岗位序列职等职级和薪酬管理标准规定.docx
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- 岗位 序列 职级 薪酬 管理 标准 规定
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岗位序列、职等职级、薪酬管理要求 一、 目标 为完善职员职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为职员职业发展和薪资定级提供依据，特制订此管理要求。 二、 适用范围 企业全体职员 三、 定义和内容 （一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近岗位进行分类。企业岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M类）：适适用于从事管理工作，含有些人员管理权限（不包含师徒关系、业务教导关系），率领团体运作指定业务岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P类）：适适用于从事产品设计、运行、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对职员负担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行划分。 2． 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 职等职级图 职等 分级 管理序列 M 专业序列 P 岗位等级 职务等级 职称 职务等级 职称 BAND12 决议层 M8 总经理 BAND11 M7 副总经理 BAND10 高层管理 M6 高级一级中心总监（分企业总经理） BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 中层管理 M4 高级部门经理 P8 首席教授 BAND7 M3 中级部门经理 P7 资深教授 BAND6 M2 初级部门经理 P6 高级教授 BAND5 M1 主管 P5 教授 BAND4 基层 P4 高级专员 BAND3 P3 专员 BAND2 P2 助理 BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M8 总经理 40K以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监（分企业总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K M1 主管 8K-10K P1-P8薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P8 首席教授 15K-18K 3000 P7 资深教授 12K-15K 3000 P6 高级教授 10K-12K P5 教授 8K-10K P4 高级专员 6K-8K P3 专员 4K-6K P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应薪酬以下： 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 总经理 40K以上 40000以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 A 40000 B 36600 C 33300 M6 高级一级中心总监（分企业总经理） 23K-30K 7000 A 30000 B 27600 C 25300 M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 A 23000 B 21200 C 19600 M4 高级部门经理 P8 首席教授 15K-18K 3000 A 18000 B 17000 C 16000 M3 中级部门经理B档 P7 资深教授 12K-15K 3000 A 15000 B 14000 C 13000 M2 初级部门经理C档 P6 高级教授 10K-12K A 1 B 11200 C 10600 M1 主管 P5 教授 8K-10K A 10000 B 9200 C 8600 P4 高级专员 6K-8K A 8000 B 7200 C 6600 P3 专员 4K-6K A 6000 B 5200 C 4600 P2 助理 3K-4K 1000 A 4000 B 3600 C 3300 P1 实习生 2K 0 3. 定级：新入职人员职级通常定C，部分优异人员可达B，标准上不定A。 （四） 职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 能力分级 人数百分比 定义说明 职级 优异 20% 超出该职位要求，含有胜任下一职位潜力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 B 通常胜任 40% 含有胜任该职位潜力，但需要经过阶段性工作实践和能力提升才能完全胜任 差 10% C 2.2 评选方法见绩效考评方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：标准上遵照逐层晋升标准，职级按C、B、A逐层晋升；职级达成A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超出三级。 2.2晋升准入资格：即职员必需是当期271评选中“2”类职员，且上一周期非“1” 类职员；上一周期内受到企业相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），企业有权取消晋升资格。 2.3晋升评定标准 晋升至 资历 绩效指标 管理指标（仅限M） 最高学历 （不低于） 司龄 （不少于） 本岗任职时间 （不少于） 不良统计 本期271 业绩指标 人才培养 职员流失 BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 最少培养出梯队1人 无群体性离职 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 最少培养出梯队2人 无群体性离职 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 最少培养出梯队3人 无群体性离职 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 最少培养出梯队4人 无群体性离职 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前20% 最少培养出1人接班人 无群体性离职 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / / / 2.4晋升周期：每十二个月10月份一次。 3. 降级 3.1降级规则：职员未达成考评指标，被评选为271“1”类，触及企业红线及其它企业要求情况。 3.2降级周期：无固定周期。 （四） 薪酬调整 1. 定义：指因职务等级、任职岗位、用工性质、工作表现等原因发生改变而对薪资组成或标准进行对应调整行为。正常调薪包含转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职职员自《转正申请》审批经过后，根据实际转正时间调整为转正薪资，享受正式职员相同福利； 异动调薪是指因为职员职务、岗位等异动而引发薪资调整； 晋升调薪是指因为职员职务提升引发薪资调整。 2. 调整方案：采取年度加薪和期权管理结合方法。 2.1年度加薪： 4月份加薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性长久性激励，保持薪酬福利通常性竞争力。 政府公布上十二个月度工资增加指导线最低值（职员工资5%左右） 10月份加薪 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优异职员）长久激励，确保优异职员薪酬领先，跟随企业长久发展 前六个月月平均底薪4% 2.2期权管理：针对特定人群长久激励，锁定高贡献/价值职员，确保其较长服务期。 2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象： BAND5及以上且司龄满1年职员； BAND4及以下且司龄满4年职员； 新入职授予BAND9及以上职员 2.2.4分配规则： 职员最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本要求自11月起生效。 五、 附则 本要求最终解释权归五洲行人力资源中心全部。展开阅读全文
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