真正的绩效考核主基二元考核法模板.doc

主基二元考评法——真正绩效考评
姜定维、蔡巍
龙宫里乌龟宰相年纪大了，准备找个人替换她位置。选择什么样人呢？乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，历来没有什么怨言，品德很好，工作历来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会，北海龙王凳子腿断了，一时找不到凳子，螃蟹A亲自去垫凳子，让北海龙王做在上面。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好成绩吗？乌龟丞相仔细想想，认为螃蟹A即使没有错误，也没有什么很出色成绩。另外一个是墨鱼B，很灵巧，上面交代下来事情历来全部办不错。上次四海龙王聚会，办热热闹闹，大家全部很满意。墨鱼B业绩就很好吗？也不一定，因为墨鱼B在完成上面交代任务时候，自己份内工作却没有做好。上次操办四海龙王聚会，而墨鱼B管理仓库却失火了。
那么是根据什么标准来评价这两个手下呢？根据工作态度来评价？显然存在问题，根据上级要求、根据目标完成情况来评价？也存在问题，因为要求目标只有多个，很多目标覆盖不到地方也会影响工作成绩。乌龟陷入了沉思中……
公正地评价企业内部每个人绩效，不是一件简单事。不幸是，我们今天需要选出接班人，明天需要依据劳动结果给每个人酬劳，天天需要找出每个职员工作优点和不足，以提升她们绩效，而现实中却没有一个很好措施，每种措施往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们确实离不开对职员绩效进行正确评价。
什么样考评能满足需要？
“我职员我全部很清楚”一位小企业老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个职员心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是她手下职员流失率很大，一位“好马又吃回头草”职员说，“咱老板就是抠，舍不得给能干职员加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”
一个刚摈弃“德能勤绩考评法”，采取工作标准考评上市企业人力资源经理说“德能勤绩考评法”是假设人假如品德好，又有好能力，一定能产生好绩效果，但这不一定成立。由其我们企业过去还把“光明正大”等企业文化内容列入考评项目，这些内容无法判定，也带不来绩效。工作标准考评也存在问题，表中所列内容本身就是职员应该做到，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使职员按要求全部做到了，也不能产生理想绩效，因为工作是要靠“心”去做。”
有企业采取“强制分布法”，搞得职员关系担心；有企业采取“职务情况考评法”，使得考评成为一项繁琐得令人揪心工作。
“目标管理方法很好，可是不列入目标工作或职责就没人做了”一位深有感慨老总说，“我们用平衡计分卡四象限指标考评法，不过指标太多，操作比较麻烦，可能我们信息化做得不够，哎，这也存在问题，这么多指标全部按权关键求去考，有难做指标，即使一点没达成，她考评分也不会低多少。”
看来要找出一个绩效考评方法，可真不是件轻易事。
什么是真正绩效？
“我就要我职员把交待事办好，这就是绩效。”大部分管理者会不假思索地回复这个问题。不过深入一想，她们还会说，“她要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯一样错误”，“她不能偷赖，要努力把岗位职责要求事做好。”“她必需把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠。”“她要善于学习，有各方面能力，一旦工作需要，她技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”
尽管每个经理对绩效表述不一样，而且她们自己在不一样时期对绩效要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效真正意义，那就是：
第一，对该岗位要求第一位“显性”绩效。这个“显性”，就是显著。大多数岗位，在某一段时间，对其全部有“一个要求”，它要求你必需把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当初计划目标，全部会有“一个要求”，你把这个要求事做好了，你会得到嘉奖。假如有好多个要求，那你也把最关键要求做得最好，其它差不多就行，你也会得到嘉奖。假如你是通常性事务性工作，要求你各方面全部做好，但你是不可能同时全部做好，所以你选出其中一项你拿手，把这个做好，上级肯定会称赞你。这就是“显性”绩效。
第二，除了“显性”绩效外其它一切方面，只要“过得去”就行。当然，一些事做得好，也不懒。这个“一切方面”包含范围可广了，通常你能想到事，全部不能犯错，而往往你想不到事情，可能会出差错，这么肯定影响到你绩效。你能够做好一切基础工作，尤其让上级近期关注事情别犯错。这个“过得去”，包含对各类要求特定范围绩效标准，这些事情你不能低于这个范围下限标准，低了她人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你绩效；高于这个范围上限标准，她人会评价你说，“不仅”显性绩效“做得好”，“而且……方面也做得很好”，这是一个增加奖赏。
主基二元法考评模型
基于以上相关真正绩效叙述，我们设计了“主基二元法考评模型”。见图

主基二元考评法模型图
该模型思想就是将绩效考评设计成两部分，第一部分是“关键绩效”，要求你不停提升，因为它是显现你绩效关键部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面表现、结果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又相互促进，“基础绩效”对“关键绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考评就是把这两部分考评分全部考出来，然后使二者相互叠加，即得出该岗位真正绩效考评分数。
主基二元考评法——真正绩效考评
“这才是真正绩效考评”一个上市企业总经办主任说，“主基二元考评法，指标看似很多，但使用简单，考出了真正绩效，我们办公室服务工作内容成千上万，按原来考评，总有遗漏或偏重，而且太繁琐，实际我们最关键工作是决议跟踪，把这一项做好了而其它也不懒，我们就是好样。老李她们销售部工作也是这么，销售量上去了，你必需用户关系、品牌建设、市场推广也不懒，这才是做好了。”
“只要我们把达成成本要求、质量要求产量做上去，我们注意文明生产，安全生产，我们深入把生产计划做正确了，我们就应该得到奖金。”一个车间主任说，“过去一会一个质量月，一会一个文明生产月，这些根本不能反应出我们厂产量和收入，你给我发奖金或扣工资，我不服。”她主管副总接着说，“还是要文明生产，这种考评法把临时任务也纳入进来，处理了预谋性目标和应变性目标转换和调整问题，这么我们搞FDA认证、搞质量攻关，也能经过考评促进工作了；而且她自然地促进职员培养、企业文化等激励性内容纳入进来，不象过去，我们一要求给《大家谈》供稿，她们稿子用不完，我们不要求，她们就没稿子用。”
“它把岗位职责和品德态度均纳入进来了，这么我们程序就不能自顾自，而编程序必需符合要求文档格式，”一位软件企业人力资源经理说，“而且这种考评好象适合各类人员，程序员、技术支持工程师、销售人员、行政人员，包含我这个人力资源经理，全部可用这种考评方法，而且全部得到了真正绩效成绩。”
主基二元考评法——表现管理思想绩效考评
主基二元考评法表现了现代管理思想，首先，它刺激关键绩效不停提升，因为这才是我们工作目标。关键绩效能够经过目标管理方法，关键提升业绩。当每一级显性绩效关联增加后，整个企业显性绩效就提升了。其次，它很重视地把工作短板纳入绩效考评，使绩效考评显著、直接、科学地成为促进业绩增加、管理改善工具，而且如将临时工作纳入考评一样，每个周期工作短板改变调整，使得整体工作改善得很快速。第三，基础绩效指标采取红黄绿三色管理，红色为必需改善区、黄色为通常区、绿色为优异区。促进基础绩效平台提升，使企业基础素质得到了提升。第四，简化管理，只要了解了主基二元考评法，它操作很简单，不过却包含了丰富信息，能够月月实施绩效考评而促进绩效，不用担心它会影响被考评者精力和情绪。第五，激励管理，即时刻鞭策优异和落后，又利用关键绩效和基础绩效叠加，拉开优异绩效者和劣绩效者考评分差距，经过统一考评分数标准展示各个对象绩效结果。
所以，主基二元绩效考评法是绩效考评和工作管理方法新突破。可能乌龟丞相看了这段文章，可能会重新思索对螃蟹和墨鱼评价了。