培训开发体系与企业战略.ppt
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1、育人,培训开发体系与企业战略,两个核心:企业战略的要求(为战略而培训)员工职业生涯发展的要求三个层面:制度层:管理制度保证资源层:需求要素运营层:流程与职责四个要点:培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估,培训开发系统三阶段管理模式,培训需求分析,分析,组织分析,任务分析,人员分析,决定组织中哪里需要培训,决定培训内容应该是什么,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,目的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,通过业绩评估,
2、分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查,具体方法举例,设定培训目标,例如,知识目标:培训后受训者将知道什么行为目标:受训者将在工作中做什么结果目标:通过培训组织获得什么最终结果,知识目标:什么是人力资源管理行为目标:设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标:员工满意度提高、流动率降低、效益提高,培训设计和提交,设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演实施培训,培训与发展,培训体系,知识、技能,课堂教育,电子辅助系统,多选择方式,按类培训,按需培训,及时培训,组织化,个人化,及时性,期待性,需求,控制,多选择培训,传统培训,电子辅助系统,方式途径,培训质
3、量指标企业文化认同与变革期待完整的实施计划与措施领导层的全力支持员工的积极参与知识与技能的实际应用持续可靠的质量保证,培训质量评估类别第一级:被培训者反馈-REACTION第二级:学习内容掌握-LEARNING第三级:学以致用程度-BEHAVIOR第四级:培训成效分析-RESULTS,培训质量与评估,职业生涯与职业计划,有关职业发展的讨论,我是谁?这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。我如何被看待?这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的。我的职业目标是什么?这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划,主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。,人力资源管理的
4、有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力,艾里克森的人格发展理论,职业生命周期,潜力,影响职业生涯的因素,技能性向,研究性向,事务性向,艺术性向,经营性向,社交性向,职业性向,职业锚:当一个人不得不做出选择的时,无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。,技术/职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚,职业锚,能力,体能心理素质智能智力知识技能,美,利文森,D.J.Levinson,职业生涯阶段,职业生涯规划路线分析图示,我向往哪一路线发展?价值理想成就动机兴趣,我适合往哪一路线发展智慧技能情商学历性格,我可以往哪一路线发展组织环境社会环境经济环
5、境政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣分析,挑战与机会分析,目标取向,机会取向,能力取向,职业趋向,生涯路线确定,总监,科学家,工程部主管,技术主管团成员,高级技术专员,工程师,技术专员,助理工程师,高级工程师,大专技术员,中专技术员,摩托罗拉公司技术人员的职业计划表,案例,德夫林职业生涯发展类型稳定型:个体选择一个职业,并在一生中都稳定在这个职业上,表现出对某一职业领域较高的归属和认同。直线型:个体在某一职业中获得稳定的发展,如管理者在组织中的阶梯式成长。螺旋型:个体从一个职业换到另一个职业,但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。转换型:个体频繁的变动工作,而工作间很少有联系。
6、,职业生涯管理过程自我评估实际检验目标设置行动规划自我评估:员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向;实际检验:员工从公司获得信息,了解公司如何评价其技能和知识,及他们该怎样适应公司的计划;目标设置:员工形成长短期职业生涯目标的过程;行动规划:员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。,把个人追求融入到企业发展目标之中,联想企业文化的核心,一个人,二十一岁时,做生意失败。二十二岁时,角逐州议员落选。二十四岁时,做生意再度失政。二十六岁时,爱侣去世。二十七岁时,一度精神崩溃。三十四岁时,角逐联邦众议员落选。三十六岁恃,角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时,角逐联邦参议员落选。四十
7、七岁时,提名副总统落选。四十九岁时,角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时,当选美国第十六任总统。,人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。我们把培训当作信仰,并且深信,培训正在改善我们的最终财务成果。美摩托罗拉公司培训项目就是培训者为受训者设计的产品,只有适应受训者的需求,才能受到欢迎。因此,要把培训对象作为顾客,并为其提供优质服务。,从人口大国走向人才大国“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年,不到初中二年级的水平,明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为1
8、3.5年。经过努力,到2020年,我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中,75%是初中和小学水平,而美国从业人员中,80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。,人力资源开发:最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示,企业每投入人力资源一元钱,所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代,“资本圈钱”时代,走向人才竞争的时代。知识是资本,并且在企业占有一定的股份,已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。,人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查,发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正
9、比。人力资本投入指数在25%以下的,股东收益很低,有的甚至是负收入;指数在25%以下至75%之间,股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%,股东最高可以获得150%的收益。,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”,谁拥有了它,谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。松下幸之助,企业生存、发展与培训人,作为劳动力被淘汰,往往不是因为你不优秀,而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业,同产品一样有生命周期,被替代往往不是因为经营不善,而是因为你的多数员工没有
10、及时得到新的知识和技术。地区,作为孕育劳动力与企业之地,你的孔雀它处飞,不是因为他们不爱故土,而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。,企业能活多久人的极限寿命-150岁人的平均寿命-70岁寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司,至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命-推算为100多岁欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁美国企业-每年出生50万户。一年内死亡40%;五年内死亡80%;十年内死亡96%;寿命超过十年的只有4%世界500强企业-平均寿命40-50年中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁中国民营企业-平均寿命为2.9岁,企业长寿靠什么环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的
11、文化机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制,有效培训EffectiveTraining,EmployeesshouldhavefiveCsConfidence信心Competence能力Communication沟通Creation创造Cooperation合作,培训与开发学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义,并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资,而不是一种预算成本。培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱,雇员投入的是时间(有时也要花钱)。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。,
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