登康团公司薪酬管理制度样本.doc

登 康 团 公 司

薪 酬 管 理 制 度

九略管理顾问企业

目 录

第一章 总则 …………………………………………………
第二章 适用范围 ……………………………………………
第三章 基础工资和岗位工资 …………………………………
第四章 年功工资和补助 ……………………………………
第五章 绩效工资 ………………………………………………
第六章 薪酬管理 ………………………………………………

第一章 总则

为了愈加好地调动职员主动性，使薪酬管理愈加科学、规范和合理，特制订本管理制度。

第一条 薪酬设计标准
l 市场化标准。岗位薪酬设计尽可能和市场趋势靠近。
l 动态化标准。动态化标准。全体职员团体绩效工资在当月和企业业绩紧密挂钩，增强全体职员对业绩关注，含有很强时效性。（大团体）
l 团体化标准。个人业绩及薪酬和团体业绩及薪酬紧密挂钩，增强协作性。（小团体）
l 简单化标准。本方案努力争取体系设计操作简单，待未来管理深入或精细时再做合适调整，含有一定过渡性。

第二章 适用范围
.第二条 适用人员
适用人员为除董事长、总经理、副总经理、兼职人员及无法进行绩效考评人员以外全体在岗正式职员。
非正式职员岗位人员能够参考此合适调低对应标准实施。
其它人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等薪酬参考《登康企业人员分流措施》实施。
本方案包含范围为货币薪酬，不包含福利部分和持股。

第三条 登康薪酬体系设计程序

明确薪酬体总体思绪
制订薪酬标准和策略

制订薪酬标准和策略

依据组织结构编写工作说明书
工 资 分 析

评价岗位相对价值
岗 位 评 估

确定薪酬关键组成
设计薪酬结构

地域及行业薪酬情况调查

市场薪酬调查

各岗位薪酬范围确实定
确定薪酬水平

薪酬体系成本控制和调整
薪酬评定和调整

第四条 未来薪酬结构
非销售人员薪酬结构为：基础工资+岗位工资+年功工资+绩效工资+津贴+其它
销售人员薪酬结构为：基础工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资津贴+其它+销售承包奖
说明：
1、 登康企业全部些人员原来档案工资给予保留，以供职员调出时介绍使用。
2、 个人工资包含费用和税费扣除根据国家和地方相关要求实施。

第五条 建立总经理奖励基金
另外，建立总经理奖励基金，列入工资总额，能够用于进行其它尤其奖励，内容包含新产品开发奖、技术革新奖、新用户开发奖、进步最快奖、管理贡献奖、企业业绩指标在前列奖、销售承包奖和其它合理化提议奖等等，额外进行奖励，能够确保不破坏设计体系。

第三章 基础工资和岗位工资

第六条 基础工资
基础工资是职员基础生活保障，参考重庆市最低生活标准，确定标准为每个月350元；全部职员上岗后发放基础工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补助，上岗后基础工资统一按350元/元发放，职员如处于待岗状态，包含新进入企业但未上岗职员，则只能发放基础工资。

第七条 岗位工资
一、设计步骤
步骤1：岗位评定。确定岗位相对价值和等级。
步骤2：薪酬等级划分。确定岗位薪酬等级和档次。
步骤3：人员评定。确定具体上岗人员胜任力。
步骤4：人员薪酬确定。确定具体上岗人员薪酬档次。
二、评定方法
1、岗位评定
（1） 岗位评定能够由九略管理顾问企业，依据企业战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论，进行岗位评定，并经过模型运算得出评定结果，通常能够划分为八个等级。详见表1和表2。
未来岗位工资等级标准 表1

十档
九档
八档
七档
六档
五档
四档
三档
二档
一档
人数
八等
5650
4650
4150
3650
3350
3050
2850
2650
2450
2250

七等
2850
2650
2450
2250
2150
2050
1950
1850
1750
1650

六等
1850
1750
1650
1550
1450
1350
1250
1150
1050
950

五等
1450
1350
1250
1150
1050
1000
950
900
850
800

四等
1250
1150
1050
1000
950
900
850
800
750
700

三等
1050
1000
950
900
850
800
750
700
650
600

二等
850
800
750
700
650
600
550
500
450
400

一等
650
600
550
500
450
400
350
300
250
200

未来（基础工资+岗位工资）等级标准 表2

十档
九档
八档
七档
六档
五档
四档
三档
二档
一档
人数
八等
6000
5000
4500
4000
3700
3400
3200
3000
2800
2600

七等
3200
3000
2800
2600
2500
2400
2300
2200
2100

六等
2200
2100

1900
1800
1700
1600
1500
1400
1300

五等
1800
1700
1600
1500
1400
1350
1300
1250
1200
1150

四等
1600
1500
1400
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050

三等
1400
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050
1000
950

二等
1200
1150
1100
1050
1000
950
900
850
800
750

一等
1000
950
900
850
800
750
700
650
600
550

2、人员评定
先组织根据个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人情况进行综合评分，由主管领导考评、团体内部互评和相关联络单位评定，分别占50%：30%：20%或50%：20%：30%比重，评定优异实施起岗位上档标准，评定良好实施其岗位中等标准，评定合格实施其下档标准。
（也能够临时不予进行人员评定）

表3 评定内容及权重

评定内容

个人综合能力

近两年工作业绩

工作态度

权 重

20%
60%
20%

表4 评定人员及权重

评定人员

部门主管

部门内部职员

有工作关系部门

权 重

50%/50%
20%/30%
30%/20%

3、评定结果和进入工资档次
1) 评定优异实施其岗位所在档次上一档标准；评定良好实施其岗位所在档次标准，评定合格实施其岗位所在档次下一档标准。
2) 新担任现有岗位不到十二个月且评定优异实施其岗位所在档次标准，评定良好实施其岗位所在档次下一档标准，评定合格实施其岗位所在档次下两档标准。
3) 对于提升较大年轻职员，能够临时进入实施比其岗位所在档次下两档标准，待十二个月考评合格后能够实施下档标准。

注：此次岗位工资分为八各等级，每等级工资档次共十档。

岗位等级和工资档次示意图

工
资
档
次

岗位等级

第八条 未列入岗位评定及以后少许增加岗位，其岗位工资由企业领导参考岗位评定相关标准决定。尤其说明：掌握了岗位评定结果，了解岗位之间相对定量关系，本企业能够自己依据现实情况（内部和外部）进行调整。
第九条 企业岗位工资标准实施动态管理，依据企业内外部实际情况每十二个月进行调整，但通常情况下保持相对稳定。个人岗位工资则依据年度考评业绩进行维持和升降。岗位工资列入考评范围，每六个月考评一次，整年汇总考评结果，评定该岗该人明年度岗位工资。
第十条 考虑到登康开启新工资体系，此次薪酬改变采取基础工资+岗位工资总和略微上调，但划出一部分作为个人绩效工资，提议薪酬等级在四等（含）以上为6：4，在四等（不含）以下为7：3。

第四章 年功工资和补助
第十一条
方案一：实施原来每人每十二个月每个月10元标准；
方案二：由原来每人每十二个月每个月10元根据工龄不一样分别调整，以考虑老职员历史贡献，详见下表；
在重庆牙膏厂和登康企业以外工龄根据每人每十二个月每个月5元标准发放，在重庆牙膏厂和登康企业工作工龄根据下列标准标准发放：
单位： 元/每人每十二个月每个月

5年以下
6---
11---
16---20年
21---25年
26---30年
31年以上

年功工资
10
12
14
16
18
20
25

第十二条 补助
（1） 其它补助包含保密、加班、夜贴、车贴、独生儿女、保健、医疗等补助均根据企业现有要求实施，此次薪酬设计不再探讨。
（2） 此次增加职称补助，属于评定系列且被聘用通常初级每个月补助20元，中级50元，高级100元；经过国家考试系列且被聘用通常初级30元，中级100元，高级150元。

第五章 绩效工资

第十三条 本制度绩效工资特指为团体绩效工资，每个月度经过对各部门经济责任制进行考评放发。

第十四条 管理人员绩效工资(J)
管理人员绩效工资(J)=团体绩效工资（T）， T=t×J
注：
t是本岗位团体绩效工资（T）占绩效工资(J)百分百分比
说明：本制度管理岗位是指有直接下属岗位，无直接下属岗位均为通常岗位。
第十五条 通常人员绩效工资(J)
通常人员绩效工资(J)=团体绩效工资（T）， T=t×J
注：
t是本岗位团体绩效工资（T）占绩效工资(J)百分百分比
第十六条 绩效工资标准{团体绩效工资（T）}
方案一：依据原《登康企业奖金分配措施》结合企业产量效益质量安全等情况，确定本企业标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：
T = 岗位应得团体绩效工资（表四）
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。
方案二：依据销售收入、回款和利润确定本企业人均标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：
T = 岗位应得团体绩效工资（表四）
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。
方案三：依据省级销售经理平均绩效工资核定（详见营销体系薪酬方案），确定本企业标准团体绩效工资（Q），各岗位团体绩效工资（T）根据薪酬等级进行系数划分：
T = 岗位应得团体绩效工资（表四）
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准，取最低限，实际操作能够依据企业和人员情况和岗位关键程度在一定区间内(0.1—0.3之间)合适给调整。

第十七条 不一样岗位团体绩效工资计算措施：
1．依据上级主管部门下达工资和利税挂钩措施，根据去年经营情况提取工资总额，扣除除团体绩效工资总额以外薪酬组成部分，并分解到每个月，留取60%作为当月发放团体绩效工资总额；
2．留取60%作为当月发放团体绩效工资总额 ÷ （参与团体绩效工资人数×人均标准团体绩效工资（Q）×不一样岗位团体绩效系数之和）=人均标准团体绩效工资（Q）；
3．求得人均标准团体绩效工资（Q），乘以其不一样岗位团体绩效系数，就得到不一样岗位当月团体绩效工资；
4．另40%团体绩效工资总额留作年底进行整年经营效果调整。

第十八条 绩效工资考评方法和薪酬挂钩
l 月度考评方法：
对非销售人员绩效工资（即团体绩效工资）考评结合经济责任制每个月进行考评，和当月团体绩效工资挂钩。 详见考评措施。
对非销售人员月度考评关键还包含个人绩效部分，即任务绩效、管理绩效、周围绩效，提议由上级主管进行简单考评，并和下级沟通，作为年中和年底考评基础，不过不和当月个人绩效工资挂钩； 人力资源变革实施第十二个月其管理绩效、周围绩效能够实施年中和年底考评，以后能够逐步过渡到一季度一考评。
l 年中考评和年底考评方法为：
a．方案一：个人任务绩效、管理绩效、周围绩效部分由主管领导考评、团体互评和相关联络单位评定，分别占70%：20%：10%比重，方案二：也能够只由主管领导考评
被评定为优异发放个人绩效部分120%，评定良好发放个人部分100%，被评定为合格发放个人部分70%，被评定为合格不予发放。
b．团体绩效则由分管领导和其它相关团体分别占70%：30%进行考评；团体被评定为优异个人发放团体绩效工资个人部分120%，评定良好个人发放团体绩效工资个人部分100%，被评定为合格个人发放团体绩效工资个人部分60%，被评定为合格不予发放。

第六章 薪酬管理

第十九条 薪酬管理权限
1. 人力资源部
1) 负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水平调研结果，结合本企业实际情况研究制订和调整薪酬管理制度，并报企业高层班子审批经过后统一下发各部门实施。
2) 负责工资总额管理及职职员资、奖金审核；审批、核实职员保险、福利及各项政策性补助；核实、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职员调动工资和多种统筹基金。
2. 各主管部门
1) 各主管部门决定部门职员绩效工资二次分配。
2) 对部门职员薪酬调整提出提议。
3. 计划财务部

负责实施薪酬发放。

第二十条 新进人员薪酬进入
试用期满后，企业应和新进职员签定劳动协议，并对职员工资进行定级。通常采取以下方法：
1、考评定级。试用合格者根据其所达成等级标正确定工资等级；对新参与工作新职员来说，通常是从所任职务最底或较低等级起，然后逐步上升。
2、按职定级。对已经有工作经历调入人员或招聘人员，根据所在职务确定工资等级。这种方法通常是指有专业专长或企业专门招聘人员。
3、按岗定级。依据新职员所在岗位工作职责、内容等原因衡量岗位在企业中相对价值，确定工资等级。

第二十一条 薪酬调整
1、企业年度总体薪酬调整
每十二个月年末，企业依据当年经营目标完成情况，要结合企业内部外部情况综合分析估计调整下十二个月薪酬。
1）企业经营目标未能完成或业绩升降幅度不大情况下，企业年度总体薪酬不作调整。
2）企业经营情况大幅下滑情况下，企业年度总体薪酬能够进行调整。下调幅度要充足考虑企业经营情况、职员承受力、对外竞争力等原因。在下调薪酬时，应尤其关注骨干职员，以预防人才流失。下调次序依次为：全部些人员绩效工资（团体绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补助、年功工资。
3）在企业超额达成经营指标（120%以上）情况下，能够进行企业年度总体薪酬调整；调整次序依次为：全部些人员绩效工资（团体绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补助、年功工资。
2．职员个人薪酬调整
a. 企业经营目标达成情况下，依据职员个人被考评情况，职员年度个人岗位工资薪酬调整具体额度标准以下表所表示：

年度薪酬调整额度提议表 表六
年度绩效
绩效等级
A
B
C
D
人员百分比
15%
70%
15%
1人
薪酬变动
晋/降级
3
2
1
0
变动幅度
一级
0%
0%
0

b. 根据新考评措施，年末考评结果为优异其岗位薪酬等级标准在下十二个月度自动晋升一档，直至达成其所在岗位薪酬等级最高级，考评结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考评结果为合格其岗位薪酬等级标准当年保持不变，连续两年考评结果为合格其岗位薪酬等级标准自动降一档次。
当年考评结果不合格，但尚能继续在岗工作或等候其它人员接替人员，以后六个月内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考评合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或处于待岗状态。
3) 职务变迁情况下，职员岗位工资只在其所处岗位工资等级区间内浮动，即当晋升至该岗位薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位薪资等级区间最低值时一样自动停止。
4)职员岗位变迁，调整至对应薪酬等级，确定具体工资时，分以下三种情况考虑：
a. 在同一薪酬等级：参考原有岗位薪酬档次，以不低于原有岗位薪酬档次为标准。
b. 薪酬等级上升：标准进入薪酬档次最低点，但因为不一样薪酬等级之间存在重合，进入最靠近原有薪酬水平工资档次。
c. 薪酬等级下降：标准进入最低工资档次，但可视情况特殊调整。
第二十二条 薪酬支付
1、基础工资、岗位工资\年功工资和补助支付方法
基础工资、岗位工资、年功工资和补助支付方法标准上采取按月支付。
2、 绩效工资支付方法
a.月度绩效工资发放标准为:
全部些人员团体绩效工资发放均根据应得数60％发放。
b.上述考评结果和绩效工资薪酬在年底兑现，为便于操作合理避税能够在每十二个月10月、11月、12月加大发放百分比，直至下十二个月度1月份依据年度考评结果全部兑现;
3、薪酬发放时间：每个月 日为薪资发放日期。

4、其它工资事由变动时按以下条款支付工资
1) 录用、复职时由发令之日起按日计发工资。
2) 提拔、定级、调动及职务任免时以发令日为界，按工作日多月份支付该月工资。
3) 退职或解聘时工资按全额支付该月工资。
5、依据职员本人请求，依靠本人收入维持生活者，发生以下事由，可提前支付工资。其支付额按上月工资额计算。
1) 生育、疾病或灾难。
2) 婚礼或葬礼。
6、支付工资时碰到以下情况要预先扣除。

1) 所得税、公积金、备用金、养老金。
2) 企业职员住宅费、宿舍费。
3) 工会会费。
第二十三条 本制度解释权属于人力资源部。

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