目标管理与绩效考核大纲模板.docx
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1、第一讲 绩效考评弊端及问题分析每到岁末年初,大家全部在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成情况,制订明年企业目标,因为我们中国人有一个习惯,我们喜爱以春节作为一个年度关键标志。很多单位到年底全部发年底奖,发完年底奖,过完春节后,有一部分职员会满怀着快乐心情,重新回到企业上班,可能有部分职员就因为年底奖问题,过了春节以后就会重新寻求新工作岗位。所以,绩效考评“想说爱你不轻易。”企业绩效考评,要不要跟奖金挂钩?到年底时候,大家全部面临着这个问题。如同打麻将是为了娱乐,不过假如不用钱就娱乐不好一样,其实企业绩效考评不是为了发奖金,不过假如不跟奖金挂钩,这个考评就失去了意义。这么一来,绩效考评就会有
2、些人欢喜有些人忧。那到底绩效考评应该怎么做?我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中,企业到底要不要考评,应该怎么去考?企业目标到底应该怎么制订?本课程就是探讨这么一个话题。一、全部是绩效考评惹祸1.评定好就快乐吗企业每次进行绩效考评时候,只要跟奖金挂钩,最终结果全部是有些人欢乐有些人愁,绩效考评就像捅了一个马蜂窝,每次企业绩效评定以后,企业里人总是人心慌慌,说什么全部有,评定差不快乐,说领导不公平,给小鞋穿,不过评定好就快乐吗?实际上评定好也不快乐。【案例】有四个职员,有一个职员取得年薪奖5万块钱,有一个职员拿到3万块钱,有一个职员2万块钱,另有一个职员1万块钱。拿1万块钱人跟拿5万钱人比,认
3、为很不平衡?莫非她今做贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室,我看她上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里?所以拿1万这个人不满意,拿2万那个人也不满意,她也跟那个拿5万人比,拿3万那个既跟那个拿5万比,也跟那个拿2万比,她认为那拿5万人也不能比我高二分之一吧!我们两个成绩全部差不多。她又看到那个拿2万,认为对方今年什么活全部没干,凭什么也拿2万块钱。拿5万钱那个也不快乐,因为原来她和那个拿3万、2万和1万人全部是好好友,结果发了奖以后她们三个显著跟她疏远了,不是好好友了,她就孤立了,她也不快乐。企业即使给她一点钱,但让她失去了这么多好友,仿佛什么事大家全部不配合了,全部不帮忙了。所以在企业当中,
4、就会出现这么一个情况。不过企业又反过来说:那我们每个人全部发2万块钱,行吗?那也不行,没有差异是最大不公平,但有了差异,大家就会埋怨不公平。2.职员为何不满意那到底这个问题怎么处理?考评怎么跟奖金挂钩?考评到底应该怎么考,到底企业考评应该怎么去做?应该说80%企业全部做了考评,不过做得满意有多少?所谓满意是指企业高层也满意、职员也满意。不要说我们民营企业,世界500强企业考评全部没有真正让职员满意。我讲了这么几年课,绩效管理也讲了几年,不管在任何场所,只要一讲到这个专题,大家全部会埋怨考评目标不量化、指标不科学,全部存在这么和那样问题。3.绩效考评工具实质那么,考评这个工具到底是怎么一回事。因
5、为我们人力资源管理工具大全部来自于西方,绩效考评工具也是,西方这个工具最初是考评职业人,而中国职员是社会人,所以在利用这个工具时候,我们拿管理职业人工具来管理社会人,这个工具实际上就有点水土不服。所谓职业人,关注是事,社会人是把情放到了第一位。也就是说西方管理讲究法理情,东方管理讲究情理法。在西方,你只要把事情做好就能够了,不过在中国环境之下,很多时候,情占到了很关键一个位置。所以中国企业做考评,基础上就像一个围城一样,做了考评企业想出来,没有做考评企业想进去。二、为何企业导入绩效考评像捅了马蜂窝1.没有本土化为何企业导入绩效考评就像捅了个马蜂窝?在中国做考评,必需把这个工具进行本土化,要把它
6、消化,而我们要把这个工具本土化,不能把完全考评职业人那一套去考评我们社会。当然一把它本土化,这个工具可能也就变了味。2.没有做成管理实际上,这里边管理成份比较关键。很多企业,仅仅导入了一个考评,那是西方做法,而没有把这个工具真正地做成管理,其实那绩效不是考评出来,绩效考评不出来,绩效是管理出来,就像产品质量一样,产品质量不是检验出来,而是生产出来、制造出来。不过我们很多企业就重视检验这个步骤,而忽略了生产这个步骤,结果就造成了我们所想要东西跟我们所做不匹配。就像我们常常说考评张三、表彰李四。举个例子,比如企业加班,我们常常说要高效率,可是我们很多领导常常表彰那些加班职员。其实一个职员常常加班,
7、说明她效率低、能力低,不过很多老板去表彰她,很多上司去表彰她,那是一个情字在作怪。中国评价方法和西方评价方法是不一样,西方评价,人家不看你加不加班,是看你有没有达成结果,而我们中国评价方法是,我们既要看看你责任心强不强,工作态度好不好,还要看看你能不能产生好结果。这就是东西方对考评这么一个工具利用不一样。三、绩效考评常见问题分析1企业层面可能存在问题很多企业认为绩效考评这个工具能够包治百病,对这个工具期望值太高,期望它能包治百病。这是不可能,考评就是考评。考评了没效果,不考评有效果。企业做了考评,企业业绩不见得会上升,职员有多大改变,不过去跟那个没有做考评企业相比较,你会看到你职员和别没有做考
8、评职员是不一样。比如一个企业要求职员八点半按时打卡上班,企业这么要求,但有些人还会迟到,这是第一点;第二点,有些人会请人代打卡,还有些人打了卡以后,再出去吃饭。也就是说,这种打卡是一个考评,但打了卡以后,没有处理前面那多个问题。不过,设想一下,假如有一个企业没有打卡,那情况更糟,职员不会打了卡去吃饭,她就干脆不来了,这就叫考评了没效果,不考评有效果。所以企业层面不能把这个工具期待值太高,要降低对它期待值。2.人力资源部可能存在问题人力资源部在选择这个考评工具时候,喜爱追求优异、流行工具,比如KPI平衡计分卡。很多小民营企业请我去给它们讲平衡计分卡。什么叫平衡计分卡,她们不知道,企业规模才100
9、多个人!她们看见全部人力资源管理书上说考评全部要用平衡计分卡,所以也要引进平衡记分卡。其实很多书籍误导了我们,奔驰车很好,但在山间小路上,不如拖拉机好用。大家力资源经理和总监一到企业去做考评时候,全部喜爱用优异、流行工具来去做,企业发展还没有达成那个阶段,职员素质还没有达成那么高!平衡计分卡发明人卡普兰教授就说过这么一句话:世界500强有60%企业在用平衡计分卡去考评,不过40%企业全部是用错,全部违反了平衡计分卡初衷。也就是说,人力资源部存在问题是不结合企业发展阶段,没有结合职员素质,选择相匹配工具来进行考评,所以这是人力资源部造成问题,选择工具过分追求豪华、流行及所谓完美。3.直线经理可能
10、存在问题企业绩效考评能不能做好,关键在于中层经理,也就是说直线经理,在企业中,直线经理既是一个考评者,同时也是一个被考评者,因为她双重身份、双重角色,造成了她本身对这个工具是有抵触。很多企业往往还把考评关键放到中层经理身上,从人性这个层面来讲,每一个人天生全部是抵触被考评。所以直线经理因为她双重身份、双重角色,加上人性弱点,所以她对这个工具实际上是抵触。4.职员可能存在问题比如我们给职员设定这30天绩效奖金是1000元,到了月底,应该说有80%,甚至有部分企业几乎100%职员全部拿不到原来设定这1000元,因为考评指标几乎做不到100%,只有拿到了100%,才能拿到这1000元,很多职员就是再
11、努力,全部做不到100%,结果总是要多多少少被扣一点奖金。现有很多企业做法里边,应该说很多职员全部是受害者,所以职员几乎全部抵触它。正如打麻将是为了娱乐,不过在娱乐同时,最好能赢点钱。四个人打麻将,假如三个人赢了,这个娱乐性会强一点,这三个人赢了以后出去吃饭,这三个人吃饭有心情。设想一下,假如三个人全部输了,一个人赢了,这个娱乐性就差,吃饭时候,这三个人全部没心情。不过有些时候,我们发觉四个人全部输了,全部没有赢家,今天你赢,明天她赢,最终大家算一算谁全部没有赢,收管理费赢了。大家忽然一下子全部明白了,我们来这里玩,我们全部是输家。所以,这个工具怎么能玩得好!因为大部分职员是这么一个工具受害者
12、,所以大部分职员全部有天生抵触情绪。5.绩效考评方法可能存在问题我们绩效考评方法也存在问题,这种考评方法不能确保让大多数职员是这个工具受益者,而让大多数职员全部是这个工具受害者,所以造成了绩效管理想说爱你不轻易。第二讲 绩效考评哲学思索一、绩效考评哲学思索管理深处是哲学,实施背后是文化,其实管理是一个哲学问题,哲学里边一个关键问题,是辩证法,也就是方法论问题,我们要对这个工具要进行哲学思索,要辩证去思索,我们从四个方面,来去思索这个问题。1.为何要进行绩效考评绩效考评这个工具设计,是基于两个字:人性。人性当中有善成份,也有恶成份,所谓善成份是我们人之初,性本善。那人性当中也有恶成份,恶成份就是
13、在一个人在没有监督、没有控制情况下,她会暴露她人性弱点。考评工具设计就是基于人性来设计。人性之中有善成份,也就是说你做得好了应该给你一个好回报,你做得差了应该给你一个处罚。那么,好人跟好报有什么关系?是有好报才会有好人呢,还是有好人才会有好报?据娄老师研究结果,是有好报才会有好人,不是有好人才会有好报。雷锋同志一点全部不傻,雷锋同志在日志中写到:我甘愿做这么傻子。我相信她此时此刻很清醒,一个傻子怎么能说自己傻呢,一个很清醒人才会说:我甘愿做这么傻子。即使说雷锋同志物质取得少,不过她精神方面取得很多,她也要有回报。从人性这个角度来讲,任何人任何行为全部是想取得回报。有些人把钱捐出来了,有些人说她
14、不在意钱,淡泊名利前提条件是得有名有利才能谈淡泊,没名没利谈什么淡泊。君子爱财,爱财全部是君子,不爱财才是小人,没有说小人爱财,说全部是君子。君子爱财,取之有道,没有说小人爱财,所以不爱财全部是小人,那叫伪君子。当我们去辩证了解这个问题时候,想一想为何要做考评,我们为何要进行绩效考评,就是让好人有好报,让坏人得四处罚,这就是人性。2.考评能处理什么问题我住在广州,我常常去深圳,早两年去深圳全部要过关,最初时候还要办手续。前段时间不办手续了,要验验身份证,现在什么全部不验了。我就在想,这能处理什么问题,查全部是好人,坏人要想进深圳太轻易了,她不走那个关。就像大家家里全部装了一个门,装个门你只能防
15、好人,防不住坏人。所以绩效考评对好职员有用,也就是说这个工具对好人有用,对坏人没有用。打卡只能限制日常准备按时上班人,那些职员会按时打卡,她们会提前吃了饭去上班,而日常全部不想上班人,就是打卡对她全部没有用,她能够让她人代打卡,她打卡了以后,她能够出勤、不出力,她照样去吃饭,所以处理不了这个问题。3.考评不能处理什么问题有些问题你一直处理不了,有些问题不是靠考评来处理,比如说在世界范围之内,贪污腐败这个问题,屡禁不止。就拿我们中国历史来讲,中国历史上惩治贪污腐败最严厉皇帝是朱元璋,朱元璋是平民出身,朱元璋最痛恨贪污腐败,她发明了一个工具,那个工具很残忍:剥皮。谁贪污就把谁皮剥下来,在里面装上稻
16、草,做成标本,往那个位置上一放,往后谁来再当官时候,告诉她这个位置上出了一个贪官。就这么,朱元璋也没有把贪官杀完,为何?再比如“入党是为了解脱,从军是为了解放,当官是为了发财。”设想一下,当官人全部不富,她怎么率领人民群众去致富?当然这里指不是贪污合理,要处理这个问题,第一个方法是高薪养廉,国外很多国家全部高薪养廉,在高薪养廉基础上,才能降低或杜绝腐败。不过,在我们中国历史上,第一次中国农民大起义打出口号是:等贵贱、均贫富。在西方能够高薪养廉,在中国高薪养廉不好走通,因为中国老祖宗、我们骨子里边就是要等贵贱、均平富,所以你要当官就要全心全意为人民服务,现在来看,这是违反了人性。那怎么办?所以惩
17、治贪污腐败,这个事要天天讲、月月讲、年年讲。至于能把这个贪污犯抓到什么程度,那是另外一回事。这就是对它哲学思索。不惩治腐败果断不行,因为不惩治腐败,全部官全部贪,去惩治最少能把部分好人控制住。我们要相信大部分官员是好人,这是一个前提,但再严厉刑法全部还有些人贪污,剥皮全部不行,制度再严格对大部分人全部没有用,因为大部分人全部是好人,制度再严格对少部分人全部不够用。杀了人不要说剥皮,就是“点天灯”全部还有些人杀人。贪污一块钱就枪毙,照样会有些人冒险贪污,就是这么道理。很多企业发觉绩效考评有问题。有问题很正常,没问题才不正常。企业没了问题,这个企业就不发展了,事物是在矛盾之中发展,管理者和被管理者
18、在做一件事:博弈。下棋最高境界是下和棋。甲跟乙在下棋,假如乙一直全部不是甲对手,乙还跟甲玩吗?每次全部输人会说:算了,不跟你玩了,反正我每次全部玩不过。所以下棋最高境界是下和棋,最好是大家和,也可能是这几盘你赢,那几盘她赢。所以管理是一个动态平衡。所以企业绩效考评不可能包治百病,它是一个发展中问题,不考评是不行,考评不是万能。发展中问题怎么来处理?在发展中去处理,发展中问题在发展中去处理。所以,企业考评有问题,职员不满意,老板也不满意,正常。全部老板全部满意了,职员就不愿意了;全部职员全部满意了,老板就不满意了。当然让两个人全部满意,也有可能,不过这个满意只能是一个点,永远不可能是一个面,永远
19、不可能让这两个人一直全部满意。假如全部企业、个人全部满意了,我们人力资源、中层干部全部失业了。4怎样正确利用这个人力资源管理工具优异职员不是培训出来,是折腾出来。考评这个工具是企业一个折腾工具,我们就是要用这个工具来“折腾”职员。长江水为何不会发臭,因为它在流动,所以管理就是让水去流动,让团体含有活力。【案例2】曾经一个老板做零售企业,就是卖超市,超市分成一个组、一个组,她说:娄老师,我们原来把分成、奖金跟小组业绩挂钩,结果发觉客人来了以后,小组组员全部站在那里,没人去跟客。她以后就把它改了,把每一个人销售业绩跟奖金去挂钩,不用小组分成了,结果又出了问题。她说客人一来,每个人全部很主动去跟她握
20、手,结果客人两个手全部被销售员握住了。有些时候,两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾,不团结。她说:娄老师,我到底应该给个人分成,还是给小组分成?这还真不好说,得具体问题具体说,这叫哲学,哲学就这么简单。我让她比较一下小组分成对企业整体业绩好,还是个人分成好?她说还是个人分成对整体业绩好。我说那就还用个人分成。她疑虑是时间长了,职员全部闹矛盾怎么办?我说:你在考评时候加入一条,考评她相互配合,假如发觉有恶性争客情况,当月奖金扣成零。当然,有没有恶性争客,什么叫恶性,什么叫不恶性,这个东西就不好说了。她们去找你,两个人就是恶性竞争,她们没有找到你,她们两个私下里处理了,那就不叫恶性竞争。我告诉她,
21、假如这个问题还没有处理,过了多个月就宣告再重新回到小组分成。三国演义中有一句话是:天下大事,分久必合,合久必分。就像我们穿衣服一样,几年前东西又流行回来了,所以企业考评就是两个字:折腾。因为你不管有什么样策略,职员全部会有什么样对策,有些问题永远全部处理不了,管理就是两个字:平衡。中国历史上,每一个朝代全部是奸臣当道、忠良被害,其实最大赢家是奸臣吗?不是。最大赢家是忠臣吗?也不是,是皇上。皇上有意让奸臣去控制忠臣,让忠臣去限制奸臣,最终达成了一个动态平衡,这个组织才发展。二、真正有效绩效考评体系应含有特征1把实现组织目标视为绩效考评最根本出发点前面提到这个例子,假如用个人分成这种方法考评大于组
22、织分成,我们就用这种考评指标。当假如有个人矛盾,团体不配合了,大家矛盾增加了,当个人分成、个人考评这种措施影响到组织最终目标,我们再回到再用小组考评。两利相交取其重,两害相交取其轻,是药三分毒。我们得了病,吃药,吃那个药全部有毒,不过因为这个病临时比吃药那个毒更能处理这个问题。假如我们人不受污染、不吃药,一个人能够活到140岁,不过现在大家全部活不到,所以我们必需对它进行哲学思索、辩证思索。病了要吃药,因为不吃药,连80岁全部活不到。2职员职责推行情况是绩效考评关键依据职员职责推行情况是绩效考评主体依据,你强调什么,考评什么。3管理者是绩效考评直接责任者。职员做业绩不好,也有管理者业绩。4.对
23、职员绩效经过量化方法来进行考评。5.职员绩效考评结果直接利用于职员薪酬调整或职员职业发展决议中三、建立有效绩效考评体系应该含有以下管理假设一个企业要想建立,有效绩效考评体系,应该含有以下管理假设,这个管理假设是基于我们哲学思索出来:假设一:企业存在明确价值取向和目标。你必需有明确价值取向,你知道你应该要什么,我们最终追求是什么。假设二:职员职责是明确,不明确没措施考评。假设三:管理者存在客观评价下属工作绩效动机。假设四:企业愿意支付一定考评成本。考评肯定要有成本,任何管理是要成本,职员成长是需要代价。假设五:企业现有薪酬水平或职业机会对于被考评者来说是有吸引力。很多企业考评造成职员全部不在意这
24、个企业了,还考评,还有什么用?职员不在意这个企业工资,不在意这个企业给发展机会,考评还有什么用!职员说:大不了我走。当职员想到走时候,考评还有意义吗?所以,要想考评职员,你企业、岗位是很有吸引力,而你给她薪酬也应该含有吸引力。意思是:要想让一个人愿意接收你管理,前提条件你应该拿出让她接收你管理那个诱因。这是考评能否成功一个关键依据。第三讲 绩效产生原因及理论基础一、相关绩效产生原因(一)业绩=绩效?在考评时候,大家常常会问一个问题:考评职员,我们到底考评什么。我们对营销人员怎么考评、对财务人员怎么考评、对中层干部怎么考评、对研发人员怎么考评?企业管理目标是要业绩,我们去考评职员,也就是说实际上
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