集团绩效考核制度样本.doc

某集团企业绩效考评制度
第一章 总则
第一条 目标
1、 经过绩效考评，传输组织目标和压力，引导职员提升工作绩效，达成培养职员、提升职员工作能力、纠正职员偏差、使之愈加好地为企业服务，达成企业和个人之间双赢。
2、加强企业计划性，改善组织管理过程，促进管理科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决议提供依据。
4、反馈职员绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者管理责任，促进其指导、帮助、约束和激励下属。
5、 月绩效考评关键目标在于：经过对30天内工作计划安排和任务完成情况进行考评，全方面评价职员工作业绩，为职员绩效工资提供必需依据，也为人力资源部对职员晋升、降职、解聘和岗位调整和年底考评做准备。

第二条 理念
1、 目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考评，强调绩效达成。
2、 绩效提升为目标。
3、 强调绩效管理过程，而不是简单结果评判。

第三条 考评标准
1、 一致性：在一段连续时间内，考评内容和标准不能有较大改变，最少应保持在十二个月内考评方法含有一致性。
2、客观性：核要客观地反应职员实际工作情况，避免因为光环效应、亲近、偏见等到带来误差。
3、公平性：对同一职类职员使用相同考评标准。
4、公开性：考评结果职员应署名，有意见可表述、申述，无署名考评结果一样有效。
5、保密性：主管及被考评者不能将考评结果泄露她人。

第四条 适用范围
本制度适适用于集团企业全部正式和试用职员。

第二章 考评规程
第五条 考评要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；
2、企业各项规章制度；
3、总经办、人力资源部提供职员着装仪表标准 、办公秩序管理考评标准、环境卫生管理考评标准、行政违纪统计和岗位违纪统计；
4、被考评者上级主管人员提供月度工作关键业绩指标工作统计；
5、工作说明书；
6、其它依据。

第六条 考评责任：
1、标准上实施多级考评体制；
2、主管和职员共同负担考评责任。职员直接上级为一级考评者，对考评结果公正、客观性负责；直接主管上级主管为二级考评者，主管行政副总对考评结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作统计确保两级考评者之间考评结果一致性。若二级考评者修改了一级考评者考评结果，应向一级考评者反馈或责成一级考评者重新考评。
3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总全部有考评责任，两个主管应分别依据自己责任对下属进行考评，部门主管对被考评者业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价基础上进行综合评价。
4、依据企业职职员作性质不一样，划分类三大类，分别采取不一样考评方法以下表所表示。

类型
适用范围
考评特征
考评周期
A类：高层管理人员
副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。
基于策略目标实现关键业绩指标考评
十二个月或六个月或按月进度
B类：中、基层管理人员和主管类管理人员
部门部长、副部长部长助理、部门主管。
基于关键业绩指标落实及计划完成情况考评
十二个月或六个月或按月进度
C类：通常职员
主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员
是否完成关键业绩指标及计划完成情况考评
月度考评

第七条 考评责权：
1、人力资源部；
（1）负责制订及定时修订绩效考评方案并报总经理同意；
（2）负责组织绩效考评工作；
（3）负责培训参与考评各级管理人员；
（4）负责监督及控制考评工作全过程；
（5）考评分汇总和考评资料归档。
（6）考评结果和薪资挂钩

2、一级考评者（直接上级）和二级考评者（主管副总）
（1）了解考评程序及方法；
（2）确保考评公平、公正；
（3）对管理范围内直线下级进行考评；
（4）考评后对被考评者进行具体工作指导和教导。

3、由人力资源部主管副总严格审核考评表及工作计划（关键业绩指标）真实性，确保考评结果公平、公正。
（1）严厉处理违反考评宗旨，以权谋私个人。
（2）负责考评工作整体性和立即性，并有计划按企业战略计划和年度工作目标、年度经营目标推行新考评体系。

4、总经理
（1）考评结果同意实施；
（2）考评工作柔性调控和协调。

第八条 考评权限
1、有考评采取由上至下考评方法，每位职员由一级考评者（直接上级）进行初核，二级考评者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐层上报。

第九条 申诉
1、各类考评结束后，被考评者有权了解自己考评结果，考评者有向被考评者通知和说明考评结果义务。
2、被考评者如对考评结果存有异议，应首先经过沟通方法处理。处理不了时，有权向二级考评者申诉：假如被考评者对二级考评者考评仍有异议，能够向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。
3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者回复最终止果。

第三章 高层管理人员
第十条 高层管理者考评适用对象
1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。
2、考评周期：对高层管理者考评周期，标准上六个月进行一次或按月进度。
3、考评内容
（1）因为对高层管理者考评实际上是对各系统经营和管理情况进行全方面系统检讨，所以，对于高层管理者考评采取述职形式。考评内容分为经营目标完成和管理改善两项内容。
（2）经营目标完成考评关键集中在基于策略关键落实而制订关键业绩指标完成情况。
（3）管理改善评价要素为：
（1）计划管理
（2）文化建设
（3）步骤建设和周围协调
（4）人力培养和人员调配管理
（5）绩效改善
（6）职业素养和工作态度

第十一条 考评程序
1、每考评期限末，高层管理人员需依据企业经营策略和经营计划，结合考评要素向企业提出下一考评期本系统、本部门策略关键、策略实施方法、关键业绩指标和指标值（或指标达成情况描述）和管理改善计划；
2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；
3、被考评者和直接主管对此达成共识后，由被考评者将确定内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。
4、在考评周期内，如被考评者发觉业务进展内外环境发生重大改变，能够申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏；
5、考评期末，被考评者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中“计划完成情况总结”栏。同时，被考评者需将其它属于本人应该填写部分填写完成；
6、被考评者进行关键业绩指标计划陈说，由被考评者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，能够以相关人员参与小组会议方法进行。由考评者依据目标达成情况和述职情况对被考评者做出评价、核计得分，并确定等级；
7、由被考评者和考评者共同确定考评结果。假如被考评者不一样意考评结果，能够按制度中相关要求向相关部门、人员申述。

第四章 中、基层管理者考评
第十二条 考评对象
本制度中、基层管理者关键包含：
（1） 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。

第十三条 评价周期
考评同期标准上要求按季度考评，部分业务部门在前期能够按月度进行考评，或逐步过渡到按季度进行考评。

第十四条 月度统计
1、 企业各部门应结合部门实际情况，制订本部门月度《关键业绩指标达成卡》指标内容和统计表格。直接主管每个月对下属进行一次考评统计，对下属关键业绩指标工作情况进行分析和总结，立即指出下属工作中问题，帮助下属改善工作。统计职员绩效完成情况及现实表现情况。
2、 企业中、基层管理人员考评以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考评分值即为中、基层管理人员考评分值。

第十五条 考评内容
对中、基层管理者考评关键是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素质评价。

第十六条 绩效管理过程
1、绩效计划。考评期初，被考评人和上级主管在总结上期绩效前提下，结合当期工作关键，以关键业绩指标体系为指导，经充足沟通，共同确定和确定本期工作计划和目标。每个目标或标准应遵照SMART标准。即具体、可衡量、可达成、以结果为导向以立即间性。
2、绩效教导。计划施实过程是考评者和被考评者共同实现目标过程，上一级主管有责任教导和帮助下属改善工作方法，提升工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求援于主管。
3、在此基础上，确定下期工作计划和目标。由被考评者和考评者共同确定考评结果。被考评者如对考评者考评评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考评者申述，假如对二次考评者结果有异议，可按本制度要求向人力资源部提出考评申诉。

第五章 通常职员考评

第十七条 适用对象
本考评制度中主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。

第十八条 评价周期
对通常职员考评关键是基于每个月考评，但天天全部应有对应评定统计。

第十九条 考评内容
对通常职员考评关键是基于日清日洁思想每日评价。关键考评内容包含：工作强度、工作质量、工作任务、团体协作、工作难度等。

第六章 关键业绩指标达成卡及工作考评评定表
第二十条 工作步骤以下：
25日 29日 30日
每个月各级主管将关键业绩指标达成卡发至布署

持卡人将下月工作计划预定达成目标填入此卡

持卡人将卡交直属主管初审

3日 30日 1-3日
主管初审后将当月卡交还持卡人保管，并依据初审提议及目标在本月工作中对照实施

持卡人对当月实际完成工作等原因填入卡中交直属主管审核

各级主管依据持卡人完成工作情况并参考考评评定表评定考绩分数

次月4日 6日
各级主管将关键业绩指标达成卡和考评评定表一起交人力资源部责任人复核

人力资源部责任人复核后将关键业绩指标达成卡、考评评定表汇总交于行政副总逐层上上报核定
第二十一条 考评审核程序
职务
部门
主管
主管部
副总
行政主管
副总
总经理
通常
职员
初核
核定
复核

中、基层
管理人员

核定
复核

高层管理人员

初核
核定
第七章 考评结果及利用
第二十二条 考评等级
考评等级是关键对职员绩效进行综合评价结论。考评A（优异）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

考评等级
A
B
C
D
分数
95以上
94-85
84-70
69以下

第二十三条 考评百分比控制
本制度在标准上要求考评等级分布百分比以下表所表示：

考评等级
A
B
C
D
控制百分比
15%
35%
45%
5%

第二十四条 考评结果利用
考评结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整关键依据。具体挂钩措施另行制订，现薪资按考评分数百分比发放。

第八章 附则
第二十五条 解释权
本制度解释说明权属集团人力资源部。

第二十五条 实施细则
本制度末尽事宜及相关实施细则，由企业人力资源部和各部门共同补充由集团企业总经理核准后实施。

第二十六条 修改、废除权
本制度最终决定、修改和废除权属集团人力资源部。

第二十七条 实施时间
本制度实施时间为 年 月 日

附件：
（1）《高层管理人员关键业绩指标达成卡》
（2）《中、基层管理人员关键业绩指标达成卡》
（3）《通常职员关键业绩指标达成卡》
（4）《中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考评评定表》
（5）《通常职员月度关键业绩指标工作考评评定表》
（6）《高层管理人员关键业绩指标工作考评评定表》

人力资源部
.9.24

部门

考评时段

考评总分值
姓名

填报时间

职务

主管签批

高层管理人员关键业绩指标目标达成卡（　　月）

计划和总结
目标计划
目标实际完成情况总结
自我评定完成百分比
行政主管
副总评语
总经理
评语
行政违
纪统计
目标内容

权重占百分比
限时

关键目标

计划目标

目标修订

总经理评语及任务部署
1、

总经理总结评语

2、

1、

3、

2、

4、

3、

部门

考评月份

考评得分
姓名

职务

高层管理人员关键业绩指标工作考评评定表
考评和评定
考评指标
评价标准
自我
评分
行政副
总评分
总经理
评分
指标
分值
A
B
C
D
工作任务完成情况
30分
超额完成（30－25）
完成（24－19）
基础完成（20－15）
没完成（14－0）

业务发展思绪
20分
业务思绪明确，实施后证实富有成效（20－17分）
业务思绪明确，但工作效果通常（16－0）

管理水平

20分
充足调动职职员作主动性和发明性　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（7－0分）

职员分工合理、搭配高效　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（7－0分）

是否有业务或管理创新　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（6－0分）

团体建设

15分
整体精神面貌、团体协作　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（5－0分）

敬业受业，对用户服务态度　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（5－0分）

整体业务素质提升　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（5－0分）

协调能力

15分
所辖部门和企业各相关部门关系协作是否良好　　　　　　　　　　　　　　　　（9－0分）

本部门和政府部门间关系和协作是否良好　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（3－0分）

本部门和用户、其它中介机构关系和协作是否良好　　　　　　　　　　　　　　　（3－0分）

总经理确定署名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
年　月　日
被考评人确定署名：　　　　　　　
　年　月　日
小计

平均分数

奖励加分
违纪扣分

说明
1、 高级管理人员每25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为具体描述目标内容及要达成目标要求，尽可能量化）；总经理于每个月3日前对高级人员该月工作计划进行调整认可。　　　
2、 总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小结。　　　
3、 总经理首先将本月高级管理人职员作情况进行评定，并给出评定分值及评语，于每个月4日前交人力资源部。　　　
4、 最终总经理和每位高级管理人员进行面谈，双方对本月评价给予确定。

部门

考评月份

考评得分
姓名

职务

中、基层管理人员关键业绩指标目标达成卡（　　月）
计划和总结
目标计划
权重占
百分比
目标实际完成情况总结
自我评定完成百分比
主管副
总评语
行政主管
副总评语
行政违
纪统计
目标内容
限时

关键目标
1、

2、

3、

4、

5、

计划目标
1、

2、

3、

目标修订

主管副总评语及任务安排
主管副总总结评语
1、

1、

2、

2、

3、

3、

部门

考评月份

考评得分
姓名

职务

中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考评评定表
考评和评定
内容
指标
评价标准
评分
自我
评分
主管副
总评分
行政副
总评分
关键目标
质量（25）
任务完成结果正确、立即、和目标计划一致
一项计划工作出现差错，按完成工作量平均扣分

数量（25）
按时完成各项目标计划，完成任务工作量饱满。
一项计划工作末完成，按应完成工作量平均扣分

计划目标
效果（15）
按时保质、保量完成各项计划目标，正确无误。
一项工作末完成。按应完成工作量平均扣分

数量（5）
修订目标
效果（7）
按主管领导要求立即完成目标且反馈立即。
分值计算按主管领导要求工作量完成百分比进行

数量（3）

日常管理
纪律（5）
遵守考勤及其它各项规章制度，遵守办公环境“5Z（整理、整理、整齐、整合、整齐）”规范
发觉一次不合格，扣1分

协调（5）
服务态度好，团结同志，工作认真实施，和其它部门高度配合并能立即处理问题。
工作推诿、消极配合、沟通不畅，每发觉一次，扣2分

主动（5）
主动参与企业多种会议、活动等；主动负担和本部门相关其它工作。
无故不参与，迟到早退，一次扣2分

立即（5）
立即、正确、认真、规范、做好或上报部门工作计划（关键业绩指标达成卡）、总结及其它部门要求上报多种相关材料。
迟报或发觉一人次不合格扣2分

奖励
部门采取新思绪、新方法、新工艺、新举措等，有显著效果或业绩突出，受到多种表彰并取得良好经济效益者
视工作成绩或工作结果加1―10分

违纪扣分

主管副总确定：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　月　日　　　　　　　　　　　
小计

平均分值　

说明
1.每个月末25日由部门主管填报部门次月关键业绩指标达成卡，报至主管副总签批后返还。
2.每个月末30日由部门主管填报部门当月关键业绩指标达成卡中情况完成总结，报至主管副总进行考评于次月4日报人力资源部。
3.每个月末最终一个例会为考评时间，由绩效考评小组依据本表格对各部门当月进行评定，并结合日常考评统计依据各项指标进行评价，并给出对应分值。
4.此于表报至上级领导，由其进行审核，审核后反馈给主管本人并给予确定。初核和审核后分值作为月度部门及部门主管考评成绩。
5.考评后将此表于每个月4日报至人力资源部逐层上上报核定，作为发放工资依据。

部门

填报时间

考评得分
姓名

职务

通常职员关键业绩指标目标达成卡（　　月）

计划和总结
目标计划
权重占
百分比
目标实际完成情况总结
自我评定完成百分比
部门主管评语

主管副
总评语
行政主管
副总评语
行政违
纪统计
目标内容
限时

关键目标
1、

2、

3、

4、

5、

计划目标
1、

2、

3、

目标修订

部门主管评语及任务安排
主管副总评语及任务安排
1、

1、

2、

2、

3、

3、

部门

考评月份

考评得分
姓名

职务

通常职员月度关键业绩指标工作考评评定表
考评和评定
考评项目
考评内容
评定标准
自我
评分
部门主管评分
主管副总评分
行政副
总评分
A
B
C
D
E
态度
（10分）
本月工作主动性、发明性
本月工作主动主动，且有合理化、创新提议（10分）
本月工作主动主动，但无合理化、创新提议
（8分）
本月工作尚主动无需主管督促
　 　（6分）
本月一些方面缺泛主动，须督促
　　（4分）
本月工作缺泛须常常督促、监督
　　（2分）

协作
（10分）
主动协作、提倡团体精神
本月善尽辅佐主管，负担同事具体工作（10分）
本月有效配合主管，主动帮助同事工作
（8分）
本月能够满足正常工作协调
　　　（6分）
本月尚能维持正常工作协调，但协作被动（4分）
本月个人情绪或其它原因已影响正常工作协作
（2分）

数量
（30分）
本月工作任务负荷程度
任务饱满，一直处于超负荷工作状态，月正常延时大于10小时　（30分）
本任务较饱满，处于满负荷工作状态，月工作延时大于6小时　
（26小时）
本月工作适度，偶然工作延时，月工作延时大于2小时　　　　　（22分）
本月工作任务尚可，基础无工作延时
（20分）
本月工作任务较少，有冗余时间　　
（10分）

质量
（30分）
本月完成工作品质
本月工作质量良好，超出主管期望
　（30分）
本月工作质量满足基础工作要求，满足主管期望　（25分）
本月工作质量满足基础工作要求
（20分）
本月工作质量牵强，出现轻微失误或返工现象　（10分）
本月工作质量和基础工作要求有差距，出现较大失误　（5分）

效率
（20分）
本月完成任务、推行职责效率
本月守时惜时，处理问题快速，提前完成计划工作　（20分）
本月效率较高，能按计划完成　　　（15分）
本月效率通常，尚能按计划完成
　　　（12分）
本月工作效率较低，部分工作有延时现象　　（8分）
本月效率不尽人意。和计划或主管要求有较大差距（4分）

奖励

小计

违纪扣分

平均分数

部门主管确定署名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　日
职员确定署名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日
说明
1.职员每个月25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为具体描述目标内容及要达成目标要求，尽可能量化）；部门主管对职员次月工作计划进行调整认可。2.部门主管将本月关键业绩指标达成卡完成情况逐项进行小结。3.主管首先将本月职职员作情况进行评定，并给出评定分值及评语。4.最终主管和每位职员进行面谈，双方对本月评价给予确定后每个月4日报至人力资源部逐层上上报核定，作为发放工资依据。