、培训 12
第四章 薪酬福利制度 13
一、总则 13
1、目标 13
2、适用范围 13
二、薪酬管理政策 13
1、薪酬管理标准 13
2、薪酬结构 14
3、薪酬发放 15
4、特殊期间薪酬 15
三、岗位薪金管理 15
1、岗位薪金管理标准 15
2、职位等级确实定 16
3、定薪和调薪 16
第五章 会议管理制度 18
一、总则 18
1、目标 18
2、适用范围 18
二、管理职责 18
三、会议管理措施关键内容 18
1、会议种类 18
2、会议组织 18
3、会议内容 19
4、会议纪要及决议跟办 19
5、会议注意事项 20
第六章 协议管理制度 21
1、总则 21
2、协议签订 21
第七章 车辆管理制度 28
1、总则 28
2、行政用车管理 28
3、车辆管理 28
4、车队纪律 29
5、违规和事故处理 29
6、车辆维修保养管理 29
7、费用报销 30
第八章 保密制度 31
第九章 奖惩制度 33
第十章 其它 38

第一章 企业介绍
_________________________企业成立于，主营业务为电子商务及产业地产开发。现在，_________________________企业拟在湖北省葛店经济开发区总投资40 亿，征地 亩，建设中国葛店·中部最大电子商务生产总部基地。欲打造中部地域首屈一指专业电商产业园。
我们目标是：做一流产业地产服务商！
诚信付出，发明价值，专业品质，更高价值。湖北万恒易谷不管是过去，现在还是未来，全部将以百分之百诚信和热情服务于广大用户。

企业基础标准：
1) 遵守国家和地方政策法规；
2) 职员遵守企业各项规章制度和管理制度及谨守职业道德；
3) 尽职尽守、服从上级、关心下属、相互合作、努力提升工作效率及扩大工作结果；
4) 勤俭节省、不铺张浪费、努力降低企业管理成本和营业成本；
5) 维护企业利益，不准以权谋私；
6) 严禁一切营私舞弊、朋党作业、结党营私、贿赂、欺诈等不正当行为。

第二章 考勤管理要求
一、总则
1、目标
为了规范考勤管理，严厉劳动纪律，有效提升职员敬业精神，并使职员工资核实做到有法可依，结合国家相关法律法规和_________________________企业发展现实状况特制订本要求。
2、适用范围
本制度适适用于_________________________企业及其全资、合作、控股子企业和所属管理企业。
二、考勤基础规范
1、工作和休息时间
企业实施六天工作制，工作时间为：星期一至星期六。作息时间为：早晨9：00-12：00，下午13：30-18:00。
2、打卡要求
全部职员必需严格根据企业作息时间出勤打卡，天天两次，分别为：早晨上班、下午下班必需打卡。没有根据要求打卡或打卡后不在岗，打卡无效；迟到未打卡，根据旷工处理。如忘记打卡，需说明情况，填写《考勤补印证实》，每人每个月不得超出3次，超出按旷工处理。
3、 职员外出要求
职员外出应立即填写《外出申请单》经部门经理同意方可外出。如遇工作原因不能办理外出申请，需提前电话通知上级领导并于两日内补办《外出申请单》，未打卡、无外出申请统计，按旷工处理。
三、异常考勤管理
1、迟到或早退
全部职员迟到按分钟计算，迟到5分钟至15分钟，罚款20元；迟到15至30分钟，罚款30元；迟到30分钟以上者，按旷工半天处理。
2、旷工
（1）职员上班未打卡或下班未打卡，无外出或请假调休统计，根据旷工半天计算；职员上下班均未打卡，无外出或请假调休统计，根据旷工一天计算。
（2）旷工一天，扣罚日工资2倍。职员连续旷工两天以上或月累计旷工三天、十二个月内累计旷工超出六天者，作自动离职处理。
3、加班和调休
（1）各级管理人员应科学安排工作，促进职员在正常工作时间内完成任务，尽可能避免加班，保障职员健康。各部门责任人应对加班申请或安排应严格审查，避免无须要、不合理加班。
（2）职员加班需填写《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核后有效。并在每个月30日前提交《加班申请表》到考勤管理处，如未推行上述程序，视为职员自愿加班。特殊情况下需要临时紧急加班，可先安排加班，但应于下一个工作日内补办加班手续。
（3）不办申报手续和未同意在正常工作时间以外时间到企业者，不视为有效加班，不享受加班待遇。加班期间从事非安排工作任务或虚增加班工时者，一经查实，不享受加班待遇，并给严厉处理。
（4）延长工作时间1小时以上算加班，加班时间可累计、可充抵假期或计算补休时间；累计8小时为1天，职员加班后，经本人申请部门同意，可进行调休。标准上，调休时间以半天为单位计算。职员调休应提前填写《请假/调休单》，经部门经理同意即可生效，调休申请须报人力资源部立案。
4、出差
职员出差应立即填写《出差申请单》经上级领导同意方可出差。因工作原因不能办理出差申请，需提前电话通知上级领导并于出差返回后两日内补办《出差申请单》。未经上级领导同意，根据旷工处理。
四、休假
1、事假
（1）事假须最少提前一小时推行审批手续。职员如遇紧急情况未立即填报《职员请假单》，应立即向其上级领导请示，取得同意后补办手续，未补办手续，按旷工处理。
（2）请假签批必需本人办理，非本人办理，一律不审批。
（3）全部经过同意休假一律不能超假，若确延长，必需提前一天续假，不然视为旷工，并取消假期待遇。
（4）标准上一月内事假不得超出3天，十二个月内事假不得超出15个工作日，特殊情况须经总经理同意方可实施。
（5）职员请假期间工资根据请假天数×日工资扣除。
（6）职员旷工期间工资根据旷工天数×日工资×2倍扣除。
2、病假
（1）职员因病或非因工负伤需占用上班时间就诊、诊疗者，应根椐医生诊疗意见，凭病历和医生诊疗证实办理病假手续后，方可作病假处理。
（2）职员患急症、在外地出差或休假期间生病就诊，标准上应不晚于发生次日以口头或书面形式向部门责任人及人力资源部汇报，并在返回企业后2个工作日内凭当地县（区）级以上医院病历和医生诊疗证实补办请假手续。
（3）职员患病或非因工伤需诊疗休养时，经本人申请，依据本人实际参与工作年限和在本企业工作年限，给一定时限医疗期。医疗期后仍不能痊愈，企业视具体情况，按劳动协议相关要求处理。
（4）职员请病假工资核实标准：病假三天之内按请假天数×日工资/2扣除；超出三天以上病假按请假天数×日工资扣除。
（5）职员在工作过程中发生人身伤害，由政府劳动部门认定为工伤，经县（区）级以上医院诊疗证实确需休假，可休工伤假。最长不超出三个月。
（6）公伤假职员按医嘱休假，休假时间最长不超出三个月。职员公伤假期间，根据职员基础工资发放。
3、婚丧假
（1）职员正当结婚凭结婚证，可享受婚假3天。婚假应该在结婚证签发后十二个月内享用, 结婚登记日在入职日期之前婚假不在本企业享受。婚假应该一次性用完，不能分开使用。
（2）职员配偶、儿女、父母、配偶父母和依靠本人供养弟兄姊妹、养父母死亡时，可享受三天丧假；职员本人祖父母、配偶祖父母、弟兄姊妹等死亡时可享受一天丧假。
（3）丧假必需在发生丧事三天内使用，不能分开使用。
4、产假
　　(1) 女职员正常生育，产假为 90 日；难产，增加 15 日；多胞胎生育，每多生育 1 个婴儿增加 15 日；符累计划生育晚育政策，增加 30 日。
　　(2) 女职员妊娠不满 12 周流产，产假为 30 日；妊娠满 12 周不满28 周流(引)产，产假为 45 日；妊娠满 28 周以上引产，产假为90 日。
　 （3）男职员配偶生育，并符合国家晚育政策，能够休陪产假10天。
和企业签署劳动协议且转正职员才能享受产假。
5、年假
在企业累计工作满1年不满5年职员全部享受5天带薪年假，已满5年不满享受10天带薪年假，已满享受15天年假。一次申请年假最低天数为1天，职员可自行选择用年假抵病、事假。 年假要求职员在十二个月内休完，不能跨年度使用。当年未休年假视为自动放弃。
申请年休假需要提前一周填写《职员请假申请单》，在休假前经部门责任人同意才能休假。若工作需要或其它原因，企业有权临时不批或在当年度内推迟同意职员年休假申请。
6、请假审批权限
（1）职员级：三天（含）以内，由部门经理审批，三天以上由分管副总审批；
（2）主管级/经理级：三天（含）以内由分管副总审批，三天以上由分管副总和总经理审批，同意后方可休假；
（3）总监级：由董事长审批；
（4）以上经审批请假须第一时间报人力资源部立案。
第三章人事管理制度
1、总则
（1）为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使企业职员管理有章可循，提升工作效率和职员责任感、归属感，特制订本制度。
（2）本制度适适用于_________________________企业全部职员。
2、职员计划和配置
人力资源部在企业构架基础上，依据企业现实状况定员定岗，确定各岗位岗位说明书，并依据企业发展计划确定企业总体人力需求计划。如企业现有些人员不能满足企业运行需求，由人力资源部负责招聘，补充新职员。
3、招聘
（1）招聘标准
①公平、公正、公开；
②择优录用，唯才是举，宁缺毋滥；
③规范化、程序化。
（2）人员需求确定
各部门如因工作需要必需需求职员时，必需提前两周由部门主管填写《人员需求申请表》交人力资源部，经总经理核准后，然后由人力资源部负责办理招聘事宜。任何部门无权聘用职员及临时工作人员，凡未经请示用人者，一经发觉企业立即解聘并追究部门领导责任。
（3）招聘形式
企业招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，依据人才要求和节省招聘成本等原因综合考虑。鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善企业人力资源配置情况，提升职员主动性，所以人力资源部受到《人员需求申请表》，应首先从企业内部招聘，如没有适宜人选，则从企业外部招聘相关人员。
（4）应聘人员应如实填写《应聘记录表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料原件及复印件。
（5）人力资源部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。
（6）书面材料初审合格者通知进行初试。
4、考评
考评分为初试、复试和总经理考评三个阶段。
（1）初试由人力资源部负责主持，关键考察应聘人员是否含有拟招岗位基础任职资格，并验证简历和相关证件真实性。假如经过初试，由人力资源部安排进行复试，
（2）复试通常由用人部门领导主持，主管以上人员要由主管副总或总经理进行复试。
复试内容以下：
A．审核应聘者是否含有专业素质及资格。
B．对应聘者是否含有正式录用资格和综合素质进行评审。
（3）复试除了面试外，还能够依据具体情况选择是否笔试，对应聘者进行深入考评。
（4）考评结束后，由人力资源部对考评结果进行汇总，安排合格者由总经理进行最终审核，总监以上职位由董事长进行最终审核。审核合格者由总经理或董事长和应聘者确定试用期薪酬和转正后薪酬。
5、录用
（1）录用名单确定后，对面试不合格者，由人力资源部电话通知应聘者，并将其应聘表存入贮备人员档案中。
（2）企业聘用人员在面试经过后，除特殊情形核准免予试用外，应一律先经试用，职员试用期间以1个月至3个月为限，试用期间经考评不合格者，应无条件接收延长试用期或解聘，不得提出异议。
（3）凡有以下情形者，不得给予录用：
①未满18岁者；
②无本人真实身份证或持假身份证、学位证、毕业证等相关证件；
③公安机关通缉在案者；
④有传染病或健康欠佳难以胜任工作者；
6、入职
（1）人力资源部通知拟聘用人员录用结果和报到日期。新职员报到必需提供以下资料：
① 原单位离职证实、解除劳动协议证实或待业失业证实；应届毕业生需持高校毕业生就业协议书；
②毕业证书、学历证书原件、复印件；
③ 身份证/护照原件、复印件；
④中国建设银行借记卡账号（也可在入职后第30天计发工资之前提供）；
⑤户口本原件、复印件；
⑥一寸红底免冠照片1张；
⑦应聘岗位时要求提供其它相关工作经历证实和专业证书证件等。
（2）新职员报到时由人力资源部经理和新职员确定薪资、试用期、福利待遇，并签署劳动协议。劳动协议通常前两次签署固定时限劳动协议。企业有权因工作需要调整职员工作岗位、地点和对应薪资福利, 其调整将以书面形式确定。经企业和职员协商一致，可变更劳动协议约定内容。变更后协议文本企业和职员各执一份。
（3）人力资源部和新职员部门经理要对新职员进行入职培训，宣导企业规章制度和工作职责等。培训合格后，新职员到各自部门经理处报到。
7、人员试用
（1）新进职员劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期为30天；劳动协议期限十二个月以上不满三年，试用期为二个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期为六个月。
（2）试用期间，如发觉下列情况之一者企业可随时给予解聘：
①发觉并证实不符合录用条件者；
②违反国家法律，严重违反企业制度，损害企业利益，破坏企业形象者；
③严重渎职、营私舞弊、对企业利益造成重大损害者；
④依法追究刑事责任者；
⑤隐瞒患有传染性疾病或其它严重疾病者。
8、转正
（1）新职员试用期结束后，由人力资源部提醒新入职职员填写《职员转正申请表》，并实施转正审批步骤。审批步骤为部门主管审核并签署意见后交人力资源部，待评定后，报总经理同意并签署意见。在转正评定中不合格职员，将延长试用期或被劝辞职。
（2）经同意转正，由人力资源部通知用人部门。用人部门责任人和新职员进行转正谈话，提出转正后工作安排及要求。同时人力资源部办理职员职位及薪资变更相关手续，并将试用考评相关资料归入个人资料卷宗。
9、人员异动
9.1辞职
职员提出辞职，需提前15天向部门主管提交《职员离职审批表》，部门主管同意后交人力资源部，人力资源部经理和待辞职职员面谈后进行审批。职员辞职取得同意后，应待接交工作认可后，方可办理离职手续，部门经理级提出辞职应提前30天提出书面申请，未按要求提前申请职员不予办理离职手续。
9.2解聘
经部门主管考评，认为确实无法胜任本岗位者，由部门主管向人力资源部提出 《职员离职审批表》，人力资源部审核后依据实际情况决定调任其它部门或办理解聘手续。
9.3内部调动
职员因工作需要，发生升迁、平调或降职而离开岗位者，在接到人力资源部下发《职员薪资/职位变动表》时，认真办理交接工作，特殊岗位，如：财务，人事等需有监交人。待一切工作办理结束后，方可到新岗位就职。
全部离职人员，薪资发放均按企业实际发薪日结算；因内部调动而发生工资改变职员，新工资标准将按《职员薪资/职位变动表》起薪日计算；未按企业要求自动离职人员，企业将不予计发当月工资。
10、培训
企业为提升职员素质及工作效率，定时或不定时举行多种专业培训，被指定参与职员，非有特殊原因，不得拒绝参与。职员培训由人力资源部统筹管理。
10.1职前培训
新进职员应实施职前培训，由人力资源部组织实施针对企业介绍及人事管理制度、岗位职责、安全管理等内容培训。
10.2在职培训
职员应不停研究学习本职技能，朴素砥砺；各级主管尤应相机施教，以求精进。同时，企业将挑选优异职员参与专业培训；或邀请教授学者来企业作专题演讲，以促进其本职知识技能。
10.3凡由企业选派培训人员，均须填写培训统计。培训回来后，须将相关培训资料、培训证书上交人力资源部统一保管，留档备查。
10.4凡外派培训人员，在回企业后要负责对企业相关人员进行内部培训。

第四章 薪酬福利制度
一、总则
1、目标
（1）落实薪酬理念，保留和吸纳优异人才。
（2）规范薪酬管理，发明公平合理薪酬文化。
（3）发挥激励作用，有效调动职员主动性。
2、适用范围
本制度适适用于_________________________企业及其全资、合作、控股子企业和所属管理企业。
二、薪酬管理政策
1、薪酬管理标准
1.1市场化
企业根据市场化标准，按岗定薪，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保留优异人才。
1.2因岗而异
薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。
1.3为卓越加薪
薪金和服务时间长短、学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。
1.4薪酬保密
企业保持薪酬政策透明度，但薪酬宽带数据及个人薪酬数据属于机密。
2、薪酬结构
2.1 薪酬定义
以下所称薪酬，系指职员为企业提供正常劳动情况下，当初企业在此薪酬项目上应予支付酬劳。企业依据岗位工作性质和工作内容，确定每个岗位薪酬，采取月薪制，整年12个月薪金。对于紧缺岗位薪金超宽带标准部分，企业依据实际情况对部分岗位发放岗位津贴。
2.2 薪酬组成
2.2.1基础工资
基础工资是薪酬基础组成部分，依据对应职级和职位给予核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.2.2 岗位津贴
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能岗位或基层岗位专业技能突出职员给予津贴。
2.2.3 全勤奖金
全勤奖金是为激励职员按时出勤而设置奖金，凡一月内无迟到、早退、矿工和请假职员均可取得全勤奖金。
2.2.4 绩效奖金
绩效奖金是指职员完成岗位责任及工作，企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。绩效奖金结算及支付方法详见《企业绩效考评管理要求》。
2.2.5 福利待遇
福利待遇是企业为了吸引职员到企业工作或依据需要而设计作为基础工资补充一系列方法或实物总和；以节假日费，婚育礼金、年底奖表现。
2.2.6 相关补助
生活补助是企业依据职员工作需要所给午餐补助、车辆通讯报销、差旅报销等相关费用。
A、 企业为职员提供工作午餐费用报销，以企业制订统一标准为上限。
B、 企业依据工作地点和工作性质为部分岗位提供车辆交通费用报销、通讯费用报销等。
2.2.7社会保险
社会保险是国家强制性要求企业为职员办理养老保险、医疗保险、失业保险，和部分地方政府要求强制性保险。企业依据职员用工性质决定是否在本企业享受，同时结合职员工作地政府强制性要求办理社会保险。企业自职员入职之日起为职员缴纳社会保险。
2.2.8 其它扣款
其它扣款指职员违反企业相关规章制度而被处罚款。
3、薪酬发放
（1） 从职员入职之日起开始计发薪酬，每个月10日为薪金发放日，遇节假日顺延。
（2） 薪酬发放结果，包含计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保留，纸质统计必需保留两年以上备查。
（3） 现金发放薪酬项目，必需支付给职员本人，并由其签收；委托代领，必需出具书面授权委托。
（4） 企业依据政府要求负担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担各项社会保险费用。
（5） 企业支付薪酬为个人税前收入，个人收入所得税由职员个人负担。
4、特殊期间薪酬
（1）事假期间薪金不予发放，奖金和其它福利项目标扣除依据相关要求实施。
（2）职员依据企业要求享受年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，薪金视同正常出勤支付。
（3）职员旷工，须扣除旷工日薪金及奖金；福利项目标扣除依据所在企业相关要求实施。
三、岗位薪金管理
1、岗位薪金管理标准
1.1依据市场水平确定岗位薪金标准
每十二个月依据岗位研判和市场调查，确定各岗位岗位薪金宽带标准。
1.2总额控制、保持弹性
（1） 每十二个月度企业下达各岗位薪金宽带总额标准，能够依据实际需要在总额内调整职员薪金。超宽带部分为岗位津贴，年度发放已获同意超宽带岗位津贴总额，须在年度工资总额30%部分中扣除。
2、职位等级确实定
依据企业现在组织结构及企业现在实际情况，制订了以下4个层次，为了激励职员主动开展工作，使职员有更大成长空间，每个层次将分成3个等级，职员能够经过自己努力和考评取得更大晋升。

部门
层级
职级
总经理室
营销
策划
财务部
行政人
资部
工程部
决议层
12
总经理

11
实施总经理

10

高管
9
常务副总

8

7
副总、总助

中层管理者

6

5

4

营销
总监
财务
总监
人力总监
工程总监、总工
基层职员
3
办公室主任
经理
经理
经理
项目经理
2
总秘/主管
主管、策划师、设计师
会计
主管
主管、工程师
1

招商员、销售员
出纳
前台、司机、网管
文员、资料员、预算员
3、定薪和调薪
定薪和调薪关键依据工作岗位、工作表现和个人能力，兼顾内部公平性。
3.1新职员定薪
3.1.1新职员定薪标准
（1） 新职员定薪以岗位胜任程度确定，依据该岗位薪金宽带标准起薪。
（2） 新职员录用时应同时明确试用期薪金和转正后薪金。
（3） 新职员转正后薪金依据转正考评决定是否进行调整。
3.1.2地域新职员定薪程序
（1） 3级及以下职员由人力资源部拟订该职员薪金，在宽带标准内，报总经理审批。
（2） 4-6级职员由人力资源部确定该职员薪金，在宽带标准内，报其主管总监审核，总经理审批。
（3） 7级以上职员由总经理依据薪资宽带确定该职员薪金，在宽带标准内，报董事长审批。
3.2薪金调整
3.2.1薪金调整标准
（1） 薪金调整依据是岗位调整和个人能力和业绩。
（2） 薪金调整基于职员长久绩效和能力发展。
（3） 薪金调整和职员绩效成绩相关，表现奖励优异标准。
（4） 薪金调整逐层进行。
（5） 因职员绩效考评不及格、降职或工作中因主观原因发生重大失误等，能够对其进行降薪。
（6） 薪金变动，应该立即调整，通常应在当月表现，也就是即时调薪。
3.2.2职员薪金调整程序
（1） 3级及以下职员由其所属部门责任人填写《薪金调整审批表》，在宽带标准内，报人力资源部审核，总经理审批。
（2） 4级-6级职员由人力资源部责任人填写《薪金调整审批表》，在宽带标准内，报其主管上级审核，总经理审批。
（3） 7级以上职员由其人力资源部填写《薪金调整审批表》，在宽带标准内，报总经理审核，董事长审批后实施。
第五章 会议管理制度
一、总则
1、目标
为建立良好横、纵向沟通管理机制，提升经营管理效率特制订本措施。
2、适用范围
本制度适适用于_________________________企业层面经营会议及各部门会议管理和作业指导。
二、管理职责
总经理办公室负责监督、检验、组织实施。
三、会议管理措施关键内容
1、会议种类
1.1按会议周期及内容性质分为：企业层面经营决议会议、总办例会，部门会议，专题工作会议；
1.2按会议召集方法分为：定时会议、不定时会议
2、会议组织
会议名称
时间
主持人
会议地点
和会人员
会议通知
企业经营决议会议
不定时
总经理
会议通知通知
企业投资者
指定人员
提前3天公布会议通知及会议议题
月度例会
每个月28日
总经理
会议室
副总经理
总监
总经理指定人员
周例会
每七天六
总经理
或其授权人
会议室
副总经理
总监
总经理指定人员
提前1天公布会议通知
部门会议
不定时
部门责任人
各部门
各部门人员
会前2小时
提前通知
专题工作会议
不定时

依据会议内容
确定和会人员
提前一日公布会议通知

3、会议内容
3.1会议类型
（4） 企业经营决议会议：依据企业投资者要求，由总经理代为出面召集指定和会人员参会，以书面形式通知到人，会议统计人员由最终会议主持人指定相关人员进行会议统计。
（5） 月度例会：每个月28日由总经理主持召开，听取各副总、总监汇报上月工作完成情况及下月工作计划，对企业关键经营事项进行沟通、讨论，并形成决议后分解至各相关责任人落实实施；
（6） 周例会：副总及各总监汇报上周工作完成情况，确定本周工作内容计划，总经理听取企业管理层工作汇报，协调指导企业关键工作开展；
（7） 部门会议：部门内工作计划分解、沟通、协调、跟进各项工作开展；
（8） 专题工作会议：依据专题工作需要，组织临时会议，协调、指导、研讨专题工作开展；
3.2会议相关汇报文件
（4） 会议汇报文件：依据各部门汇报内容确定文件内容；
（5） 呈报及审批程序：办公室汇总各部门汇报内容及上会议题，会议指定统计人员编写会议纪要，报会议主持人审批后签发；
（6） 部门会议文件：传达周例会会议精神，对各部门下一步工作安排；
（7） 专题工作会议文件：依据会议要求确定文件内容。
4、会议纪要及决议跟办
4.1由企业组织会议均须编写会议纪要；会议纪要由办公室安排专员统计整理，并存档保留；
4.2会议纪要经会议主持人审批后，下发各和会人员备查；
4.3 会议纪要中形成工作决定由相关责任部门负责落实实施，并纳入其部门周、月工作计划之中给予跟踪。
5、会议注意事项
5.1和会人员须按时出席，会前5分钟到会，因故不能出席时，必需事先通知会议组织部门；
5.2会议期间手机静音，如遇紧急事件，须在会场外接听手机；
5.3和会人员须于会前按要求准备会议资料及相关讲话，控制好讲话时间；
5.4凡会议决议事项须根本实施，避免会而不议，议而不决，决而不行。

第六章协议管理制度
1、总则
为加强协议管理，避免失误，提升经济效益，依据《协议法》及其它相关法规要求，结合企业实际情况，制订本制度。企业对外签署各类协议一律适用本制度。

2、协议签订
1) 协议签订要符合国家《协议法》要求。协议签署前必需经过用户论证和公开招标（报价）或价格同意（本制度有特殊要求除外），确保协议签署对象含有实现协议目标综合实力和信用等级，同时，在满足质量及技术要求前提下，取得最好协议价款和付款方法。协议谈判须由总经理或副总经理和相关部门责任人共同参与，不得一个人直接和对方谈判协议。
2) 凡属企业工程建设、设备、材料采购范围内为实现一定经济目标活动均必需根据该文件要求签订经济协议，零星工程应签署框架协议
3) 协议签订前主办部门应对市场价格、对方履约能力及信誉等搜集足够信息，做好充足准备。
4) 主办部门应立即完成经济协议签署，严格限制未签协议先实施情况发生。为确保项目能够正常规范操作，对于临时突发不可预见情况下协议签署事项特例审批，经办人将事件缘由、协议方选择依据、结算方法、工作计划安排等事项进行说明，由主办部门责任人签字，经协议最终签批人同意后实施，并在10日内按正式协议审批程序完成补办手续。对逾期未办协议（总经理特批除外），按日扣罚主办部门责任人工资至协议归档为止。
5) 子协议签署时应明确该协议价款和母协议价款关系，以避免结算时发生争议。子协议编号要隶属于母协议编号。
6) 协议条款要求语言简练、明确，不得出现模棱两可语言，更不能签署以后协商处理内容。协议对各方当事人权利、义务要求必需明确、具体，文字表示要清楚、正确。协议内容应注意关键问题是：
a) 部首部分，要注意写明双方全称、签约时间和签约地点；
b) 正文部分：建设协议内容包含工程范围、建设工期，中间交工工程开工和完工时间，工程质量、工程造价、技术资料交付期间、材料和设备供给责任，拨款和结算、完工验收、质量保修范围和质量确保期、双方相互协作等条款；产品协议应注明产品名称、技术标准和质量、数量、包装、运输方法及运费负担、交货期限、地点及验收方法、价格、违约责任等；
c) 结尾部分：注意双方全部必需使用协议专用章，标准上不使用公章，严禁使用财务章或业务章，注明协议使用期限。
d) 签署协议时除协议推行地在我方所在地外，签约时应努力争取协议协议由我方所在市人民法院管辖。任何人对外签署协议，全部必需以维护本企业正当权益和提升经济效益为宗旨，决不许可在签署协议时假公济私、损公肥私、谋取私利，违者依法严惩
7) 协议编号
a) 每一份协议全部必需设置编号，不得反复或遗漏，协议编号由协议归口管理部门（地域/项目企业/档案管理部门）统一编号，未经编号协议，印鉴管理部门不许可盖章发出。
b) 协议编码应方便查找和管理，依据“企业统一编码规则”按以下规则使用英文字母、拼音字母及数字编制，
c) 协议编码由五部分组成，即：XX-XX-X-XX-XXXX，如：SHA1B030010
第一部分：用代码标注协议区位（地域/项目企业名称）；代码为地域/项目企业2个拼音字母，例：上海（shanghai）取：SH。
②第二部分：用代码标注协议所属项目标编码，按地域/项目企业依开发次序由A-Q编码， 例：华东丽水华庭编码为：A；华东丽水馨庭编码为：B。每个开发项目再按分期次序进行编码,例:A项目标第一期编码为A1,第二期编码为A2,其它开发期对应后延。
③第三部分：用代码标注协议具体类别，采取1个拼音字母，详见以下3级代码表：
序号
协议类别
3级代码
备注
1
土地类协议
A

2
前期费用类协议
B

3
设计类协议
C

4
建筑安装工程类协议
D

5
售后服务类协议
E

6
财务和资金类协议
F

7
营销类协议
G

8
投资类协议
H

9
人事类协议
I

10
行政类协议
J

11
资讯类协议
K

12
品牌类协议
L

13
咨询顾问类协议
M

14
其它类协议
N

④第四部分：用代码标注协议具体发生年号，采取2个数字，如：取——09。
⑤第五部分：用代码标注协议流水号（序号），依据各个具体项目协议所属类别按发生次序采取0000-9999数字，固定为4位数。前三位数自001开始编制至999；后一位数自0-9作为前三位数补充号，即：0表示主协议，1-9分别表示补充协议次序号。

3、协议审查同意
1) 协议审批权限以下：
a) 通常情况下协议由董事长授权财务副总经理审批。
b) 下列协议由董事长和财务副总经理联名审批：标超出50万元；投资10万元以上联营、合资、合作、涉外协议。
2) 协议审批有主办部门组织填写《协议签审表》，经办人负责按《协议签审表》次序报各级主管人员审核协议文本，认真回复各级主管人员提出相关协议相关问题并确保各级签署意见得到落实。协议经逐层审批经过后，企业代表人在协议上签字。
3) 各级主管人员应认真审核协议文本并各自在《协议签审表》上签署意见，经办人及主管部门责任人对协议内容负直接责任，各相关部门签字人员对本部门业务范围内内容负直接责任。
4) 全部待签协议技术指标均由地产企业各级相关部门负责审查，并对审查结果负直接责任；审查合格后交由企业进行商务谈判。
5) 工程、设备、材料协议价款超出叁拾万元，其它协议价款超出壹拾万元和协议推行过程中轻易发生纠纷协议，应由企业法律顾问在《协议签审表》上签署意见。
6) 协议审批完成，企业办公室经理及财务经理应对协议审批单各级签署意见和协议修改情况进行认真查对，查对完成编写协议编号并加盖协议章，协议文本在两页或两页以上时应加盖骑缝章。协议章有企业办公室和财务保管，并应做好对应用单统计。

4、协议管理及实施
1) 协议签署和实施程序（步骤）项目申请－考察论证－填写协议申请表－草拟协议文本－协议洽谈－协议签署－协议推行－协议验收－协议结算。
2) 办理签署协议申请，必需有签约依据。必需坚持资质调查在先，谈判，签约在后标准。协议承接部门应审查:
a) 企业营业执照、税务登记证、法定代表人身份证实、授权委托书；
b) 特种行业生产经营许可证书；
c) 工程建设企业施工资质等级证书；
d) 依据协议性质、类别所要求其它资质证实材料
e) 审查对方当事人近三年来经营业绩材料；
f) 审查对方相关生产规模、技术实力、施工或供货能力方面相关资料，以确定其履约能力。
3) 协议条款不得随便约定预付款或定金。确属需要预付款或定金，必需经企业总经理同意，但定金数额不得超出协议标额20%。
4) 协议会审，协议承接人牵头，首先由项目经理、预算部（侧重经济审核）、业务部、副总、财务部（监察审计）及法律顾问进行部门会签，然后交由总经理审批后实施。
协议推行完结，填报《工程完工验收单》和《结算汇报书》，如协议推行期间有违约事件，应写明违约情况及处理意见。最终送总经理审查并签署意见，交财务部门结算。
5) 为了便于管理，协议签署后，原件由办公室和财务部分别统一保管，相关部门执复印件实施，各方应分立协议台账备查。
6) 在协议实施过程中，主办部门应严格实施协议相关条款，严格实施拔款程序，企业监事有权并有责任监督各协议推行。
7) 如协议在实施过程中发生改变，凡超出协议范围内部分，应立即办理相关书面签证手续，在结算时对协议价款给予增减；工程完工后，各相关部门应按协议要求复核各项协议推行情况，办理完工结算。
8) 协议标准上由部门责任人具体经办，拟订初稿后必需经分管副总经理审阅后按协议审批权限审批。关键协议必需经法律顾问审查。协议审查关键点是：
a) 协议正当性。包含：当事人有没有签署、推行该协议权利能力和行为能力；协议内容是否符合国家法律、政策和本制度要求。
b) 协议严密性。包含：协议应含有条款是否齐全；当事人双方权利、义务是否具体、明确；文字表述是否确切无误。
c) 协议可行性。包含：当事人双方尤其是对方是否含有推行协议能力、条件；估计取得经济效益和可能负担风险；协议非正常推行时可能受到经济损失。
9) 依据法律要求或实际需要，协议还应该或能够呈报上级主管机关鉴证、同意，或报工商行政管理部门鉴证，或请公证处公证。

5、协议推行
1) 协议依法成立，既含有法律约束力。一切和协议相关部门、人员全部必需本着“重协议、守信誉”标准。严格实施协议所要求义务，确保协议实际推行或全方面推行。
2) 协议推行完成标准，应以协议条款或法律要求为准。没有协议条款或法律要求，通常应以物资交清，工程完工并验收合格、价款结清、无遗留交涉手续为准。
3) 总经理、副总经理、财务部及相关部门责任人应随时了解、掌握协议推行情况，发觉问题立即处理或汇报。不然，造成协议不能推行、不能完全推行，要追究相关人员责