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浙江余杭新城房地产企业

招 聘 手 册

浙江余杭新城房地产企业招聘管理措施
（试 行）

第一章 总 则
第一条 为规范新城房地产企业招聘工作，特制订本措施。
第二条 本措施适适用于新城房地产企业及各子企业参考实施。
第二章 招聘标准
第三条 计划标准：以掌握企业发展计划为前提，依据企业发展需要提出人员发展计划和招聘计划，包含以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘用标准定招聘人员类型、条件；
第四条 有效渠道及分析标准：即对所需人才可能适用招聘方法进行分析，以取得有效招聘结果；
第五条 责任分解标准：在审核应聘人过程中，行政人事部门和用人部门依据各自优势在审核内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；
第六条 激励举荐标准：经过多个形式激励内部职员推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给对应表彰奖励。
第七条 推销标准：在面谈过程中主动宣传企业，一为应聘者义无反顾选择企业：二为宣传效应。
第八条 时间程序标准：招聘报批程序尽可能全方面快捷，设计程序时间；
第九条 同化标准：对新进职员进行同化教育，使其立即进入工作角色；
第十条 考评标准：试用期过程中严格考评，确保入司职员最终素质

第三章 招聘组织及分工
第四章
第十一条 招聘活动由行政人事部组织进行。
第十二条 各具体用人部门在行政人事部组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条 行政人事部和用人部门具体分工以下：
1、行政人事部门
（1）招聘策略策划；
（2）招聘计划审核、具体实施和监控；
（3）招聘审核中对应聘人综合素质基础要求（企业统一政策，如亲属回避等）审定及具体评定；
（4）招聘审批过程；
（5）组织年度检讨。
2、用人部门
（1）本部门招聘计划确实定和帮助实施；
（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求核定及具体评定；
（3）同化新职员。
第十四条 对部分关键职位招聘和特殊招聘过程，可由行政人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。
第四章 招聘计划
第十五条 制订招聘计划必需遵守以下标准：
1.遵照定编标准：是对招聘计划量要求。以企业年度内人员发展计划为前提，结合现在在岗数并估计年度内可能出现内部人员调剂及人员流失，从而计划年度内招聘规模数；
2.岗位需要标准：是对招聘计划质要求。经过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人素质要求 ，即现在岗位空缺度和聘用标准，以使我们在日常招聘工作中有放矢，并为招聘渠道选择提供前提；
3.时间划分标准：是对招聘计划时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。而且由此控制以老带新适宜百分比，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调标准：行政人事部对用人部门招聘计划进行统筹审核、协调，以确保企业人员发展总体上平衡。
第十六条 招聘费用计划由行政人事部负责制订，并由行政人事部报相关领导审批后确定。
第十七条 招聘计划为年度计划，其基础依据为组织行政人事部下发“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。
第十八条 整个招聘活动由行政人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由集团组织行政人事部进行严格审查，并报总裁同意后方可实施。
第五章 招聘渠道及分析
第十九条 招聘渠道和费用由行政人事部统一策划和安排。
第二十条 各用人部门可依据本专业具体情况，就本系列招聘渠道在制订年度招聘计划时向行政人事部提出对应提议。
第二十一条 行政人事部牵头，每六个月配合招聘计划检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定以后招聘渠道和费用支出。
第二十三条 行政人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。
第二十四条 对于全部由内部职员进行举荐招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由行政人事部参考该制度严格实施。
第六章 招聘基础条件

第二十五条 应聘职员基础条件
（1）相貌端正，身体健康（无显著残疾、缺点及严重疾病）；
（2）政治历史清白，无任何不良统计，须由两名有正当职业、户口在当地人士提供书面担保；
（3）年纪35岁以下，本科，标准上应含有大专以上学历。对于从事房地产业务所需岗位技术工作5年以上，且常住户口在当地，能够合适放宽学历条件；高级管理人才、计划决议人才或技术人可合适放宽年纪。但超出40岁以上者必需经集团行政人事部考评，报总裁审批同意
第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。
第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必需严格坚持亲属回避制度。凡在新城系统内工作职员直系亲属、姻亲和在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新城工作。
第七章 资格审核
第二十八条 对应聘者由行政人事部和具体用人部门共同进行严格资格审核;
第二十九条 资格审查程序、方法和内容:
1、基础程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体以下：
（1）个人资料审查包含：个人基础情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、多种资格证书、一寸标准照三张；
（2）笔试包含：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求知识；
（3）面试包含：综合形象、表示能力、举止行为和专业要求其它方面。
2、附加方法：一级档案审查、外调、多种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点要求基础程序和方法进行，不得缺漏；对部分关键或特殊招聘可依据情况加入附加方法。
第三十条 资格审查中行政人事部及用人部门应进行清楚责任划分。
第三十一条 进行资格审查时应严格实施企业亲属回避制度及担保制度。
第八章 报批及录用
第三十二条 招聘资格审核经过后，应报上级领导（部门）同意。
第三十三条 报批由行政人事部负责统一组织进行。
第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。
第三十五条 行政人事部应制订明确报批程序立即间期限，以确保报批效率。
第三十六条 行政人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经行政人事部通知一律作为无效处理。
第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、职员入司须知。
第九章 试用期考评
第三十八条 对录用人员必需首先经过三个月试用期试用，经考评合格后方可录用为正式职员。
第三十九条 试用期间待遇见相关工资要求和制度。
第四十条 试用期间由用人部门指定指导人依据行政人事部门提供“新职员评定纲领”对新职员进行教育工作，行政人事部门负责督促此项工作落实。
第四十一条 试用期间由用人部门对新职员每个月进行严格试用期考评
第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用职员考评汇报并提供转正意见，交由行政人事部门进行报批。
第四十三条 对试用期考评不合格者，用人部门应立即向行政人事部门提出，方便立即处理。
第四十四条 对表现确实优异并有突出业绩人员，可由所在部门提出提前转正，并交由行政人事部门报批。
第四十五条 对部分因为特殊原因需免于试用，应由用人部门首先提出申请，提请行政人事部门报批。

第十章 年度检讨

第四十六条 对于招聘策略、方向及过程，每十二个月应进行年度检讨，以提升招聘效率和达成良好效果。
第四十七条 年度检讨经过年度招聘检讨会形式进行。
第四十八条 年度检讨会分两步进行；
1、由各行政人事部门和相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；
2、各行政人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。
第十一章 附则
第四十九条 本要求由集团行政人事部负责监督实施，并进行对应检验。对违反本要求者，由行政人事部对直接责任部门（人）处以考评扣分、通报批评等对应处罚。
第五十条 本要求解释和修改权归集团行政人事部。
第五十一条 本要求具体实施程序请参考《浙江余杭新城集团招聘手册》。
第五十二条 本要求自下发之日起实施。

招 聘 手 册
（试行）

第一部分 招聘计划
一、 设计

一．招聘计划制作步骤
1 行政人事部分析人员供求矛盾
•用人部门需求
•企业业务、人员发展计划
•上年度招聘计划实施情况
•可能流失
•可能内部调整
2 子企业编制招聘计划
•行政人事部在供求分析基础上初步编制招聘计划
3 总经理审批
4 上报集团行政人事部审批
5 调整或确定招聘计划
•依据批复明确调整内容或确定方案
•返回到第2步骤
6 制订年度招聘政策
•行政人事部依据集团指示和子企业情况制订年度招聘政策
7 总裁审批
•子企业总经理作最终指示
二．经理和一般职员招聘计划区分
1．经理
（1）内容
•总经理依据机构业务发展长、短期需要制订长短期经理需求，由行政人事部据此作出招聘计划
（2）作用
•贮备关键领导力量
•对新业务机构所需干部
•提前招聘、培养
（3）计划准备
•总经理办公室计划
•子企业人事部协办
2．一般职员
（1）内容
•各子企业业务管理部门依据机构、业务发展需要，从下至上制订招聘计划并汇总至子企业
（2）作用
•衡量全企业招聘需求
•对人力资源成本作预算
•对难招聘专业人才提前招聘、培养
•对子企业各级分支机构和企业业务管理部门相同人才统一招聘，以降低开支
（3）计划准备
•各级人事部门做计划
三．人员增补程序
1 企业人力资源计划
2 用人部门产生增补需要
3 提交增补申请
4 人事部门审核
5 总经理室审批
•同意/不一样意
6 进入招聘程序
四．招聘渠道选择
（一）招聘渠道
1．经理
•区域性人才交流会：定时参与区域性人才交流会，建立新城品牌及接触人才
•内部推荐和人才电脑数据库：建立中高级经理推荐和人才电脑数据库系统
•广告：发表统一 、有企业形象且针对性很强广告
•猎头企业：和几家著名度高，信誉好猎头企业建立长久关系
2．一般职员
•定向大学：和杰出，针对性强大学建立长久合作关系
•区域性人才交流会：按时参与大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库
•人才市场：和大城市人才市场建立合作关系
•职员推荐：
•广告：发表统一、有企业形像，针对性很强广告
（二）广告招聘纲要
广告招聘是招聘一个关键方法，是行之有效招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提升企业整体招聘形象，特制订广告招聘统一措施。
一、广告招聘由人事部门具体经办，各业务部门协办；
二、广告招聘应列入年初工作计划，须统一广告招聘活动，各子企业人事部门应加强这方面沟通协调；
三、广告采取统一格式，包含企业标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“新城房产”，版面要求最小10CMX12CM；
四、广告内容包含：企业介绍、岗位介绍、应聘者基础条件要求、应聘者提供资料要求、应聘方法、截止日期；
五、广告由集团行政人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简练文案”，“简练文案”可为各子企业直接采取，“标准文案”为广告词标准内容，各子企业能够摘用、提炼。集团行政人事部每十二个月对“文案”修改一次。
六、各子企业发表招聘广告，需报集团人事部审批、立案。
（三）招聘文案——广告招聘统一格式
浙江余杭新城房地产诚聘
企业介绍（统一）
岗位介绍
•应聘者条件要求
•应聘者材料要求
•应聘者价值定位
•应聘方法
（四）浙江余杭新城房地产招聘文案（标准文案）
新城房产是中国。。。。。。。。为此，一向以人力资源为企业第一宝贵财富新城房产诚邀您加盟企业，我们将为您提供以下职位空缺：
•职位名称AAA 对应聘者要求
•职位名称BBB 对应聘者要求
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（五）内部举荐制度
一、总则
为增强新城职员参与企业管理意识，确保内荐人才整体素质，以适应和推进企业业务高速、稳步地发展，特制订本制度。
二、举荐标准及要求
1、全部企业内部职员举荐人员，均纳入本制度管理；
2、企业按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制订标准
3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，不然人事部不予考虑；
三、举荐步骤
1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；
2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；
3、人事部进行初审，合格者入人才库；
4、人事部选择优异者推荐给用人部门；
5、用人部门同意后，其它则按正常招聘程序进行。
四、奖项设置
为奖励举荐优异人才之功臣，特设置伯乐奖。
1、满足以下条件可参选伯乐奖：
（1）年推荐人数（经过人事部初选）超出2人；
（2）最少一人被录用，且符合下列条件之一：
a．直接录用为B类干部并经挂职试用合格
b．一般职员入司十二个月内破格晋升到业务主任一级以上
c．连续两个季度考评成绩在本部门前两名
d．十二个月内取得明星职员前三名
2、伯乐奖
一等奖 1名
二等奖 2名
五． 招聘成本分析
招聘成本指招聘活动中付出行为费用，包含广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每十二个月招聘计划确定后有个基础估计。成本预算方法：
1、经过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型人经过什么渠道招到，这种渠道费用情况；
（2）本年度计划中这种渠道费用标准需经过什么渠道招聘；比比怎样？
（3）进行推算。
2、综合推算方法：
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
附件：应聘渠道费用推算表
附件：综合推算表

（一）招聘成本监控
招聘成本和招聘计划一齐于每十二个月年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。
附件：招聘成本反馈表

第二部分 招聘步骤
一、 设计

一。面试考评及审批
（一）面试程序说明
1．为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到适宜新人，特作此说明。
2．对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。
3．用人部门面试，侧重对应聘者业务素质、工作能力进行考评；人事部门面试，侧重于对应聘者综合素质，存在发展潜力进行判定。
4．为了进行有效面试，必需设计有序面试程序：
（1）人事部门审核求职材料；
（2）设计面试提要；
（3）进入面试阶段：
A．人事部初步面试，筛选出经过初选者。
B．人事部将经过初选者材料及初步面试意见叫用人部门深入审核。
C．人事部和用人部门同时进行面试。
（4）用人部门和人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致，可针对矛盾问题再一次进行联合面试；
（5）报批。（应聘管理岗位人员最终还须由分管总经理面试经过。）
（二）面试考评步骤
1．了解和熟悉应聘者基础材料
•简历初审表
•求职者基础资料记录表
•参考岗位责任书
2．设计面试提要
•参考面试问话提要
•求职者基础资料记录表
3．通知面试
求职者基础资料记录表
4．人事部对综合素质进行评定
5．用人部门对专业素质进行评定
•应聘者面试汇总汇报
6．人事部及专业部门组织专业考评
•应聘者专业考评汇报
•求职者基础资料记录表
7．报批
汇总相关资料报批
（三）面试前准备
1．明确招聘条件
2．确定面试考官
•面试者基础素质人事部主管及用人部门主管及其它人员
3．准备面试评价表
•面试评价表
•面试基础准则
•面试关键技巧
4．面试问话提要
•通用问话提要
•专业问话
•提要
（四）进入正式面试阶段
1．面试考官应含有基础素质
面试考官选择是面试成败关键，面试者工作能力、个性特征及各方面素质将直接影响面试质量
•良好个人品质和修养
•含有相关专业知识
•一定社会工作经验
•良好自我认识能力
•善于把握人际关系
•熟练利用多种面试技巧
•能有效面对各类应试者，控制面试进程
•能公正客观评价应试者
•了解企业情况及职位要求
2．面试基础准则和技巧
面试人必需掌握基础面试技巧
（1）五个基础准则
•此人能否胜任
•此人是否会接收该工作
•此人能否和她人愉快合作
•此人是否值得信任
•用此人，企业会否有特殊考量
（2）十六个关键面试技巧
•阅读应聘材料
•选择适宜场地
•制造轻松气氛
•合理掌握时间
•态度温和平顺
•开放问询探讨
•仔细聆听标准
•重视细节观察
•发问忽然转向
•问询过去成就
•跳槽原因何在
•待遇意向怎样
•宣导企业优点
•不可随意承诺
•征求她人意见
•试后立即评判
3．面 试 过 程
每次面试时应有特定目标，尽可能加强双方了解。
（1）明确责任制度
•人事部：销售，介绍新城,审核材料
•应聘者：我是否要来新城或去其它企业？
（2）了解专业知识
业务主管参与并作关键决定
•业务经理：了解专业知识工作经历，了解个人短、长久目标
•应聘者：这个部门对我个人在专业上发展，是否能提供好条件？
（3）全方面了解
•同事：了解个人性格、团体精神及沟通能力
•应聘者：我是否会和这些同事愉快相处？
（4）其它考评
•相关部门：系统性面试过程
4．面试阶段纲领
（1）面试前准备阶段

•安排面试教室
•安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；
•面试人员之间需提前结束一场面试信号
（如被面试人在面试过程中不符合要求）
•面试人员对企业和需人部门情况有大约了解，以应付被面试人员问询。
•设计面试问题及面试时间计划
（2）面试开场阶段

•请被面试人坐好；。
•面试人传阅被面试人简历及相关证书（5-10分钟）；
* 注意：被面试人是否符合应聘岗位和企业对人员要求；如：年纪，高级人才〈45岁，通常管理人员<35岁；身高，男>1。70米，女>1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观察被面试人员是否有生理缺点，和气质、仪表、着装等，如有显著缺点,则进入面试结束阶段2
*期间面试人员可进行部分小对话，以调整气氛。
如： 你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否轻易找？等等
（3）面试阶段
•主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是新城房产企业，欢迎你来应聘岗位，先给你几分钟作自我介绍”。
*注意：被面试人口齿清楚否？表示怎样？自信心怎样？
•多个面试人轮番提问。分几方面，每方面问4-5个问题；
(1)、教育背景和工作经历方面：
（2）、换工作或应聘动机方面：
（3）、薪水方面：
（4）、个人问题方面。
•如哪方面有不明确之处可多问多个问题。
•如过程有显著不符合要求,则进入面试结束阶段2
（4）面试结束
阶段1
•你对我企业或其它方面有何问题？
如面试人有意向，可多让其了解部分，不然尽可能少讲。
•感谢你来应聘，如有意我们将立即通知你。
阶段2
•问部分一般问题作为过渡；
•由主面试讲：“对你到新城来面试我们表示感谢！您材料我们将存入企业人才库，如有机会再通知您。
（5）评议阶段
•面试人商议面试结果；
•分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。
（6）下一个面试

5．面试问话提要
面试项目
评价关键点
提问关键点
仪表和仪态
体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态

工作动机和愿望
过去和现在对工作态度，更换工作和求职原因，对本企业了解程度，本企业所提供岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望
▲请谈谈你现在工作情况，包含待遇、工作满意程度
▲你对新城有什么了解，为何想来本企业工作
▲你在工作中追求什么，有何计划
▲你想怎样实现你理想和理想
工作经验
从事应聘岗位工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判定其工作责任心、创新意识、适应新城所聘岗位能力
▲你学校毕业后第一个职业是什么？
▲你在那家单位里担任过什么职务？
▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲成就
▲（假如曾担任过责任人）你在主管工作中，碰到过什么困难，你是怎样处理和应付
▲你认为以往经验对你现在所应聘岗位有何关系
房地产经营意识

判定应聘者是否含有房地产概念、效益观念、竞争意识
▲经过部分简单房地产事例来判定其是否有这方面观念和意识
知识水平、专业专长
应聘者是否含有应聘岗位所需专业知识和专业技能

▲你学是什么专业或接收过何种正规专业培训
▲你在学校里对哪些课程最感爱好，为何？
▲问询专业术语和相关专业领域问题
精力、活力、爱好爱好
应聘者是否精力充沛、充满活力，其爱好和爱好是否符合应聘岗位要求
▲你喜爱什么运动，为何喜爱这项运动
▲你怎样使用休闲时间
▲你爱好和爱好对所聘岗位有何帮助
反应力和应变力
头脑机敏程度，对突发事件应急处理能力，对主试提出问题是否快速、正确地了解，并立即做出对应回复
▲问询部分小案例或提出一些问题要求其回复
思维力、分析力、语言表示能力
对所提问题是否能经过分析判定，抓住事物本质，而且说明透彻分析全方面，条理清楚，是否能顺畅地将自己思想、见解、意见用语言表示出来
▲你认为成功和失败有何区分
▲你认为买房产和地产有什么区分
▲假如让你筹备一个部门，你将怎样入手
▲提部分小案例，要求其分析判定
工作态度、老实性、纪律性

工作态度怎样，谈吐是否实在、老实，是否热爱工作、主动向上

▲你现在所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和要求，你怎样处理
▲你常常提合理化提议吗，有何提议被采纳过
▲除本职员作外，你还在其它单位兼职吗
▲你在领导和被领导之间喜爱哪种关系
自知力、自控力
应聘者是否能自我检验，善于发觉自己优缺点，同时在碰到批评、挫折和工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待
▲你认为你个性上最大优点是什么
▲领导和同事批评你时，和考评不合格时，你怎样对待
▲你准备怎样更正你缺点
6．在一个好面试过程中...
•问直接问题并探测事实——发展事实
•利用你判定及搜集到事实为依据来评定应聘者，决定是否聘用她——评定
•利用你问题让应聘者感受到你个性，你对她尊重，和你对这份工作热诚——鼓舞应聘者
7．专业考评步骤
特殊岗位或专业技术岗位经面试经过后，须进行专业考评，通常包含笔试及技能测试。
（1）专业部门、人事部门建立试题库
•依据岗位要求
（2）人事部组织笔试
（3）专业部门进行技能测试
（4）综合评定
•专业考评汇报
（五）衡量应聘者小组会议
对关键岗位，应由衡量小组开会对招聘作决定。
•人事部和用人部门在面试及考评应聘者后应立即进行讨论，全方面衡量意见
•依据讨论结果，作出决定
•当有多个应聘者时，小组应对她们作比较，选出最好候选者
1．衡量指标
•工作经历
•经验
•学历
•专业
•能力
•长短
•目标
附件1：结构化面试题库一
(以下问题仅限于测试个性倾向和通常通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)
一、简单寒暄
1、您怎么过来？交通还方便吧!
2、从(待 定)到杭州要多长时间？路途辛劳吗？
3、以前来过杭州吗？对这里印象怎样，跟你所在城市有何不一样感受？
4、这几天(或这边)天气较( 待定 )，您还能适应吧!
5、您来自来哪里？(简单和面试者聊聊她出身地特点)
二、观或听：
1、衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作
4、头禅、礼貌用语等
三、头表示能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
1、 请您先用3-5分钟左右时间介绍一下自己吧!
2、 您先说说您最近服务这家企业(由简历而定)基础情况吧(规模、产品、市场)!
3、 您在现在工作岗位中关键有哪些工作内容？关键用户有哪些？
4、 请您简明介绍一下自己求学经历。
5、 请您简明介绍一下自己成长历程。
四、灵活应变能力(也包含工作态度)
1、 您为何要离开现在服务这家企业？(答案可能是待遇或成长空间或人际气氛或其它，待回复完成后继续发问)
-----您跟您主管或直接上司有没有针对以上问题沟经过？(假如没有，问其原因；假如有，问其过程和结果)
2、除了简历上工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在爱好或是否想过去尝试、从事其它职业)？
-----(若有，继续发问)您认为这跟您现在要从事职业有哪些利、弊关系？
-----(若无，继续发问)您不认为您知识结构有些狭窄或爱好较贫乏，说说未来改善计划？
3、您在选择工作中更看重是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不能够说说你在薪酬方面心理预期？(待回复完成后)那您刚才意思也能够这么了解：薪酬方面能够合适低于您心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有些人说挣未来比挣钱更为关键，您怎样了解？
(若薪酬排在第一，问)--------有些人说挣未来比挣钱更为关键，您怎样了解？
4、您认为您在以前类似于本企业提供这个岗位上工作经历中有哪些方面做得不足？
(若答有，问)------您计划在以后工作中采取哪些改善方法？(待回复完成后，继续发问)您再想想假如到我们企业来任职还有没有补充改善方法？
(若答无，问)------您仿佛不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您这份工作吗？
5、您认为《致加西亚信》中罗文和推荐罗文加西加将军哪一个对企业更为关键？
------(若答罗文，问)您不认为现在企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有状态吗”？
------(若答加西亚，问其理由)
-------(若答二者兼有，问其理由)
五、爱好爱好(知识广博度)
1、您工作之余有哪些爱好爱好？爱好中有没有比较拿手？
2、您在大学所设专业课中最感爱好是哪一门？(待回复完成，问)谈谈您对所在爱好相关见解。
3、您是怎样了解自然科学(比如数学)和社会科学(比如说政治经济学)之间关系或说二者有何异同？
4、就您个人理讲解说您对我们企业所处行业(电子产品制造业)前景和生存路径。
6、谈谈您现在想去学习或填补知识。
7、假如让您重新选择一次，您对自己专业领域会有所改变吗？
六、情绪控制力(压力承受力)
1、我们工作和生活历程并不是一帆风顺，谈谈您工作或生活或求学经历中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？
(假如回复无此经历，问)-------您生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴伴随失败，您认为自己成长来自于哪些方面？
2、请您举一个您亲身经历事例来说明您对困难或挫折有一定承受力？
3、假如你上司是一个很严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力人，您认为这种领导方法对您有何利、弊？
4、您领导给您部署了一项您以前从未触及过任务，您计划怎样去完成它？(假如有类似经历说说完成经历。)
5、您有没有过失业或临时待业经历，谈谈那时生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上失败或不顺利经历，它对您那时和现在生活有什么样影响？
7、假如您喜爱上了一个人，但您对她(她)表明后受到拒绝并说你们是不可能，拒绝原因是她已经有男好友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
8、假如在公众场所中，有一个人有意当众揭您短处或您隐私，您怎样去处理？
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力一、两件事，并说说是怎样克服。
10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感一、两件事，并说说它给您启示。
七、上进心和自信心
1、谈谈您求学经历中令您感到成功事例及成功原因。
2、说说您对成功见解。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
4、说说您未来3-5年职业定位计划。
5、您怎样看待学校学习和工作中学习区分。
6、谈谈您最近充电经历，并说说它对您益处。
7、您怎样看待游戏中输赢。
8、谈谈您认真追求过一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、有些人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好满足程度，举例来说，一个儿女满堂、儿女孝敬老人她认为自己和李嘉诚有一样成功感，您怎样了解。
八、责任感和归属意识
1、请描述一下您以往所就职企业中您认为最适合您自己企业文化特点。
2、您下属未按期完成您所部署给她任务，假如您上司责备下来，您认为这是谁责任，为何？
3、描述一下您对上司所部署任务完成思想和过程。
4、当您所在集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、往往跨组织任务中，因为包含过多组员，最终易形成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？
6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过企业一、两个上司或同事还有联络吗？并说说她们现在处境。
九、管理能力
(一)、领导和指挥
1、请问您在求学经历中参与过哪些社团组织或参与过哪些公益活动，您在其中饰演什么角色？
2、课堂上您对老师讲解有所迷惑，您是采取何种方法去消除这种迷惑？
3、在长途旅行火车或飞机上，您不认识周围人，大家全部在缄默，您是怎样去适应这种陌生环境？
4、工作中您发觉上司管理方法有些不妥，并有了自己想法，您此时怎样去做？
5、在您以往工作中是怎样去约束部属，是怎样去调动她们主动性？
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，她们全部是主力队员，而此时有一场关键比赛，您怎样去协调和处理？
7、您认为上司对部属做些什么更利于她们成长？
(二)、计划和控制
1、您来面试过程中有没有想过整个过程？说说您先前是怎样计划应对这场面试，包含各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场关键聚会，说说您计划怎么去应对？(可提醒答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发觉自己实施结果和事先计划出现较大偏差，你将怎样去行动？
5、您认为自己个性适合井然有序工作环境还是灵活自如工作环境？或是其它任何形式。
6、说说您对下属部署任务在时间方面是怎样要求？
7、说说您在完成上司部署任务时，在时间方面是怎样要求自己？
(三)、决议
1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识物品，尽管这件物品现在对您来说没有多大实用价值，您此时会有什么行动？
2、假如您现在月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件很符合您审美意识西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？
3、假如您现在处境不算太好，而此时你一位十分要好好友跟您借相当于您10%财产且归还期较长，您会怎样去做？
4、您在购置您所需要一件关键物品时，是怎样去实施？
5、您对一个紧急决议项目搜集了八成信息，您下一步倾向于怎样去做？
6、说说您是怎样了处理策方案中“最优”和“更优”关系，它们对您决议思想有怎样影响？
(四)、授权和激励
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次会议议程中该怎样去布署会愈加好？(可提醒回复方向：直奔专题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在30天里业余沟通频率是多少？您现在有多个部属？(待回复完后，问)，简单说说她们各自优缺点？
3、您以往在领导岗位中，30天内分别有哪些关键工作任务？(可提醒回复方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间百分比是怎样或说各自频率是怎样？
4、当您发觉您部属现在士气较低沉，您通常从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控事例及事后原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现士气较低沉团体气氛情景，那时您角色是怎样，现在回想起来有何感慨？
7、您部属在一个专业问题上跟您发生争议，您怎样对待这种事件？
注：
1、 本题库前八个提问项适合全部应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 
2、 本题库所包含每个提问项中最少要提一个问题，并对已提问题在“口”中打“√”；  
3、 结构化面试时间控制在30-45分钟；  
4、 结构化面试完成后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)； 
面试完成后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
附件：结构化面试题库二
致主试者：求职者面试指导目标是帮助进行雇员选拔和配置。若用于某一职位全体求职者，则可帮助你对求职者进行比较，而且可提供比非结构化面试更客观信息。
因为这是通常性指导，全部项目可能并不全部适适用于每一个情形。请跳过不适用项目，加入对特定职位适用项目。在结尾处有加入额外问题空间。
一、 工作爱好
姓名 申请职位
你认为工作（职位）包含什么职责？
你为何申请这一工作（职位）？
你含有哪些工作资格条件？
你工资要求是多少？
你对我们企业有哪些了解？
你为何要为我们工作？
二、 目前工作情况
你现在有工作吗？ 是 否。假如否，你失业多久了？
你为何失业？
假如你在工作，为何申请本职位？
你什么时候能开始和我们一起工作？
三、 工作经历
（从求职者目前或最终职位开始往后，全部时期全部应该计算。依据求职者年纪，最少追溯，服役也视为工作）
目前/最终雇主 地址
就业日期：从 到
目前/最终工作名称：
你职责是什么？
你是否在该企业中一直从事一样工作？ 是 否
假如不是，说明你从事多种工作，每一工作就职时间，及担负关键责任

你起薪是多少？ 你现在收入是多少？
评 语
你最终或目前主管姓名：
对于那份工作你最喜爱是什么方面？
你最不喜爱是什么方面？
你为何要离开？
你为何要立即离开？
主试者评语或观察
在你从事最终一项工作前你做什么？
你在哪里工作？
地点 工作名称
职责
你在该企业一直从事同一工作吗？ 是 否
假如不是，请描述你所从事工作、时间及每一项工作担负责任：

你起薪是多少？ 你离开时工资是多少？
你最终主管者名字
我们能够和企业联络吗？ 是 否
你最喜爱在什么地方工作？
你为何离开现职？
你考虑过在其它企业工作吗？
主试者：假如各就业时期之间有间隔，应该向求职者问询间隔问题
主试者评语和观察
在那家企业工作前你做什么？
你有什么其它工作经历？简明地进行说明并解释每一工作通常职责：

在过去五年里，你是否曾经失业？ 是 否，为寻求工作你做了什么努力？

你含有其它能帮助你胜任本职位经历和培训吗？解释你在