生产型企业人力资源工作计划.doc

(完整word版)生产型企业人力资源工作计划

人 力 资 源 工 作 计 划

进行人力资源工作的基础建设，总结而言有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。
定编：完成组织架构，明确部门编制。
定岗：编制岗位说明书；制定人员调配方案及招聘方案。
定薪：确定岗位等级、由此确定工资等级，编制薪资方案；编制绩效考核方案。
定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等。
接下来对工作内容进行具体阐述：
一、对人力资源需求的规划
1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应。
（1）招聘比例统计。
例如：在人才市场招聘，当时登记20人，来公司面试10人，通知上岗的人数为6人，最终来报到的5人，则人才市场的面试比例为50%、上岗比例为25%。
每一次招聘后都做统计，月末总结一次，作用有两点：一是以此来衡量各种招聘渠道的效果。便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。
（2）统计人员流失比率。
以月为单位，统计各部门人员流失率。作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员重视公司人力成本的支出。二是为未来流失人力资源需求预测。
需要补充的是，人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。对一些比较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。
2、对人员需求做预测
今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做：
首先根据三方面情况来作预测，分别是各部门的人员需求、企业发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程：
（1）各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量（包括休长假）。填写下表：

职务
实际人数
年度计划变动人数

计划人数

增加原因

减少原因

备注
增加人数
减少人数
差额

部门年度人员增减预测
（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量。
（3）根据对各部门的了解，对离职率做预测。拟定招聘人数，填写下表：
年度人员需求预测表
项 目
数 量
年初需
求状况
年初人员需求数

预测年内需求之增加（减少）

预计年度内人员变动
情况
由于调动和晋升而得到的人员补充

由于调离和晋升而造成的人员缺失

由于资源浪费而造成的人员缺失

由于辞职造成的人员损耗

预计年度人员需求数
预计年度内人员不足或多余数

预计年度内人员损耗总数

预计该年人员需求总数

职位设置与需求预测

部门

职务

现 有
人 员

计 划人 员

余缺
预期人员的损失
本年度预计人员需求总数
拟增人员到岗时间
调职
升迁
辞职
辞退
其他
人 力 资 源 部

现有
岗位
人资经理

人资主管

人事专员

拟增
岗位

小计

采 购 中 心

现有
岗位
采购主任

采购员

采购内业

拟增
岗位

小计

……
……
……
……

二、招聘、面试
1、招聘前期的准备工作
新颖的招聘海报、X展架、企业宣传画册、应聘登记表、面试通知单
2、控制招聘周期
从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到人员到岗。每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8周。有特别要求的职位，人力资源部与用人部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。
3、选择合适的招聘渠道
目前可用的招聘渠道：网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。对以上招聘渠道做如下分析：
（1）网络招聘：在最近两年网络的招聘效果越来越明显，且性价比较高。出力工职位招聘效果不明显外，其他职位均可以招到。所以在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。
（2）人才市场：适合招聘中级人才，高端人才很少，低端人才几乎没有。所以招聘类似会计、出纳、文员、储备干部等职位效果明显。在公司急缺用人，网络招聘不能满足招聘需求时，可以到人才市场招聘。但建议阶段性的招聘，最多只能连续去三、四次再间隔两周效果比较好。否则会给人这种印象：“这公司总招人”，而且这一阶段找工作的人会重复出现在人才市场。相比较网络招聘费时、费力、费钱。
（3）劳务市场：适合招聘无学历要求的职位。
（4）校园招聘：对于一些不需工作经验培训后可上岗的职位比如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘来补充，但校园招聘具有季节性，未必会与公司的用人需求同步。但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验，这类人最大的不足并不是缺少工作经验，而是缺少韧性与感恩。当你把这份工作交给他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比纸薄；总认为是不是埋没了自己这个人才、是不是其他的公司更好。他没有经过社会的磨砺，多数还生活在幻想中，所以导致这样的人相对而言流失率比较大。
（5）张贴广告：制作大幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。
（6）报纸招聘：在网络招聘还没有兴起的时候，一度报纸是招聘高端人才的有效途径。但在信息发达的今天，报纸的效果越来越弱，大幅的招聘广告甚至比一年的网络招聘还要贵。
（7）会展中心招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业生，招聘的人数会很壮观，但最终的结果和校园招聘差不多，毕竟招来更多的都是应届毕业生。
（8）内部晋升选拔：招聘风险小、招聘成本低、有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力。但缺点在于选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才
（9）内部推荐：鼓励员工推荐身边的亲戚、朋友。由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布通知。这样的人更容易接受公司的企业文化。最好设有推荐奖，例如：
A类被推荐人才：高层人员 400元/人； B 类被推荐人才：中层人员 300元/人
C类被推荐人才：基层办公室人员 200元/人； D类被推荐人才：基层生产人员 100员/人
备注：推荐人员试用期结束后，将推荐奖金发到当月工资中。
（10）猎头：适合招聘高端人才，收费一般是该职位年薪的30%。目前我们公司还不需要。
对于以上招聘渠道效果的分析，会结合招聘岗位做适当的选择。
5、建立明确的招聘目标
招聘一定要严格以岗位说明书做参考，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
6、提高招聘人员的综合素质
招聘人员的要求：必须穿职业装，招聘期间不得闲聊、吃东西、看报纸等于招聘不相关的事情。招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。
7、准确掌握公司基本信息
对于公司的介绍、岗位的介绍要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低公司提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；但要抓住时间适当展望公司的未来发展前景及该职位发展以此来吸引求职者。
8、礼退落选人员
能来到公司参加面试的人，都是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，会安排人事专员应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
9、对录用者做背景调查
对于公司目前一些不要求押学历证书的人员，要做好背景调查记录。在背景调查中要体现家庭具体位置，及紧急情况联系人和家庭固定电话，对于所留的联系方式人力资源部要进行核实。最好再要求找一个担保人，担保人要求：长春市户口、有工作。担保证明上附担保人身份证复印件、印有公司公章的工作证明。
10、需要用到的程序表格
（1）《人员需求申请表》：用人部门填写→主管领导审批→人力资源部审批→总经理审批
（2）《招聘工作计划表》：由招聘负责人填写，由人力资源经理审批，监督执行。作用有三点：一是便于人力资源经理了解部门成员工作情况。二是便于总结招聘某个岗位所用的时间。三是在与用人部门沟通时能让用人部门明确了解人力资源部门对其申请职位的工作进展。表格如下：
招聘工作计划表
招聘
计划
岗位名称
人员数量
人 员 要 求

招聘渠道
发布方式
□网站 □人才市场 □报纸
□人才市场 □校园招聘 □其他
时间安排

招聘工
作预算
项目

共计
金额

招聘
人员
姓 名
工作职责

（3）《学员信息登记表》
（5）《面试评价表》：每个主考官一份，然后计算平均成绩。
作用有两点：
一是在多人应聘同一职位时，便于对应聘人员进行客观衡量。
二是在调取“未被录用人员人才储备库”中的档案时，可根据评分选择给哪些人打电话通知上岗。
表格如下：
面试评价表
姓名

性别

年龄

应聘岗位

面试项目
好
分数
中
分数
差
分数
仪 表
端庄整洁
10
一般
5
不整洁
0
表达能力
清淅明畅
20
基本达意
5
含糊不清
0
态 度
诚 恳
10
一般
5
随便
0
进 取 心
强 烈
15
一般
10
欠缺
0
实际经验
丰 富
15
有一定经验
10
肤浅
0
情 感
稳 重
10
一般
15
比较情绪化
0
反 应
敏 捷
10
一般
5
迟钝
0
稳定性
稳 定
10
一般
5
不稳定
0
评定总分

备注与评语

三、人员录用
1、制作《新员工入职手续清单》
便于人力资源部门人员的工作规范化。内容如下：
（1）一寸照片两张、身份证复印件、原件。学历复印件。
（2）考勤登记
（3）在公告栏张贴“新学员通知”附照片、姓名、职务
（4）人力资源部带新员工到本部门，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（5）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（6）按照“大方新学员岗位培训流程图”安排培训流程。
2、公司目前已用表格
《应聘人员登记表》、《转职申请表》、《岗位变动审批单》、《转正申请表》、《员工转正审批单》、《提薪申请表》、《提薪表》。
3、建立员工档案，分为电子档案和档案袋档案。
（1）电子档案主要反映学历层次、年龄层次、服务年限、薪资水平、奖惩情况、培养发展方向等各项指标,便于简单信息的筛选。随着公司的发展，很多员工的服务年限越来越长，员工历年的绩效成绩、奖惩通报等在员工提薪、晋升等都会起到决定性的作用。
推荐软件：易天人力资源管理软件。
（2）档案袋档案内附《员工档案信息表》，表格如下：
员工档案信息表

姓名

性别

民族

基本情况
出生日期

身份证号码

政治面貌

婚姻状况
□已婚 □未婚
毕业学校

学历/专业

户口所在地

籍贯

现住址

邮编

备注

聘用情况
所属部门

担任职务

入职时间

转正时间

合同到期时间

续签时间

备 注

档案情况
文件名称
情况
文件名称
情况
学员信息登记表

面试评价表

身份证复印件

学历证书复印件、原件

转正审批单

岗位变动审批单

提薪表

劳动合同书

员工续签合同申报审批表

照片

绩效考核结果

历年奖惩通报

担保人证明

4、为保证员工档案的安全性与保密性，建立《档案调阅登记表》《档案查阅登记表》

《档案调阅登记表》

序号
档案编号
档案名称
调阅人
调阅时间
归还时间
备注

《档案查阅登记表》

序号
档案编号
档案名称
查阅人
查阅时间
用途
备注

5、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。并让员工感受到公司对他的关心，增加稳定性。
6、转正评估
首先员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估、打分。最后由总经理审批。分数过低的员工很有可能将顺延一个月的试用期甚至是面临辞退。
四、培训
1、协商新学员、老员工的培训时间。
五、薪酬管理
1、薪酬预算
人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，做出下一年度的薪酬预算。
2、工资的组成：
（1）与效益挂钩的职位：基本工资+效益工资+绩效工资+福利+津贴
（2）领取固定工资的职位：基本工资+绩效工资+福利+津贴
3、制定岗位薪资等级
(1)设定薪资的等级需要和员工的职业生涯发展联系在一起，员工的发展主要体现在两方面，一是职位的晋升；二是职位虽没有晋升但工资可以晋级。比如一个好的技术人员晋升到一定高度，他的工资可以达到一个中层领导最低层的工资水平，这就解决了员工职业生涯发展与公司管理人员储备的问题。
（2）定级评定每年年末进行一次，次年年初按照新的等级标准开工资。定级的原则一方面取决于同行业工资水平一方面取决于该人的绩效考核成绩

岗位等级表

岗位名称
岗位等级
岗位名称
岗位等级
总经理
1-3级
财务主管

副总经理

会计

总经理助理

出纳

人力资源经理
4-6级
库管

人力资源主管
4-6级
加油员

人事专员
9-11级
品管部长

生产部管理人员

技术员
8-10级
汽修工

实验员

铲车司机

资料员
9-11级
设备维修工

技术力工

力工

采购中心主任

微机员

收料员

泵工

采购员

泵车司机

材料员

罐车司机
13-15级
检斤员

销售主任

水泥车司机

销售部长

培训中心主任
4-6级
结算员
9-11级
培训中心讲师

销售统计
9-11级
培训管理员
9-11级
销售内业
9-11级
教官

销售员

厨师

办公室主任
7-9级
门卫

办公室文员
9-11级
清欠主任

法务专员

锅炉工

基本工资级别档次表

一档
二档
三档
四档
五档
一级
6500
6400
6300
6200
6100
二级
6000
5900
5800
5700
5600
三级
5500
5400
5300
5200
5100
四级
5000
4900
4800
4700
4600
五级
4500
4400
4300
4200
4100
六级
4000
3900
3800
3700
3600
七级
3500
3400
3300
3200
3100
八级
3000
2900
2800
2700
2600
九级
2500
2400
2300
2200
2100
十级
2000
1900
1850
1800
1750
十一级
1700
1650
1600
1550
1500
十二级
1450
1400
1350
1300
1250
十三级
1200
1150
1100
1050
1000
十四级
950
900

十五级
800
700
600

4、绩效工资的应用
（1）岗位工资中的90%为基本工资按月发放，10%为绩效工资按考核成绩次月发放。或根据岗位不同设立200-400元不等的岗位浮动工资。
（2）绩效工资计算公式：个人实际绩效工资＝绩效工资标准×绩效考核分数
低于60分，取消绩效工资
90分以上，100%发放绩效工资
95分以上，110%发放绩效工资
5、试用期结束后参与绩效考核。
6、考核期间内离职人员，不予发放当期绩效工资。
7、岗位及工资发生变化的，绩效工资次月根据实际情况进行变动。
六、绩效考核
1、让大家都接受并认可绩效考核最主要的途径就是让管理人员理解绩效考核的目的。所以对于绩效考核的流程及对管理者的作用人力资源部要对各部门经理做培训。包括解答管理者对整个绩效考核过程的担忧。
2、制定绩效考核的流程
（1）人力资源部同高总以及《岗位职责》敲定各部门的关键绩效考核指标。
（2）人力资源部分别同各个部门负责人座谈，商讨、将对本部门的绩效指标分解为员工绩效考核指标。
（3）董事长、部门主管、人力资源部对《绩效考核表》做最后敲定。
（4）实施绩效考核，对参与测评人员进行培训。指导如何测评。
（5）绩效考核每月初对上一个月做考核，在开始考核的前三个月至半年的时间，每个月中旬都应该召开一次绩效考核碰头会，参会人员为各部门负责人，收集大家对绩效考核的合理化建议，及时调整考核方法、流程、制度等。
3、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通，目的在于：
（1）绩效沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。“面对面”的沟通使主管必须在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题和不足之处。
（2）为使沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。与下属“沟通”将列为对各级主管考核的指标之一。
4、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
5、预期效果为：
（1）半年左右的时间就可以形成一套适合公司的绩效考核体系，让绩效考核充分发挥作用，公司大部分部门的工作效率明显提高。
（2）员工不仅不会因为绩效考核离开团队，反而会出现许多优秀的明星员工。且更加明确自己在团队中的位置。
6、绩效考核结果应用
（1）记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升的依据。
（2）年度平均绩效成绩超过90分，工资等级晋升一档；
（3）年度平均成绩低于60分，工资等级降级一档。进入“观察期”为期3个月，并可考虑调离原工作岗位，下一季度绩效考核成绩达80分以上为表现合格，否则做辞退处理。
（4）对于年度绩效考核连续两次成绩为60分的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向总经理提出免职或降职处理建议。
七、离职
1、离职环节目前正在应用的程序表格：《离职申请表》《员工离职审批单》《退员申请表》《非正常退学申报单》《非正常离职申报单》。
2、预计补充的表格：《离职面谈表》，离职原因分为：辞职、辞退、开除。此表适合辞职人员，或面谈或电话回访。作用有两点：一是便于人力资源经理对本部门人员的工作掌握。二是发现不足努力改正。表格如下：
离职面谈表
离职人员姓名

所在部门

担任职位

入职日期

离职日期

面谈者

1．离职原因

2．你认为公司在哪些方面需要加以改进

3．是什么促使你当初选择加入本公司

4．你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大

5．你最喜欢本公司的哪些方面，最不喜欢本公司的哪些方面

6．在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么

7．你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议

8．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才

八、员工关系
1、在员工关系管理中应注意的问题：
（1）劳动法中规定每天8小时，每周40小时工作制。对于我们公司的上班时间，可以在招聘表格中设计一栏：“你是否接受公司每周6天工作制？”这就好像是一个契约，一旦签约，员工也无话可说。不同意意味着他们无法获得这份工作。
（2）员工解约的补偿金问题，劳动合同法规定企业不能随意与劳动者解除合同，因此人力资源部门安排和员工离职谈话，劝说员工自行离开公司，这样就可以光明正大不支付一分赔偿金。
2、应实施的程序表格：
《劳动合同汇总登记表》
合同号
签订人
所属部门
入职日期
转正日期
合同起止日期

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止

从 年 月 日起到 年 月 日止
《解除终止劳动合同申请表》
姓 名

部 门

任职岗位

合同期限

预解除日期

申请说明
离开企业后打算

解除劳动合同理由

申请人签名： 年 月 日
直接上司意见
签名：
年 月 日
分管上级意见
签名：
年 月 日
人力资源部审查
签名：
年 月 日
总经理意见
签名：
年 月 日
九、企业文化建设
1、企业文化建设的原则：企业文化不是喊口号喊出来的。而是在长期生产经营活动中自然形成的。也或者说一个很响亮的理念、口号，一本印刷的很漂亮的企业宣传手册都不是真正的企业文化。因为员工心理上，企业文化、理念都是空白。
2、对于企业文化的建设，我的想法是把我们的口号和生产工作相结合。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化能更加深刻的理解和认同。
3、对我们的企业理念、企业宗旨、企业精神、企业经营理念、企业服务理念。就好比一提到“铁人精神”，我们就能想到“铁人王进喜站在油池里”；说到“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上，正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；这样才不会把我们的文化理念只停留在墙上、纸上。　　
4、具体实施方法：
（1）召开中层以上领导会议，结合我们的“企业理念”“企业宗旨”“企业精神”“企业经营理念”“企业服务理念”请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
（2）对于已有的典型员工加大宣传力度，对于后发的先进员工跟进宣传。
（3）加工整理企业在发展过程中能体现企业文化的一些关键事件，丰富企业文化。
　　第一步：首先，找出5位入职5年以上，现居中层或表现优秀的基层员工。让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？
　　第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；
　　第三步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。以此来丰富公司的企业文化。
5、企业文化的强化
　　每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的事情中，寻找一个最符合企业核心精神的案例，写成书面材料，上报人力资源部；由人力资源部在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。
6、半年一次对干部进行"企业精神星级干部"（一、二、三、四、五星级）评议工作，在宣传栏上张贴照片。并在照片下佩带"星星"，以鞭促各级领导以身作则，率先垂范。
7、评选明星奖、特殊贡献奖、最佳团队奖。长期服务奖：比如5年服务奖、10年服务奖。
8、根据企业利润与绩效考评结果，按利润X%（待定）的比例投资"旅游+文化"活动，确定旅游费用、旅游人员、旅游地点等（形成激励，促进大家多为企业实现利润）。
9、有步骤的设计和规范性使用统一信封、信纸、包装物、纪念品、礼品、头巾等企业识别系统中的物品。
10、工作服和胸卡的规范性佩带：杜绝员工不穿工作服、不配胸卡上班的现象。十一、人力资源预算。
十、其他
1、制作《员工手册》
（1）内容包括：
欢迎辞
总经理致辞
第一章 总则
第一条 公司简介
第二条 手册目的
第三条 公司理念
第四条 组织架构
第五条 生效与解释
第二章 人事政策
第一条 录用原则
第二条 录用条件
第三条 录用程序
第四条 录用禁忌
第五条 转正
第六条 内部调动
第七条 晋升
第八条 降职调动
第九条 临时调动
第十条 离职
第十一条 特别提示
第三章 工时
第一条 标准工时
第二条 休息
第四章 考核
第一条考核的类型
第三条 考勤制度
第四条 考绩制度
第五章 薪酬
第一条 薪酬理念
第二条 薪资构成
第三条 工资支付
第六章 福利
第一条 社会保险
第二条 节假日礼品
第七章 假期
第一条 假期类别
第二条 请假的一般程序
第三条 法定节假日
第四条 婚嫁
第五条 丧假
第六条 年休假
第七条 产假
第八章 培训
第一条 培训目的
第二条 岗前培训
第三条 在岗培训
第九章 安全
第一条 安全规则
第二条 火情处理
第三条 意外紧急事故
第四条 及时汇报
第十章 附则
（2）每部门下发一本员工手册，由部门主管签收，并负责保管。丢失罚款500元。
（3）新员工试岗结束后一周之内到人力资源部领取《员工手册》并书面签收，不得由其他人代签代收。并与半个月内归还手册。
（4）《员工手册》是员工对公司制度有效了解途径，员工可以通过《员工手册》充分了解自己的权利和义务，从而有效贯彻公司相关制度。离职时必须返还此手册。
（5）每年对《员工手册》进行修订，将新制度、新政策加入其中，各部门以旧手册换取新手册。
2、制作流程图，包括：
（1）招聘流程
（2）面试流程
（3）岗位调动流程
（4）员工晋升流程
（5）劳动合同管理流程
（6）考勤管理流程
（7）人事纠纷处理流程
（8）员工离职流程
（9）员工解聘流程
（10）绩效考核流程
（11）工资调整流程
（12）评优流程
3、需要人力资源部门制作或各部门负责人提供的制度(将列入员工手册中)：
●办公室员工岗位工作职责
●行政办公规范管理制度
●员工保密纪律规定
●办公室布置规定
●职员着装管理办法
●办公室主任工作责任
●电话管理规定
●员工打卡管理规定
●员工上下班遵守细则
●识别证使用细则
●网络使用管理办法
●计算机使用管理办法
●会议管理办法
●会议程序
●文件管理办法
●文书处理管理办法
●文件收发管理办法
●值班管理条例
●门卫值勤管理办法
●出入厂管理办法
●财务失窃处理办法
●防火安全管理办法
●突发事件处理办法
●车辆管理办法
●车辆肇事处理办法
●人力资源管理制度与办法
●人员招聘管理制度
●员工聘用规定
●新进人员任用办法
●工资保密制度
●奖金管理办法
●绩效奖金制度
●员工晋升管理办法
●客户开发管理制度
●客户档案管理办法
●售后服务管理办法
●客户投诉管理办法
●财务管理制度
●固定资产管理制度
●各部门管理制度
4、人力资源部本部门工作中需要用到的表格
（1）人力资源现状分析工具：用于每年一月份对上一年度进行的数据统计。

人力资源静态数据分类标准表

数据名称
类别数
类别
男（女）员工数量
2
男、女
各年龄阶段员工数量
4
30以下、31-40岁、41-50岁、51以上
各学历层次员工数量
6
博士、硕士、本科、大专、中专、中专以下
各级职称员工数量
3
高级、中级、初级
各专业员工数量
10
管理、工程、销售、技术、职能、财务、行政、其他

人力资源动态数据解释

数据名称
数据释义
晋升人员数量
在一年中晋升到更高层级的人数
转岗人员数量
在一年中从一个岗位平调或降职到其他岗位的人数
辞职员工数量
一年中主动辞职的员工数量
淘汰员工数量
一年中企业主动淘汰（辞退、待岗）的员工数量
新进员工数量
一年中新招聘进入企业的人员数量

人力资源成本构成表

项 目
内容
工 资
各岗位人员的基本工资、绩效工资（财务部提供）
津/补贴
交通、通讯、膳食、加班、其他
五险
企业承担部分：养老、医疗、失业、工伤、生育
福 利
节日物资、员工活动、其他
培训费
教材费、培训费、场地租赁费、差旅费（培训中心提供）
招聘费
广告费、招聘会费、材料费（宣传单、宣传品）
劳动关系管理费
劳动纠纷法律咨询费、工伤赔偿
其他相关费用

人力资源数据分析表

类别
指标
定义
设置目的
存在问题及解决方案
员工数量与结构
学历结构
某学历层级人数/总人数
反映员工知识水平

年龄结构
某年龄段人数/总人数
企业活力/稳健，后备队伍情况

性别结构
男（女）员工数/总人数
反映企业工作风格、组织氛围

职位结构
某职位层级人数/总人数
反映企业管理机制

职能结构
某类职能人数/总人数
反映企业业务结构

部门结构
某部门人数/总人数
反映企业组织结构

籍贯结构
某籍贯区域人数/总人数
反映企业文化多元性/同一性

人力成本
人力成本/营业成本
人力成本/营业成本
反映人力成本占总成本的比例

人均人力成本
人力成本/总人数
反映单个人力资源成本量

招聘成本
招聘成本/年度入职人数
反映每一位新人的招聘成本

员工效能
人力成本效率
营业收入/人力成本
反映人力投入对业务的促进

人力资本投资回报率
（利润+人力成本）/人力成本
反映在员工身上的财务投入的回报率

人均利润
利润/总人数
反映人力资源的盈利能力

人均营业收入
营业收入/总人数
反映人力资源的业务扩张能力

员工流动
员工晋升率
晋升员工数/总人数
反映人才培养速度

员工转岗率
转岗员工数/总人数
反映人员内部流动速度

员工辞职率
主动辞职员工数/总人数
反映企业的留人能力

员工淘汰率
淘汰员工数/总人数
反映企业人才培养能力

员工补充率
新招聘人员数/总人数
反映人员补充能力

备注： “总人数”是指（年初人数+年末人数）/2

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